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摘 要：我国高等职业教育在不断的发展中，高职院校教师队伍中兼职教师占有一定的比例，从数据分析来看，兼职教师在高职院校的数量也在逐年增加，从高职院校的兼职教师和高职院校之间的关系来看，是一种契約式劳动关系，可是最近几年这种关系中出现的不和谐现象越来越多。从心理契约的视角来分析绍兴市高职院校兼职教师在管理机制中的问题。
关键词：心理契约论；绍兴市高职院校兼职教师；动态管理机制
中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.175
随着绍兴内高职院校的快速发展，兼职教师的数量已逐步提升，折射出来的教学能力参差不齐、管理机制不健全、兼职教师流动性大等问题，严重影响了绍兴市高职教育的发展。如何合理使用并开发兼职教师资源、提高教育教学质量，已经成为绍兴高职院校师资队伍建设亟待解决的重要课题。
1 绍兴市高职院校兼职教师的管理现状
1.1 高职兼职教师管理形式单一
绍兴市内现有高职院校4所，3所公立，1所民办，支撑着绍兴地方高职教育的发展，为绍兴各行各业，特别是特色产业输送高技术、高技能人才。为扩大院校之间的交流，推动专业更好地与企业、行业高度融合发展，每个学校都聘用了院校老师或大量的企、事业单位的技术能手作为兼职老师，并且都按照示范性高职院校的标准发展。但是目前对兼职教师的管理多停留在刚性的制度管理阶段，形式单一，且多为从上而下的管理，已经不能满足日益发展的高职教育事业的需要。
1.2 高职院校兼职教师选聘难
据调查研究显示，高职院校的兼职教师一般主要来源于学校内其他教师的推荐，和与学校有关合作企业的举荐，普遍缺乏专门的兼职教师应聘机构，有的院校为了完成评估任务，缺乏对兼职教师进行评价和筛选，导致高职院校有部分的兼职教师质量不佳，直接影响教学质量。而有的高职院校为了增加兼职教师的应聘，过度夸大自身优势，并给予过高承诺，工作期间兼职教师会对其环境等因素产生心理落差，与自己心理需求点有过大偏差，造成工作中出现的不适应以及排斥现象。
1.3 在对兼职教师管理中缺乏长远思考
学校应聘兼职教师主要是增强办学灵活性，优化学校的资源利用率，降低办学成本，但是在兼职教师的管理过程中，还具有一定的局限性，由于兼职教师与院校只有契约关系，没有正式的劳动合同，因此兼职教师与专任教师缺乏有机互动，由于其工作的临时性，让兼职教师对其工作的态度产生不良影响，严重产生消极的教学态度，影响教学质量，对高职院校的发展具有阻碍性。
1.4 只重视兼职教师的经济利益
兼职教师在高职院校中任职，只存在经济上的契约，与校方的教师团队缺乏一致性与互动性，并且很多的高职院校在招聘兼职教师时，过度重视强调物质利益，对教师在教学中的责任感，专业精神以及强烈的事业心缺乏鼓励，而事实证明，兼职教师对学生的精神世界产生潜移默化的效果，对其完成的劳动成果也具有非物质影响，并且具有长效性。因此只重视兼职教师的物质利益会使兼职教师在教学中产生消极情绪，阻碍院校建设优质的教师队伍，从对兼职教师的管理中，应带有一定的鼓励机制，加强兼职教师在教学中的责任心，调动教师的积极性，创造性，提高教学质量。
2 从心理契约论分析兼职教师的动态管理机制
2.1 心理契约论的含义与特点
心理契约是指在每个组织中，其成员与管理者之间的关系都具有非成文的期望值，并且这种期望的产生是相互的。也就是说，在不同组织形式中，员工与组织之间有着不成文的契约，以及对双方共同的责任和义务与经济契约有着同样的作用。心理契约从本质上来看，是一种主观性的作用，产生一种知觉过程，相比较其他的契约来说，它具有非正式性，心理契约是不成文的契约，没有书面形式，因此不具备任何约束力；再者产生的影响是相互的，这种契约是组织者与成员之间是一种情感的纽带，产生双向性，双方具有同等的地位，并根据不同时期组织成员的不同需求而产生变化。在心理契约中，组织者与其成员之间的情感基础是一样的，并且十分脆弱，当任何一方对对方的行为存在强制性和偏见时，会加剧双方的矛盾关系，产生关系破裂。
2.2 心理契约论下的兼职教师管理机制
兼职教师与高职院校之间的经济契约只存在着书面上的制约作用，对于高职院校的兼职教师管理，需要加强对其精神上的寄托于期望，才更能激发兼职教师在教育中发挥自己的主观能动性与创造性，提高教学质量。在对高职院校兼职教师的管理中，引入心理契约这一理论，它与经济契约共同促进兼职教师的发展道路，对高职院校的教师队伍建设及优化起着非常重要的作用。为了提高工作效率，起着决定性因素的是一个人的心理因素，对于教师而言，更加关注对其工作的满意度，兼职教师从性格特点上来分析，具有独特的人格特点，更加关注自身的发展道路，重视教学中的成就感与职业精神。而心理契约在对兼职教师的管理中，使兼职教师产生良好的安全感、工作满意度、对学校的归属感和奉献感，加快学校师资队伍建设的步伐，同时通过发展学校与兼职教师的和谐关系，增加校企合作机会。
3 心理契约对高职院校兼职教师的管理机制中存在的意義
3.1 促进兼职教师管理观念转变
高职院校对于兼职教师更多的是用经济契约去制约教师的权利和义务，更多的考虑教师的物质利益，缺乏对兼职教师心理需求的关心，但是在实际中，兼职教师作为学校重要的师资力量，需要从教师的心理因素去诱导，提高教师对于学校的向心力和凝聚力，用心理契约去合理的规范兼职教师的工作管理，创新的管理理念与管理手段，加强兼职教师对院校的职业精神。
3.2 加强院校与兼职教师之间的管理模式
兼职教师在心理期望得到院校的尊重与足够的重视，因此，高职院校在管理中引入心理契约，以柔克刚，提高对兼职教师的人文关怀，会增强兼职教师对于工作的满意度，在无形中对教师的工作起着一定的促进作用，还能加强院校与兼职教师之间的联系，增强校企合作，对于院校建设良好的师资力量也有着很大的积极影响。对于创新人才培养模式，推动绍兴地方高职教育事业稳定、有序、健康的可持续发展有重大的意义，同时也为绍兴各类产业输送更优秀的高技术技能人才。 3.3 树立兼职教师对于院校的忠诚度
只有合理的心理契约，让兼职教师产生最大的心理满足感，认为自己被需要，根据马斯洛需求理论分析，只有高层次的需求被满足之后，才能更加有效的开展工作。而从大部分兼职教师的背景上来看，教师对于经济利益并不是其选择工作最重要的因素，而是需要一种认同感，即马斯洛的需求理论中所提到的，是一种高层次的需求，院校根据兼职教师的心理需求，建立心理契约，使兼职教师在工作的同时，有一种被需要的满足感和认同感，激发其对工作的专业精神，对工作也会用更加积极的态度去对待，使教师更好的去完成自己的义务。
3.4 增强兼职教师的归属感
根据需求理论，高职院校与兼职教师之间建立起心理契约，并赋予一定的期望值，增强兼职教师对院校的向心力，通过鼓励兼职教师在其教育中取得的良好成果，增强教师对其工作的满意度，树立成就感。对教师的教学方法与技巧进行适度的鼓励机制，并且通过对兼职教师进行认知与工作环境的培训，增强兼职教师对院校的归属感。对兼职教师的动态心理需求分析，院校对其在工作中作出的突出成就给予充分的认同，并建立完善的考核激励，对优秀的兼职教师进行精神上的肯定，和物质上的鼓励，更能增强兼职教师的心理满足。
4 结语
综上所述，并通过对绍兴市一些高职院校兼职教师的研究分析进行总结和歸纳，可以发现目前对于提高高职院校兼职教师的管理机制已经有一定的基础，根据详细的原因分析，提出相关措施和建议。经调查发现，每年兼职教师的数量都同比增加，学校也逐年重视对兼职教师的管理和激励，组织专业教师对其进行课堂教学能力的专项培训，鼓励兼职教师参加学校的“课堂教学优秀”评比活动，并给予同等的物质奖励，等等。但仍然存在管理上的欠缺，注重制度的约束，兼职教师队伍不稳定，教学能力良莠不齐，影响了学生专业的学习。从构建兼职教师心理契約的角度出发，特别是从心理契约的动态管理、提高契约履行度、构建积极合理归因、学校文化融入等方面的柔性管理着手对高职院校兼职教师进行有效管理，建立起高职院校和兼职教师之间的一种双赢的合作关系，真正实现共同成长和发展。
参考文献
[1]郑娟新.基于心理契约的高职教师职业生涯管理[J].职教论坛，2012，（02）：86-87.
[2]徐黎君.高职院校兼职教师管理机制探析[J].大众科技，2012，（03）：220-221，191.
[3]秦素粉，周晓美.高职院校兼职教师管理机制构建探析[J].中国冶金教育，2010，（05）：78-79，88.
[4]王珊.高职院校教师心理契约的实证研究[J].金华职业技术学院学报，2009，（01）：63-68.
[5]吕航，李妍辰，马欣悦.高职院校教师心理契约的结构维度研究[J].中国职业技术教育，2016，（18）：52-55.
关键词：心理契约论；绍兴市高职院校兼职教师；动态管理机制
中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.175
随着绍兴内高职院校的快速发展，兼职教师的数量已逐步提升，折射出来的教学能力参差不齐、管理机制不健全、兼职教师流动性大等问题，严重影响了绍兴市高职教育的发展。如何合理使用并开发兼职教师资源、提高教育教学质量，已经成为绍兴高职院校师资队伍建设亟待解决的重要课题。
1 绍兴市高职院校兼职教师的管理现状
1.1 高职兼职教师管理形式单一
绍兴市内现有高职院校4所，3所公立，1所民办，支撑着绍兴地方高职教育的发展，为绍兴各行各业，特别是特色产业输送高技术、高技能人才。为扩大院校之间的交流，推动专业更好地与企业、行业高度融合发展，每个学校都聘用了院校老师或大量的企、事业单位的技术能手作为兼职老师，并且都按照示范性高职院校的标准发展。但是目前对兼职教师的管理多停留在刚性的制度管理阶段，形式单一，且多为从上而下的管理，已经不能满足日益发展的高职教育事业的需要。
1.2 高职院校兼职教师选聘难
据调查研究显示，高职院校的兼职教师一般主要来源于学校内其他教师的推荐，和与学校有关合作企业的举荐，普遍缺乏专门的兼职教师应聘机构，有的院校为了完成评估任务，缺乏对兼职教师进行评价和筛选，导致高职院校有部分的兼职教师质量不佳，直接影响教学质量。而有的高职院校为了增加兼职教师的应聘，过度夸大自身优势，并给予过高承诺，工作期间兼职教师会对其环境等因素产生心理落差，与自己心理需求点有过大偏差，造成工作中出现的不适应以及排斥现象。
1.3 在对兼职教师管理中缺乏长远思考
学校应聘兼职教师主要是增强办学灵活性，优化学校的资源利用率，降低办学成本，但是在兼职教师的管理过程中，还具有一定的局限性，由于兼职教师与院校只有契约关系，没有正式的劳动合同，因此兼职教师与专任教师缺乏有机互动，由于其工作的临时性，让兼职教师对其工作的态度产生不良影响，严重产生消极的教学态度，影响教学质量，对高职院校的发展具有阻碍性。
1.4 只重视兼职教师的经济利益
兼职教师在高职院校中任职，只存在经济上的契约，与校方的教师团队缺乏一致性与互动性，并且很多的高职院校在招聘兼职教师时，过度重视强调物质利益，对教师在教学中的责任感，专业精神以及强烈的事业心缺乏鼓励，而事实证明，兼职教师对学生的精神世界产生潜移默化的效果，对其完成的劳动成果也具有非物质影响，并且具有长效性。因此只重视兼职教师的物质利益会使兼职教师在教学中产生消极情绪，阻碍院校建设优质的教师队伍，从对兼职教师的管理中，应带有一定的鼓励机制，加强兼职教师在教学中的责任心，调动教师的积极性，创造性，提高教学质量。
2 从心理契约论分析兼职教师的动态管理机制
2.1 心理契约论的含义与特点
心理契约是指在每个组织中，其成员与管理者之间的关系都具有非成文的期望值，并且这种期望的产生是相互的。也就是说，在不同组织形式中，员工与组织之间有着不成文的契约，以及对双方共同的责任和义务与经济契约有着同样的作用。心理契约从本质上来看，是一种主观性的作用，产生一种知觉过程，相比较其他的契约来说，它具有非正式性，心理契约是不成文的契约，没有书面形式，因此不具备任何约束力；再者产生的影响是相互的，这种契约是组织者与成员之间是一种情感的纽带，产生双向性，双方具有同等的地位，并根据不同时期组织成员的不同需求而产生变化。在心理契约中，组织者与其成员之间的情感基础是一样的，并且十分脆弱，当任何一方对对方的行为存在强制性和偏见时，会加剧双方的矛盾关系，产生关系破裂。
2.2 心理契约论下的兼职教师管理机制
兼职教师与高职院校之间的经济契约只存在着书面上的制约作用，对于高职院校的兼职教师管理，需要加强对其精神上的寄托于期望，才更能激发兼职教师在教育中发挥自己的主观能动性与创造性，提高教学质量。在对高职院校兼职教师的管理中，引入心理契约这一理论，它与经济契约共同促进兼职教师的发展道路，对高职院校的教师队伍建设及优化起着非常重要的作用。为了提高工作效率，起着决定性因素的是一个人的心理因素，对于教师而言，更加关注对其工作的满意度，兼职教师从性格特点上来分析，具有独特的人格特点，更加关注自身的发展道路，重视教学中的成就感与职业精神。而心理契约在对兼职教师的管理中，使兼职教师产生良好的安全感、工作满意度、对学校的归属感和奉献感，加快学校师资队伍建设的步伐，同时通过发展学校与兼职教师的和谐关系，增加校企合作机会。
3 心理契约对高职院校兼职教师的管理机制中存在的意義
3.1 促进兼职教师管理观念转变
高职院校对于兼职教师更多的是用经济契约去制约教师的权利和义务，更多的考虑教师的物质利益，缺乏对兼职教师心理需求的关心，但是在实际中，兼职教师作为学校重要的师资力量，需要从教师的心理因素去诱导，提高教师对于学校的向心力和凝聚力，用心理契约去合理的规范兼职教师的工作管理，创新的管理理念与管理手段，加强兼职教师对院校的职业精神。
3.2 加强院校与兼职教师之间的管理模式
兼职教师在心理期望得到院校的尊重与足够的重视，因此，高职院校在管理中引入心理契约，以柔克刚，提高对兼职教师的人文关怀，会增强兼职教师对于工作的满意度，在无形中对教师的工作起着一定的促进作用，还能加强院校与兼职教师之间的联系，增强校企合作，对于院校建设良好的师资力量也有着很大的积极影响。对于创新人才培养模式，推动绍兴地方高职教育事业稳定、有序、健康的可持续发展有重大的意义，同时也为绍兴各类产业输送更优秀的高技术技能人才。 3.3 树立兼职教师对于院校的忠诚度
只有合理的心理契约，让兼职教师产生最大的心理满足感，认为自己被需要，根据马斯洛需求理论分析，只有高层次的需求被满足之后，才能更加有效的开展工作。而从大部分兼职教师的背景上来看，教师对于经济利益并不是其选择工作最重要的因素，而是需要一种认同感，即马斯洛的需求理论中所提到的，是一种高层次的需求，院校根据兼职教师的心理需求，建立心理契约，使兼职教师在工作的同时，有一种被需要的满足感和认同感，激发其对工作的专业精神，对工作也会用更加积极的态度去对待，使教师更好的去完成自己的义务。
3.4 增强兼职教师的归属感
根据需求理论，高职院校与兼职教师之间建立起心理契约，并赋予一定的期望值，增强兼职教师对院校的向心力，通过鼓励兼职教师在其教育中取得的良好成果，增强教师对其工作的满意度，树立成就感。对教师的教学方法与技巧进行适度的鼓励机制，并且通过对兼职教师进行认知与工作环境的培训，增强兼职教师对院校的归属感。对兼职教师的动态心理需求分析，院校对其在工作中作出的突出成就给予充分的认同，并建立完善的考核激励，对优秀的兼职教师进行精神上的肯定，和物质上的鼓励，更能增强兼职教师的心理满足。
4 结语
综上所述，并通过对绍兴市一些高职院校兼职教师的研究分析进行总结和歸纳，可以发现目前对于提高高职院校兼职教师的管理机制已经有一定的基础，根据详细的原因分析，提出相关措施和建议。经调查发现，每年兼职教师的数量都同比增加，学校也逐年重视对兼职教师的管理和激励，组织专业教师对其进行课堂教学能力的专项培训，鼓励兼职教师参加学校的“课堂教学优秀”评比活动，并给予同等的物质奖励，等等。但仍然存在管理上的欠缺，注重制度的约束，兼职教师队伍不稳定，教学能力良莠不齐，影响了学生专业的学习。从构建兼职教师心理契約的角度出发，特别是从心理契约的动态管理、提高契约履行度、构建积极合理归因、学校文化融入等方面的柔性管理着手对高职院校兼职教师进行有效管理，建立起高职院校和兼职教师之间的一种双赢的合作关系，真正实现共同成长和发展。
参考文献
[1]郑娟新.基于心理契约的高职教师职业生涯管理[J].职教论坛，2012，（02）：86-87.
[2]徐黎君.高职院校兼职教师管理机制探析[J].大众科技，2012，（03）：220-221，191.
[3]秦素粉，周晓美.高职院校兼职教师管理机制构建探析[J].中国冶金教育，2010，（05）：78-79，88.
[4]王珊.高职院校教师心理契约的实证研究[J].金华职业技术学院学报，2009，（01）：63-68.
[5]吕航，李妍辰，马欣悦.高职院校教师心理契约的结构维度研究[J].中国职业技术教育，2016，（18）：52-55.