案例：
　　前两天，某校周一教师会上，一名副校长刚布置完工作，正准备开始每周一次的教师讲坛……突然，一位上学期被“交流”出去的已在其他学校上班的某教师，大踏步地走上讲台。所有的人都在纳闷，难道邀请她来讲座？她慷慨陈词了她是去年此校的五年级教师，辛辛苦苦在这里工作一年，将她接手的全年级最差的班级成绩提高到第一名，她万万没有想到，她却意外地下岗了。并告诉大家，3个月后，她获得了市基本功一等奖的成绩……此时，学校的一名管理人员如临大敌，命令所有的教师立刻离开会场，取消了准备好的教师讲坛，用该校老师的话说，他们灰溜溜地落荒而“逃”，仿佛真的是学校做错了一样……事后，这位管理者与教师交流，之所以让全体教师立刻离开会场，就是不让这位教师继续“煽动”下去，没有听众，她就自动不会说了。其他教师也就不会议论了。
　　
　　分析：
　　然而，这件事似乎并不像这位校领导期望的那样，还是在区域内广泛地传播开来了，闹得沸沸扬扬，各种版本都有。我们不禁纳闷，为什么学校在处理这件事上不能大度一些，让她把话说完？难道这里听众走了，就没有其他听众吗？难道教师不在会场议论，就不会到办公室或者别的地方议论吗？对这样的突发事件到底该如何处置？这需要管理者有一定的管理经验与管理阅历，更重要的是要有科学的管理理念：对教师只能“疏”不能“避”。一时“逃避”只能是一时“安定”，会带来更大的隐患。既然问题出现，作为学校管理者，必须积极地面对问题，然后是在短时间内想办法解决问题，而不是回避问题、逃避问题。我认为，此事该这样处理：
　　第一，既然这位教师已经走上讲台，就应该让她把话说完，即使她的语言有点“煽动性”。否则，就不该让她走上讲台。因为我们都是“普通人”，让她把心中的不平衡“发泄”出来，对她个人来说也许会“救”了她，帮助她走出心灵的“困境”，我想也许有一天，她会意识到自己的行为是“欠妥的”。在此时这样做，能不能“忍”之，更能折射出学校管理者非凡的气度与胸襟。
　　第二，让她把话说完，学校一样可以及时掌握“话语权”，并当着全体教师的面，告诉她，被学校“交流”出去的教师并不一定就是不好的教师，只是那时的这些教师不太适合学校的考评机制而已。学校的考核方案每年都要经过教代会审议修整通过后才能使用，考核时谁也无权变更它。我们应该肯定她为学校做出的贡献，承认她确实将她接手的全年级最差的班级成绩提高到第一名，付出了很多，但是还要告诉她这项只是考核的一个方面，对教师的考核还包括学历、职称、普通话、论文获奖发表、辅导学生等。同时，应该利用这个机会，对全体教师进行方案培训。如果你想在这所学校生存下去，就必须成为一名能“教”、能“研”、能“辅”等“身心健壮”的综合性教师；在学校不仅要埋头拉车，还要抬头看路，要熟悉、关心考核方案，缺什么补什么，并在每年教代会上积极“提案”，不断地完善考核方案，真正成为学校的主人，而不是在考核后，才找到学校，要求学校还你“公平”。
　　第三，学校管理者应大度地向她表示祝贺，获得市基本技能一等奖的好成绩，相信她在以后的工作岗位上，会取得更优异的成绩。同时，感谢她对学校工作的“直言不讳”，提醒学校考核机制需要进一步完善，需要花大力气来研究方案，特别是如何给初到学校工作的教师，特别是有潜力、有后劲的年轻教师成长与发展的时间，让他们在学校有安全感，是学校目前亟待解决的问题。对教师只能“疏”不能“避”，不仅是对她一个人“疏”，重要的是对全体教师进行疏通。否则，教师会认为她说的确实有道理，这样处理，不仅是逃避她一个人，而且是逃避所有教师，会使其他教师没有安全感，影响学校正常工作的开展。对教师只能“疏”不能“避”，是一种气度，更是一种管理智慧。□
　　（作者单位：江苏省连云港市墟沟小学）
　　编辑 朱桂英