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摘 要：人力资本理论将个体身上具有经济价值的知识、技能和健康视为人力资本，人力资本主要通过教育和培训获得。新人力资本理论认为，现代经济生活中本质上是基于能力的各种因素在真正得创造经济价值，传统人力资本也是以能力为基础的，从而将认知能力和非认知能力作为新人力资本的核心要素；能力的形成机制包括基因、环境和早期干预，是一个具有生命周期性的过程；不同行业的能力需求不同，相应的人力资本分布也不同。新人力资本理论对国家政策、组织人力资源管理和开发、个体成长以及相关理论提供了新的视角，有重要的启示意义。
关键词：新人力资本；认知能力；非认知能力；启示
一、前言
二十世纪五六十年代，舒尔茨、贝克尔、明赛尔等几位经济学家创立了人力资本理论，人力资本是个人获得的主要由于其潜在的可增加经济性生产能力的价值而被重视的知识、态度和技能，是指人类作为经济体中的收入创造者的生产能力。[1]人力资本形成指的是个人有意识地获得这种能力的过程，这一过程中时间、货币等支出称为人力资本投资。[2]随后各国学者对人力资本理论进行了更加深入的研究，研究成果主要集中在人力资本与经济增长的关系、人力资本投资与收益、人力资本与专业化的关系、人力资本产权理论，人力资本计量等；由人力资本理论引发的研究还包括健康经济学、情绪资本理论、智力资本理论等。几乎所有有关人力资本理论的研究都是以具有经济价值的知识、技能、健康为人力资本核心要素为前提假设的。现在主流的观点趋向于在身体健康基本一致的情况下，人力资本就等价于教育。基于能力的人力资本理论最早由美国芝加哥教授、2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼（JamesJ.Heckman）在本世纪初提出，这也是其在2000年获诺贝尔奖后历经近10年时间进行的经济学、生物学和心理学等多学科综合研究的成果。[3]2010年美国经济学年会中专门成立了一个人力资本讨论小组，认为在当前经济条件下应当以基于能力的人力资本视角来研究个体在经济生活中的表现。近期一系列经验研究也表明，能力尤其是非认知能力会显著影响人力资本在经济生活中的贡献。
二、新人力资本理论
能力是人力资本的核心要素。新人力资本理论所定义的能力包括认知能力和非认知能力。认知能力一般包括记忆、思维和空间、直觉和表象等；[4]非认知能力主要指个体的情感、社会适应性、人际沟通能力等。与传统人力资本理论相比，接受教育获得的知识、技能仅仅是认知能力发生作用的结果；但是一系列的研究表明非认知能力对个体教育和工资也具有非常重要的作用。因此，新人力资本理论认为能力才是人力资本的核心。个体的能力大小影响了知识、技能、甚至是健康状况的获得；个体获得的知识、技能、健康也只有通过自身的能力才能转化为人力资本收益。
能力是先天基因和后天环境交互作用的结果。传统的人力资本理论将教育与培训作为人力资本的代名词，本质上是将能力看作一种后天无法改变的先天禀赋，忽视了后天环境对能力的再塑造，因此一直强调通过教育和培训来增加人力资本存量。新人力资本理论根据最新的遗传学进展和环境与基因之间交互作用的研究发现，能力禀赋也是培养出来的，即基因的表现受到外在环境影响和控制。[5]因而人力资本的形成机制包括：基因禀赋、环境质量与各种早期干预措施。以能力为基础的人力资本形成方式是多种多样的，对知识、技能积累的教育培训仅仅是提高部分人力资本的途径。
能力的形成具有生命周期。主要表现为不同能力形成的阶段性、能力的自我生产和动态补充。传统的人力资本理论将能力形成看做是单一的过程，即不同阶段的投入具有相互替代性。而新人力资本理论根据最新的研究发现，每个人的成长中都存在着能力形成的关键期和敏感期。“敏感期”主要指一些能力在人生中的某一些阶段比其它能力更容易获得；“关键期”主要是指一种能力只能在一个独有时期才能有效形成。大量研究表明，人的认知能力的毕生发展过程类似抛物线，一般在16-19岁达到高峰，20岁后随增龄而逐渐下降。[6]体现认知能力水平的智商指数，基本上在十岁左右就逐渐趋于稳定，而非认知能力在二十几岁依然具有可塑性，同时扮演非认知能力培养主要角色的还是儿童早期成长的家庭环境。能力的自我生产和动态补充体现的是能力形成不同阶段之间的关系。“自我生产”主要指在一个阶段形成的能力会有助于下一个阶段能力的获得；“动态补充“主要指一个阶段能力的形成能够提高以后阶段能力投入的生产率，增加后期人力投资的边际收益。总之，早期干预对人力资本形成很重要。
行业的能力需求是权变的。新人力资本理论认为，不同行业、分工角色、职业生涯阶段甚至不同性别对人力资本的能力需求也是权变的，需求的能力权重、分布有所不同。例如一般在劳动密集型产业中，非认知能力对能力成果的创造、工资、晋升等有更大作用；而在技术密集型产业中，认知能力对人力资本收益具有显著影响，教育与人力资本收益不完全具有正相关性。
新人力资本理论综合了心理学、神经系统科学、社会学的研究成果，认为能力是人力资本的核心要素，突破了人力资本主要通过教育和培训获得的传统观念，揭示了能力形成的基本规律，对重新审视人力资本获得、人力资本投资和人力资本计量等具有崭新的意义，也对国家人才政策、个体成长、企业人力资源管理、相关理论研究提供了重要启示。
三、新人力资本理论启示
第一，新人力资本理论已经孕育在实践中，人们逐渐认同基于能力的人力资本在普遍的社会现象中已经有所体现。很多组织比较关注员工的学习能力，而学习能力就正是高于自身知识的一种认知能力，现代社会任何知识技能都只是暂时的，唯有学习能力能够持续得帮助自身提高人力资本收益；人才招聘最终都离不开面试，本质上就是对纸笔测试中无法检测的认知能力和隐含的非认知能力的考察；越来越多的家长较早得将孩子送到国外学习生活，也从一个侧面反映了儿童成长中早期干预、成长环境在家长心目中的地位；其它领域的理论比如胜任力模型，也展示了包括能力在内较为全面和科学的人员素质模型。 第二，国家对人力资本投资的时间要适当前移。时间前移表现在多个方面，首先，仅从资助贫困生角度讲，我国当前对贫困学生的资助主要放在大学教育阶段。根据新人力资本理论，早期人力资本投资最关键，对后期人力资本的获得具有累加效应，而且会产生很高的边际收益；人力资本投资时间越推迟，人力资本收益会越不明显。选择在大学阶段资助贫困生实质上就忽视了能力形成的阶段性，会造成人力资本投资的浪费。其次，相关实证研究结果表明，儿童时期人力资本投资不受约束的家庭培养起来的孩子往往比人力资本投资受约束的家庭培养起来的孩子更优秀。[7] 我国当前幼儿入托难问题比较突出，收费标准也不断提高，对不富裕的家庭来讲必然会影响儿童早期获得的人力资本。因此，国家可以建设更多的优质幼儿园，给予贫困家庭的儿童教育更多资助，使他们能够在成长早期就获得尽可能与同龄人相同的人力资本。否则，贫困家庭的孩子由于家庭经济原因造成人力资本存量不足，成年之后自身依旧贫困，这样就会陷入贫困恶性循环的怪圈之中。[8]将人力资本投资时间提前，后期进行适当的追加投资，是符合人力资本投资客观规律的，也是实现教育公平的重要方式。
第三，企业要转变人力资源观念。企业在人才招聘中一定不能陷入唯名校论、唯学历论的误区，在关注应聘者受教育程度的同时，还要系统得测评应聘者隐含的能力尤其是非认知能力，只有能力是稳定的，具有持久的竞争力和爆发力；其次，企业之间争夺人力资源形势日趋激烈，建立自己的企业文化，通过有效的方式培养员工对企业的认同感和归属感非常重要，企业要像早期家庭环境对儿童的关爱一样将企业的关怀浸透于对员工的点点滴滴。资源基础的企业观认为，企业能够获得较高的绩效，在于企业是否拥有稀缺性和难以替代的核心资源。而在企业文化中熏陶出来的员工其实就是组织培养的只对组织自身有较强“非认知能力的人”，正是组织自身稀缺和难以替代的核心资源；企业进行人力资本投资时，要将培训内容细分，考虑企业的性质、所处的发展阶段，在不断的实践中搞清楚员工整个职业生涯中何时是何种职业能力形成的关键期和敏感期，在早期培训的基础上要及时进行人力资本追加投资巩固培训效果。
第四，做好孩子成长的早期干预。根据新人力资本理论，人力资本投资是一个长期性、阶段性、渐进性的过程。无论是认知能力还是非认知能力，早期干预都是最重要，最有效的，还可以获得不断增加的边际效益；要把握好早期干预的方式和关键，不要过高得估计认知能力的作用，还要关注非认知能力的培养，早期干预也不是多上几个辅导班就能解决问题的，而是渗透于孩子的整个养育过程，经常性得与孩子对话、接触，会直接影响孩子的语言和情感发展；要明确人力资本获得的不同阶段，后期进行追加投资，实现能力的自我生产和动态补充。从个体来讲，就是要养成终身学习、不断学习的习惯。
第五，信号理论有待于进一步优化。斯彭斯在1973年《劳动力市场信号发送》中提出了信号理论，即在竞争性的劳动力市场中由于信息不对称的存在，劳动者处于信息优势的一方，通过向劳动者展示自己接受的教育进行信号发送，显示自己的能力比其它劳动者强；而雇主通过观察劳动者接受的教育状况，来甄别具有不同才能的劳动者。[9]根据新人力资本理论，信号理论要将受教育水平作为判断能力的一维要素显然不再适合，应当将判别维度扩展，使其更有现实性和广泛性。
四、新人力资本理论展望
虽然基于能力的新人力资本理论展示了人力资本的新观念，但它在实践中可操作性不足，比如在企业中，员工的认知能力和非认知能力依赖于现有的测评技术很难准确测量；组织中员工工作能力、孩子成长中要培养的能力，这些能力形成的敏感期和关键期具体在什么时候；基于能力的人力资本投资与收益的经济学分析、人力资本计量等，必然又与传统人力资本理论的分析模型会有所不同；不同行业以能力为基础的人力资本结构也相互区别等问题都还没有解决。新人力资本理论重要的贡献就在于提供了一个关于人力资本的全新视角，是一个理论框架，更多的内容还有待于经过进一步的实证和理论研究来填充和完善，从而使基于能力的新人力资本理论更具现实指导意义。
参考文献
[1]〔美〕贝克.人力资本[M]、梁小民译、北京：北京大学出版社，1987：4.
[2] 王蓉.国家与公共教育：新人力资本理论的分析框架.[J].北京大学教育评论，2009，7（3）：84-86
[3] 〔美〕. 詹姆斯·海克曼.提升人力资本投资的政策[M]、曾湘泉等译、上海：复旦大学出版社，2003：25-30
[4] 李德明.“基本认知能力测验”的编制及标准化工作.[J].心理学报，2001，33（5）：453-460
[5] 李小曼，曾湘泉.新人力资本理论——基于能力的人力资本理论研究动态.[J].经济学动态，2012，（11）
[6] 李德明.认知能力的毕生发展及其分离性和个体差异性研究.[J].心理科学，2004，27（6）：1288-1290
[8]刘丽波.詹姆斯·海克曼谈投资弱势儿童[N].公益时报，2012-11-6（14）.
[9] 秦永.人力资本理论前沿综述.[J].金融研究，2010，10（6）：12-14
[9] 黄曼慧.信号理论研究综述.[J]. 广东商学院院报，2006，（5）：35-38
[10] 周石生.高等教育创新与农村人力资本开发.[J].教育评论，2013（1）：11-14
作者简介：
茹珊，女，籍贯：河南省三门峡市，单位：郑州大学公共管理学院，学历：郑州大学公共管理学院人力资源管理专业三年级在读本科生。
关键词：新人力资本；认知能力；非认知能力；启示
一、前言
二十世纪五六十年代，舒尔茨、贝克尔、明赛尔等几位经济学家创立了人力资本理论，人力资本是个人获得的主要由于其潜在的可增加经济性生产能力的价值而被重视的知识、态度和技能，是指人类作为经济体中的收入创造者的生产能力。[1]人力资本形成指的是个人有意识地获得这种能力的过程，这一过程中时间、货币等支出称为人力资本投资。[2]随后各国学者对人力资本理论进行了更加深入的研究，研究成果主要集中在人力资本与经济增长的关系、人力资本投资与收益、人力资本与专业化的关系、人力资本产权理论，人力资本计量等；由人力资本理论引发的研究还包括健康经济学、情绪资本理论、智力资本理论等。几乎所有有关人力资本理论的研究都是以具有经济价值的知识、技能、健康为人力资本核心要素为前提假设的。现在主流的观点趋向于在身体健康基本一致的情况下，人力资本就等价于教育。基于能力的人力资本理论最早由美国芝加哥教授、2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼（JamesJ.Heckman）在本世纪初提出，这也是其在2000年获诺贝尔奖后历经近10年时间进行的经济学、生物学和心理学等多学科综合研究的成果。[3]2010年美国经济学年会中专门成立了一个人力资本讨论小组，认为在当前经济条件下应当以基于能力的人力资本视角来研究个体在经济生活中的表现。近期一系列经验研究也表明，能力尤其是非认知能力会显著影响人力资本在经济生活中的贡献。
二、新人力资本理论
能力是人力资本的核心要素。新人力资本理论所定义的能力包括认知能力和非认知能力。认知能力一般包括记忆、思维和空间、直觉和表象等；[4]非认知能力主要指个体的情感、社会适应性、人际沟通能力等。与传统人力资本理论相比，接受教育获得的知识、技能仅仅是认知能力发生作用的结果；但是一系列的研究表明非认知能力对个体教育和工资也具有非常重要的作用。因此，新人力资本理论认为能力才是人力资本的核心。个体的能力大小影响了知识、技能、甚至是健康状况的获得；个体获得的知识、技能、健康也只有通过自身的能力才能转化为人力资本收益。
能力是先天基因和后天环境交互作用的结果。传统的人力资本理论将教育与培训作为人力资本的代名词，本质上是将能力看作一种后天无法改变的先天禀赋，忽视了后天环境对能力的再塑造，因此一直强调通过教育和培训来增加人力资本存量。新人力资本理论根据最新的遗传学进展和环境与基因之间交互作用的研究发现，能力禀赋也是培养出来的，即基因的表现受到外在环境影响和控制。[5]因而人力资本的形成机制包括：基因禀赋、环境质量与各种早期干预措施。以能力为基础的人力资本形成方式是多种多样的，对知识、技能积累的教育培训仅仅是提高部分人力资本的途径。
能力的形成具有生命周期。主要表现为不同能力形成的阶段性、能力的自我生产和动态补充。传统的人力资本理论将能力形成看做是单一的过程，即不同阶段的投入具有相互替代性。而新人力资本理论根据最新的研究发现，每个人的成长中都存在着能力形成的关键期和敏感期。“敏感期”主要指一些能力在人生中的某一些阶段比其它能力更容易获得；“关键期”主要是指一种能力只能在一个独有时期才能有效形成。大量研究表明，人的认知能力的毕生发展过程类似抛物线，一般在16-19岁达到高峰，20岁后随增龄而逐渐下降。[6]体现认知能力水平的智商指数，基本上在十岁左右就逐渐趋于稳定，而非认知能力在二十几岁依然具有可塑性，同时扮演非认知能力培养主要角色的还是儿童早期成长的家庭环境。能力的自我生产和动态补充体现的是能力形成不同阶段之间的关系。“自我生产”主要指在一个阶段形成的能力会有助于下一个阶段能力的获得；“动态补充“主要指一个阶段能力的形成能够提高以后阶段能力投入的生产率，增加后期人力投资的边际收益。总之，早期干预对人力资本形成很重要。
行业的能力需求是权变的。新人力资本理论认为，不同行业、分工角色、职业生涯阶段甚至不同性别对人力资本的能力需求也是权变的，需求的能力权重、分布有所不同。例如一般在劳动密集型产业中，非认知能力对能力成果的创造、工资、晋升等有更大作用；而在技术密集型产业中，认知能力对人力资本收益具有显著影响，教育与人力资本收益不完全具有正相关性。
新人力资本理论综合了心理学、神经系统科学、社会学的研究成果，认为能力是人力资本的核心要素，突破了人力资本主要通过教育和培训获得的传统观念，揭示了能力形成的基本规律，对重新审视人力资本获得、人力资本投资和人力资本计量等具有崭新的意义，也对国家人才政策、个体成长、企业人力资源管理、相关理论研究提供了重要启示。
三、新人力资本理论启示
第一，新人力资本理论已经孕育在实践中，人们逐渐认同基于能力的人力资本在普遍的社会现象中已经有所体现。很多组织比较关注员工的学习能力，而学习能力就正是高于自身知识的一种认知能力，现代社会任何知识技能都只是暂时的，唯有学习能力能够持续得帮助自身提高人力资本收益；人才招聘最终都离不开面试，本质上就是对纸笔测试中无法检测的认知能力和隐含的非认知能力的考察；越来越多的家长较早得将孩子送到国外学习生活，也从一个侧面反映了儿童成长中早期干预、成长环境在家长心目中的地位；其它领域的理论比如胜任力模型，也展示了包括能力在内较为全面和科学的人员素质模型。 第二，国家对人力资本投资的时间要适当前移。时间前移表现在多个方面，首先，仅从资助贫困生角度讲，我国当前对贫困学生的资助主要放在大学教育阶段。根据新人力资本理论，早期人力资本投资最关键，对后期人力资本的获得具有累加效应，而且会产生很高的边际收益；人力资本投资时间越推迟，人力资本收益会越不明显。选择在大学阶段资助贫困生实质上就忽视了能力形成的阶段性，会造成人力资本投资的浪费。其次，相关实证研究结果表明，儿童时期人力资本投资不受约束的家庭培养起来的孩子往往比人力资本投资受约束的家庭培养起来的孩子更优秀。[7] 我国当前幼儿入托难问题比较突出，收费标准也不断提高，对不富裕的家庭来讲必然会影响儿童早期获得的人力资本。因此，国家可以建设更多的优质幼儿园，给予贫困家庭的儿童教育更多资助，使他们能够在成长早期就获得尽可能与同龄人相同的人力资本。否则，贫困家庭的孩子由于家庭经济原因造成人力资本存量不足，成年之后自身依旧贫困，这样就会陷入贫困恶性循环的怪圈之中。[8]将人力资本投资时间提前，后期进行适当的追加投资，是符合人力资本投资客观规律的，也是实现教育公平的重要方式。
第三，企业要转变人力资源观念。企业在人才招聘中一定不能陷入唯名校论、唯学历论的误区，在关注应聘者受教育程度的同时，还要系统得测评应聘者隐含的能力尤其是非认知能力，只有能力是稳定的，具有持久的竞争力和爆发力；其次，企业之间争夺人力资源形势日趋激烈，建立自己的企业文化，通过有效的方式培养员工对企业的认同感和归属感非常重要，企业要像早期家庭环境对儿童的关爱一样将企业的关怀浸透于对员工的点点滴滴。资源基础的企业观认为，企业能够获得较高的绩效，在于企业是否拥有稀缺性和难以替代的核心资源。而在企业文化中熏陶出来的员工其实就是组织培养的只对组织自身有较强“非认知能力的人”，正是组织自身稀缺和难以替代的核心资源；企业进行人力资本投资时，要将培训内容细分，考虑企业的性质、所处的发展阶段，在不断的实践中搞清楚员工整个职业生涯中何时是何种职业能力形成的关键期和敏感期，在早期培训的基础上要及时进行人力资本追加投资巩固培训效果。
第四，做好孩子成长的早期干预。根据新人力资本理论，人力资本投资是一个长期性、阶段性、渐进性的过程。无论是认知能力还是非认知能力，早期干预都是最重要，最有效的，还可以获得不断增加的边际效益；要把握好早期干预的方式和关键，不要过高得估计认知能力的作用，还要关注非认知能力的培养，早期干预也不是多上几个辅导班就能解决问题的，而是渗透于孩子的整个养育过程，经常性得与孩子对话、接触，会直接影响孩子的语言和情感发展；要明确人力资本获得的不同阶段，后期进行追加投资，实现能力的自我生产和动态补充。从个体来讲，就是要养成终身学习、不断学习的习惯。
第五，信号理论有待于进一步优化。斯彭斯在1973年《劳动力市场信号发送》中提出了信号理论，即在竞争性的劳动力市场中由于信息不对称的存在，劳动者处于信息优势的一方，通过向劳动者展示自己接受的教育进行信号发送，显示自己的能力比其它劳动者强；而雇主通过观察劳动者接受的教育状况，来甄别具有不同才能的劳动者。[9]根据新人力资本理论，信号理论要将受教育水平作为判断能力的一维要素显然不再适合，应当将判别维度扩展，使其更有现实性和广泛性。
四、新人力资本理论展望
虽然基于能力的新人力资本理论展示了人力资本的新观念，但它在实践中可操作性不足，比如在企业中，员工的认知能力和非认知能力依赖于现有的测评技术很难准确测量；组织中员工工作能力、孩子成长中要培养的能力，这些能力形成的敏感期和关键期具体在什么时候；基于能力的人力资本投资与收益的经济学分析、人力资本计量等，必然又与传统人力资本理论的分析模型会有所不同；不同行业以能力为基础的人力资本结构也相互区别等问题都还没有解决。新人力资本理论重要的贡献就在于提供了一个关于人力资本的全新视角，是一个理论框架，更多的内容还有待于经过进一步的实证和理论研究来填充和完善，从而使基于能力的新人力资本理论更具现实指导意义。
参考文献
[1]〔美〕贝克.人力资本[M]、梁小民译、北京：北京大学出版社，1987：4.
[2] 王蓉.国家与公共教育：新人力资本理论的分析框架.[J].北京大学教育评论，2009，7（3）：84-86
[3] 〔美〕. 詹姆斯·海克曼.提升人力资本投资的政策[M]、曾湘泉等译、上海：复旦大学出版社，2003：25-30
[4] 李德明.“基本认知能力测验”的编制及标准化工作.[J].心理学报，2001，33（5）：453-460
[5] 李小曼，曾湘泉.新人力资本理论——基于能力的人力资本理论研究动态.[J].经济学动态，2012，（11）
[6] 李德明.认知能力的毕生发展及其分离性和个体差异性研究.[J].心理科学，2004，27（6）：1288-1290
[8]刘丽波.詹姆斯·海克曼谈投资弱势儿童[N].公益时报，2012-11-6（14）.
[9] 秦永.人力资本理论前沿综述.[J].金融研究，2010，10（6）：12-14
[9] 黄曼慧.信号理论研究综述.[J]. 广东商学院院报，2006，（5）：35-38
[10] 周石生.高等教育创新与农村人力资本开发.[J].教育评论，2013（1）：11-14
作者简介：
茹珊，女，籍贯：河南省三门峡市，单位：郑州大学公共管理学院，学历：郑州大学公共管理学院人力资源管理专业三年级在读本科生。