论文部分内容阅读
摘 要：在我国社会经济快速发展的过程中，酒店旅游行业也得到了飞速发展，但是酒店人力资源管理却存在着人员频繁流动的问题，这也导致酒店行业发展受到严重影响。本文首先对酒店工作的主要特点和酒店员工流动性大的原因進行分析，明确酒店人力资源动态管理的相关机制，并且提出酒店人力资源动态管理的主要措施，从而全面提高酒店人力资源管理的质量与水平。
关键词：酒店人力资源管理;员工流动;动态管理
酒店作为第三产业的重要组成部分，由于员工流动性比较大，所以导致人力资源管理成本增加，严重影响酒店自身的经济效益。通常情况下合理的员工流动能够促进酒店自身实现新陈代谢得到合理发展，及时补充新鲜血液。但如果大规模的频繁流动则会对企业正常的经济效益造成严重影响，严重的还会导致酒店行业发展受到阻碍。为此必须针对酒店人力资源管理中人员频繁流动的问题进行分析，并且最终引导控制达到合理的流动。
1酒店人工作的特点
1.1普遍性特点
酒店服务主要就是面向广大消费者提供休闲娱乐的场所，为了能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，大多数的酒店都要求员工微笑面对顾客，增强客户的满意度。对于顾客来说，酒店必须要提供舒适的衣食住行，才能够树立良好的口碑，赢得顾客的信任。
1.2特殊性特点
目前来看酒店的硬件设施，包括区位条件、内部装饰等会直接影响顾客的消费体验。例如：酒店周边是否有宜人的环境、交通是否便利，或者酒店内部装饰是否舒适，通信方便，服装设施配备是否完善都会直接影响顾客的心理需求。在酒店接待顾客时，员工是否礼貌有修养、着装是否得体、员工是否青春靓丽等都会影响用户的实际体验。通过将软件设施与硬件设施紧密结合，能够提高酒店服务的整体品质，为顾客提供更加优质的服务。
1.3劳动性特点
酒店所提供的产品与实体企业有很大区别，因为所有创造的价值并不能够被物化，而是直接被顾客消费。产品的生产与消费过程同步，所以酒店员工所提供的服务也就是酒店顾客所消费的过程，这样就使得酒店员工的考核存在明显的可视化和非可视化相关指标。可视化则是可以被准确评估，非可视化则是在提供服务过程中所展现出的态度，很难进行考核。
2酒店员工流动性大的主要原因
2.1行业歧视
酒店作为服务业，一直以来在很多人的心目中地位都比较低，越是高档酒店这种行业的自我歧视性也就会增加，在高档酒店消费的人群大多非富即贵，所以在消费的过程中，往往会存在一些不良行为，这样就造成很多人对酒店员工存在明显的歧视。酒店员工无法激发自豪感，在服务顾客的同时也会产生明显的自卑情绪，又没有能够从工作中获得应有的价值体现。
2.2职业门槛
从目前来看，酒店员工流动性大最重要的因素就是员工留不住经常更换，这是因为酒店等服务行业与其他行业相比较而言没有技术含量，准入门槛比较低。除了高级管理人员，财务人员和厨师等个别部门技术含量要求高之外，求职门槛非常低。通常来讲，只需要经过简单的礼仪培训、面目姣好就能够从事酒店服务行业，造成酒店员工的竞争压力非常大，个人发展空间比较小。很多的酒店服务人员认为这是一个“吃青春饭”的行业，没有未来长久发展的可能。
2.3绩效考核
在酒店工作的过程中，由于工作内容非常枯燥，各司其职而所有的岗位都要求是简单程式化，通过培训就能够掌握。在规范化服务中也很难激活创意，例如：微笑服务是不允许随意改变的，很多员工在长时间服务的过程中对员工的内心会造成很大伤害，产生焦躁不安等负面情绪，严重影响酒店员工的身心健康。
2.4员工自身
从实际来看，由于酒店员工的劳动特点与服务的内容保持一致，这样就导致在员工绩效考核时存在可视化和非可视化的问题，无法进行准确的考核，即便采用顾客投诉等负面评价方式，也很难确保顾客能够如实地填写调查问卷。例如：很多顾客由于受到自身喜好的影响，对员工的评价也会出现明显偏差，在付出同样服务和努力的情况下却得不到应有的回报，这样也就很容易造成酒店员工心生退意。
3酒店人力资源动态管理的机制
3.1优化员工配置
酒店能够通过建立合理科学的人力资源动态管理机制，调动员工工作积极性，充分发挥人力资源潜能，为顾客提供更加优质高效的产品和服务，增强酒店的整体声誉，而且还能够获得更多的回头客。例如：在新时期酒店自身必须要在市场经济环境下，建立动态化人才配置机制，通过对岗位进行科学划分，按照岗位性质配备人员数量，人员结构和岗位类型，而人员的素质与能力必须要与其职责保持平等，当人员或岗位需求发生变化时，还要对人员进行适当的调整，确保让合适的人员能够有合适的岗位，而且酒店在员工招聘开始之前，就应该对员工未来工作的适应性和稳定性进行深入考察。例如：对刚毕业的学生而言，要深入了解他们的个人品质、社会道德、职业道德、价值观念，只有真正让有素质的员工进入到酒店，才能够长远服务。按照员工的专业特长与实际能力进行分析，保证其胜任工作，充分发挥人才潜能。在人才资源配置时还要给员工正确的选择权，赋予员工工作伙伴工作内容，工作地点，工作时间自由选择的权利，增强员工满足感和归属感。例如：可以采用性格特征聘用法，对员工进行适当的评价，而酒店在员工选拔时，还应该对空缺的岗位进行精细划分，严格按照岗位不同特点选拔符合性格要求的员工，同时在员工工作时要尽量营造自由、快乐、充满激情的工作环境，调动员工工作的积极性。酒店要建立由下至上的沟通渠道，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成民主化管理气氛，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。
3.2流动反馈评估机制
为降低人才危机，酒店必须重点加强并建立员工流失预警机制。员工流动反馈评估机制，在员工流动事前事中事后对他们进行全方位的信息收集，及时调整相关活动，使人力资源管理系统不断适应这些因素，从而有效反映出酒店自身的内外部环境变化，确保对员工吸引保留，激励开发中发挥应有的作用。建立酒店员工流动预警机制，必须要在风险尚未出现或初见端倪时就采取科学高效的防御措施，使风险因素得到有效消除，帮助酒店在员工流失之前采取恰当的措施进行挽救。例如：按照员工岗位的重要程度分为初级中级。高级等不同级别的预警机制，开展实时监控预测可能存在的员工流动风险元素，一旦发现流动倾向并需要立即发出警报，方便启动酒店员工流动反馈评估机制。建立酒店员工流动反馈评估制度，不仅能够及时有效地与员工进行深入沟通，明确员工离职原因。同时还能够对员工流失原因和因素进行深入分析，并且进行相应的管理合作，确保与主管人员绩效考核和结果直接挂钩，让各级管理者对员工反馈意见加以重视，确保员工的管理实现动态化调整，满足员工的实际变化需求。 4酒店人力资源动态管理的措施
4.1树立以人为本的管理理念
由于酒店是服务行业，所提供的服务直接面对消费者，在我国酒店行业激烈竞争的过程中，要提高酒店自身的总体竞争水平，必须要全面提高服务人员的服务质量，充分调动员工工作积极性，为广大顾客提供更加优质高效的服务，增强顾客的满意度和忠诚度，在酒店管理时必须要以人为本，重视员工自身的发展，让员工能够全身心地投入到工作之中，从而为酒店奉献自己的聪明才智，而酒店也必须树立以人为本的思想观念，落实到具体政策制度上，切实加强对员工的关心、爱护。通过这些方式能够真正赢得员工的信任，从而更努力地将员工个人利益与酒店的利益相结合，酒店作为特殊的行业与一般生产性企业存在本质区别，这一特殊性就使得酒店在人性化管理时，必须要根据员工的实际需求进行分析，而且还要保证满足顾客的需求。
4.2实施动态绩效管理体系
作为一个循环系统，动态绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和绩效指导等环节，管理者必须根据员工的实际情况进行深入的沟通和分析。有计划在沟通的过程中对员工绩效进行全面辅导，同时也能够帮助员工不断提高自身的绩效管理水平，而绩效计划并不是在制定之后就一成不变的，管理人员应该对被评估人员的工作进行及时的监督与指导，如果发现问题应该及时处理。通过一段时间的绩效总结，能够帮助员工对自身的问题进行改进，同时也使员工明确绩效目标认可考核办法。管理者在动态绩效管理时，根据绩效管理的结果对员工进行适当的改进与辅导，让员工的努力与酒店远景规划相一致，促进酒店与企业员工同步發展。
4.3建立合理的薪酬体系
传统的薪酬管理只能消除员工不满意，但是却无法深刻地激励员工。在薪酬管理时，必须要明确酒店自身的商业战略，培养优秀的人才。薪酬体系的设计不仅向员工支付工资和奖金，而且还要为员工提供完善的福利待遇，由于酒店行业工作的特点使员工普遍缺乏安全感，甚至在社会上还存在着酒店是吃青春饭的观念，所以为了能够增强员工的信任感和稳定性，必须要为员工提供丰富的福利保障措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险，工伤保险，生育保险，还要尽量针对不同员工提供有个性化的保险服务，而且员工还要提供服务福利计划，包括教育援助，健康服务，餐饮服务等，让全体员工都能够有着更稳定的生活。
4.4对员工进行职业生涯规划
职业生涯是一个动态化的管理过程，主要包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段。不同的阶段员工的工作需求和工作态度会存在显著差别，所以酒店自身必须要了解不同阶段员工的实际需要，通过动态绩效管理帮助员工掌握素质能力、工作态度变化的实际情况，让员工充分认识到自己未来发展的潜力，减少工作的盲目性。还应该为员工搭建个性化发展平台，提供充分的培训机遇，让员工能够自由地选择发展机会，有针对性地开发员工潜能。
结语
酒店作为劳动密集型行业，其服务质量能够直接决定服务的经营管理水平。现代酒店行业，要想加强对人员流失问题的解决，必须要构建动态管理体系。为此在新时期，必须要针对酒店人力资源管理中员工频繁流动的问题进行深入分析，明确员工流动动态管理的方法和措施，运用现代科学管理的方式，充分激发员工工作积极性和创造性，发掘员工的潜能，保证人与工作和谐发展。确保对酒店员工进行正确处理，保持酒店行业的稳定发展。
参考文献：
[1]郭家和，刘晓刚.酒店人力资源管理中存在的问题探析[J].龙岩学院学报，2020，38（03）：72-76.
[2]武真奕.关于酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理对策研究[J].知识经济，2017（19）：7-8.
[3]张晶.酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理对策[J].劳动保障世界，2015（S1）：281-282.
[4]郭剑英.人力资源管理如何应对酒店员工的高流动[J].企业研究，2007（10）：61-62.
（广西大学 广西 南宁 530000）
关键词：酒店人力资源管理;员工流动;动态管理
酒店作为第三产业的重要组成部分，由于员工流动性比较大，所以导致人力资源管理成本增加，严重影响酒店自身的经济效益。通常情况下合理的员工流动能够促进酒店自身实现新陈代谢得到合理发展，及时补充新鲜血液。但如果大规模的频繁流动则会对企业正常的经济效益造成严重影响，严重的还会导致酒店行业发展受到阻碍。为此必须针对酒店人力资源管理中人员频繁流动的问题进行分析，并且最终引导控制达到合理的流动。
1酒店人工作的特点
1.1普遍性特点
酒店服务主要就是面向广大消费者提供休闲娱乐的场所，为了能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，大多数的酒店都要求员工微笑面对顾客，增强客户的满意度。对于顾客来说，酒店必须要提供舒适的衣食住行，才能够树立良好的口碑，赢得顾客的信任。
1.2特殊性特点
目前来看酒店的硬件设施，包括区位条件、内部装饰等会直接影响顾客的消费体验。例如：酒店周边是否有宜人的环境、交通是否便利，或者酒店内部装饰是否舒适，通信方便，服装设施配备是否完善都会直接影响顾客的心理需求。在酒店接待顾客时，员工是否礼貌有修养、着装是否得体、员工是否青春靓丽等都会影响用户的实际体验。通过将软件设施与硬件设施紧密结合，能够提高酒店服务的整体品质，为顾客提供更加优质的服务。
1.3劳动性特点
酒店所提供的产品与实体企业有很大区别，因为所有创造的价值并不能够被物化，而是直接被顾客消费。产品的生产与消费过程同步，所以酒店员工所提供的服务也就是酒店顾客所消费的过程，这样就使得酒店员工的考核存在明显的可视化和非可视化相关指标。可视化则是可以被准确评估，非可视化则是在提供服务过程中所展现出的态度，很难进行考核。
2酒店员工流动性大的主要原因
2.1行业歧视
酒店作为服务业，一直以来在很多人的心目中地位都比较低，越是高档酒店这种行业的自我歧视性也就会增加，在高档酒店消费的人群大多非富即贵，所以在消费的过程中，往往会存在一些不良行为，这样就造成很多人对酒店员工存在明显的歧视。酒店员工无法激发自豪感，在服务顾客的同时也会产生明显的自卑情绪，又没有能够从工作中获得应有的价值体现。
2.2职业门槛
从目前来看，酒店员工流动性大最重要的因素就是员工留不住经常更换，这是因为酒店等服务行业与其他行业相比较而言没有技术含量，准入门槛比较低。除了高级管理人员，财务人员和厨师等个别部门技术含量要求高之外，求职门槛非常低。通常来讲，只需要经过简单的礼仪培训、面目姣好就能够从事酒店服务行业，造成酒店员工的竞争压力非常大，个人发展空间比较小。很多的酒店服务人员认为这是一个“吃青春饭”的行业，没有未来长久发展的可能。
2.3绩效考核
在酒店工作的过程中，由于工作内容非常枯燥，各司其职而所有的岗位都要求是简单程式化，通过培训就能够掌握。在规范化服务中也很难激活创意，例如：微笑服务是不允许随意改变的，很多员工在长时间服务的过程中对员工的内心会造成很大伤害，产生焦躁不安等负面情绪，严重影响酒店员工的身心健康。
2.4员工自身
从实际来看，由于酒店员工的劳动特点与服务的内容保持一致，这样就导致在员工绩效考核时存在可视化和非可视化的问题，无法进行准确的考核，即便采用顾客投诉等负面评价方式，也很难确保顾客能够如实地填写调查问卷。例如：很多顾客由于受到自身喜好的影响，对员工的评价也会出现明显偏差，在付出同样服务和努力的情况下却得不到应有的回报，这样也就很容易造成酒店员工心生退意。
3酒店人力资源动态管理的机制
3.1优化员工配置
酒店能够通过建立合理科学的人力资源动态管理机制，调动员工工作积极性，充分发挥人力资源潜能，为顾客提供更加优质高效的产品和服务，增强酒店的整体声誉，而且还能够获得更多的回头客。例如：在新时期酒店自身必须要在市场经济环境下，建立动态化人才配置机制，通过对岗位进行科学划分，按照岗位性质配备人员数量，人员结构和岗位类型，而人员的素质与能力必须要与其职责保持平等，当人员或岗位需求发生变化时，还要对人员进行适当的调整，确保让合适的人员能够有合适的岗位，而且酒店在员工招聘开始之前，就应该对员工未来工作的适应性和稳定性进行深入考察。例如：对刚毕业的学生而言，要深入了解他们的个人品质、社会道德、职业道德、价值观念，只有真正让有素质的员工进入到酒店，才能够长远服务。按照员工的专业特长与实际能力进行分析，保证其胜任工作，充分发挥人才潜能。在人才资源配置时还要给员工正确的选择权，赋予员工工作伙伴工作内容，工作地点，工作时间自由选择的权利，增强员工满足感和归属感。例如：可以采用性格特征聘用法，对员工进行适当的评价，而酒店在员工选拔时，还应该对空缺的岗位进行精细划分，严格按照岗位不同特点选拔符合性格要求的员工，同时在员工工作时要尽量营造自由、快乐、充满激情的工作环境，调动员工工作的积极性。酒店要建立由下至上的沟通渠道，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成民主化管理气氛，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。
3.2流动反馈评估机制
为降低人才危机，酒店必须重点加强并建立员工流失预警机制。员工流动反馈评估机制，在员工流动事前事中事后对他们进行全方位的信息收集，及时调整相关活动，使人力资源管理系统不断适应这些因素，从而有效反映出酒店自身的内外部环境变化，确保对员工吸引保留，激励开发中发挥应有的作用。建立酒店员工流动预警机制，必须要在风险尚未出现或初见端倪时就采取科学高效的防御措施，使风险因素得到有效消除，帮助酒店在员工流失之前采取恰当的措施进行挽救。例如：按照员工岗位的重要程度分为初级中级。高级等不同级别的预警机制，开展实时监控预测可能存在的员工流动风险元素，一旦发现流动倾向并需要立即发出警报，方便启动酒店员工流动反馈评估机制。建立酒店员工流动反馈评估制度，不仅能够及时有效地与员工进行深入沟通，明确员工离职原因。同时还能够对员工流失原因和因素进行深入分析，并且进行相应的管理合作，确保与主管人员绩效考核和结果直接挂钩，让各级管理者对员工反馈意见加以重视，确保员工的管理实现动态化调整，满足员工的实际变化需求。 4酒店人力资源动态管理的措施
4.1树立以人为本的管理理念
由于酒店是服务行业，所提供的服务直接面对消费者，在我国酒店行业激烈竞争的过程中，要提高酒店自身的总体竞争水平，必须要全面提高服务人员的服务质量，充分调动员工工作积极性，为广大顾客提供更加优质高效的服务，增强顾客的满意度和忠诚度，在酒店管理时必须要以人为本，重视员工自身的发展，让员工能够全身心地投入到工作之中，从而为酒店奉献自己的聪明才智，而酒店也必须树立以人为本的思想观念，落实到具体政策制度上，切实加强对员工的关心、爱护。通过这些方式能够真正赢得员工的信任，从而更努力地将员工个人利益与酒店的利益相结合，酒店作为特殊的行业与一般生产性企业存在本质区别，这一特殊性就使得酒店在人性化管理时，必须要根据员工的实际需求进行分析，而且还要保证满足顾客的需求。
4.2实施动态绩效管理体系
作为一个循环系统，动态绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断和绩效指导等环节，管理者必须根据员工的实际情况进行深入的沟通和分析。有计划在沟通的过程中对员工绩效进行全面辅导，同时也能够帮助员工不断提高自身的绩效管理水平，而绩效计划并不是在制定之后就一成不变的，管理人员应该对被评估人员的工作进行及时的监督与指导，如果发现问题应该及时处理。通过一段时间的绩效总结，能够帮助员工对自身的问题进行改进，同时也使员工明确绩效目标认可考核办法。管理者在动态绩效管理时，根据绩效管理的结果对员工进行适当的改进与辅导，让员工的努力与酒店远景规划相一致，促进酒店与企业员工同步發展。
4.3建立合理的薪酬体系
传统的薪酬管理只能消除员工不满意，但是却无法深刻地激励员工。在薪酬管理时，必须要明确酒店自身的商业战略，培养优秀的人才。薪酬体系的设计不仅向员工支付工资和奖金，而且还要为员工提供完善的福利待遇，由于酒店行业工作的特点使员工普遍缺乏安全感，甚至在社会上还存在着酒店是吃青春饭的观念，所以为了能够增强员工的信任感和稳定性，必须要为员工提供丰富的福利保障措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险，工伤保险，生育保险，还要尽量针对不同员工提供有个性化的保险服务，而且员工还要提供服务福利计划，包括教育援助，健康服务，餐饮服务等，让全体员工都能够有着更稳定的生活。
4.4对员工进行职业生涯规划
职业生涯是一个动态化的管理过程，主要包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段。不同的阶段员工的工作需求和工作态度会存在显著差别，所以酒店自身必须要了解不同阶段员工的实际需要，通过动态绩效管理帮助员工掌握素质能力、工作态度变化的实际情况，让员工充分认识到自己未来发展的潜力，减少工作的盲目性。还应该为员工搭建个性化发展平台，提供充分的培训机遇，让员工能够自由地选择发展机会，有针对性地开发员工潜能。
结语
酒店作为劳动密集型行业，其服务质量能够直接决定服务的经营管理水平。现代酒店行业，要想加强对人员流失问题的解决，必须要构建动态管理体系。为此在新时期，必须要针对酒店人力资源管理中员工频繁流动的问题进行深入分析，明确员工流动动态管理的方法和措施，运用现代科学管理的方式，充分激发员工工作积极性和创造性，发掘员工的潜能，保证人与工作和谐发展。确保对酒店员工进行正确处理，保持酒店行业的稳定发展。
参考文献：
[1]郭家和，刘晓刚.酒店人力资源管理中存在的问题探析[J].龙岩学院学报，2020，38（03）：72-76.
[2]武真奕.关于酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理对策研究[J].知识经济，2017（19）：7-8.
[3]张晶.酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理对策[J].劳动保障世界，2015（S1）：281-282.
[4]郭剑英.人力资源管理如何应对酒店员工的高流动[J].企业研究，2007（10）：61-62.
（广西大学 广西 南宁 530000）