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假设你去面试一份零售业的店员工作，遇到如下这道面试题：一个顾客在店内寻求帮助，而此时收银台上只有你一人，你会怎么做？
如果你的答案是会离开收银台去帮助顾客，那你可能适合到H&M这样的快时尚公司工作，因为它们的公司文化是顾客至上；而如果你的答案是坚守收银台，你更可能被马莎百货这样的公司录取，因为它们的公司文化是必须严格执行规定。
以上这个例子固然不能代表全部行业，但也很好地说明了一些求职者明明能力足够、经验丰富，却在求职面试中被淘汰的原因。
从道理上来说，帮助顾客或是留守收银台这两种决定没有客观对错，但每一家公司都会有自己独特的要求，不同的处事风格放到不同公司的不同岗位上，就决定了岗位的表现程度。这也正是企业在招聘时除去能力要素，还会在性格、抗压能力及其他方面对员工进行再三测试的原因。
用亿滋中国（原卡夫食品公司）招聘总监秦巍的话来说，能力只是最基本的，没能力可能连面试机会都没有，对于比较成熟的公司来说，能力是一个必要条件，但非充分条件。
SHL CEB亚洲专业服务副总裁Stuart Hedley表示，除去简历上提到的工作能力和经验，企业在招聘过程中还有两个重要的考察点就是行为适合程度和企业文化适合程度。“如果这两个方面都评分很高，那么就意味着候选人将来会有很好的表现，所以会有很多大公司通过一些测试来检验候选人在文化上的契合度。”
这些看起来有些软性的标准在决定是否录用求职者的过程中，反而有越来越成为关键因素的趋势。
同种工作要求也会不同
家乐氏和亿滋：
同为食品类快消品公司，要求却不一样
美国谷物食品和零食制造及销售商家乐氏这几年在中国市场刚刚开始起步。因此，除了技能要求和同行业相似，益海嘉里家乐氏食品（上海）有限公司人力资源总监赵晓丽说，家乐氏更要求员工“有很强的好胜心，像战士一样面对困难和挑战。”这也意味着，家乐氏在中国做招聘时不会像一些流程完善的公司，希望员工当一个螺丝钉，而是倾向寻找能够在还不算完备的工作环境中发挥创造性和能动力，把组织架构和资源搭建起来的人。
而对于已经有丰富中国市场经验的亿滋国际来说，公司架构已经非常完整严谨，对于员工的要求也更多侧重于“组织的敏感性”，也就是在工作时知道如何进行跨部门跨人员的沟通，从各个部门获得帮助自己完成工作目标的资源。遇到时间节点紧张的项目，还要懂得如何说服他人，以便快速地走完流程。
亿滋中国招聘总监秦巍告诉《第一财经周刊》，在亿滋职位越高，对流程改变和项目改进的建议就更着重于不断说服对方的过程。“什么时候说这个事，找谁去说，说的先后顺序。知道谁是意见领袖，能帮助你推动工作。”这些都需要去学习，但前提是要有足够的组织敏感性。
销售
Stuart Hedley提到，不同企业销售的工作方式也会分成几种不同的情况。有的公司喜欢销售工作通过团队来达成目标，更欢迎善于合作、资源共享的销售员工；有的公司则看重销售人员的资源和独立工作能力，鼓励个人去开拓市场拼业绩，“所以在面试之前，最好是能对这个公司的工作方式和价值观有一定了解，很多面试题目也许看起来没有倾向性，同样的答案放到不同的公司却可能是两种结果。”
银行后台操作
大部分银行后台操作的工作由于内容重复性比较大，相对来说枯燥单一，因此对求职者的要求是认真仔细，并且耐得住寂寞。而中智上海招聘服务中心总监朱诗勃曾经遇到过一次招聘，求职者虽然符合以上特质，“耐得住寂寞”，并在之前有过相关的银行工作经验，却仍旧落选。朱诗勃透露，因为这位求职者的性格太过内向，而该银行在技能要求之外更希望员工有一定的冲劲和较强的沟通能力。
前台
很多公司招聘前台的先决条件通常是稳定。因此对这些公司来说，求职者没有太多的职业发展要求，能够长期在岗位上工作是最合适的。
而对于另一部分公司来说，它们原本就有一定的前台内部转岗机制，鼓励前台在工作一段时间之后内部转做行政或助理工作，因此这类公司会更倾向于录用对职业晋升有想法的人。
客服
公司招聘客服时往往希望求职者经验丰富，了解客户服务的基本流程和相关技巧。而朱诗勃经历过的一次招聘是，一家德国制造厂商反而从求职者中挑选了经验最少的一位。因为这家公司的产品主要面向高端群体，因此它们很需要客服有灵活应变的能力，以便能够在客户提出问题时现场应变。同时，这家公司还希望客服人员有冲劲和开拓能力，能够无形之中推销产品。这都是常规客服不会涉及到的，因此能力要求也不同。
还有一些企业文化原因
日企尤其注重细节
一般求职者会在面试时提早5至10分钟到，但早到太久也未必是好事。曾有求职者在应聘日资企业时早到30分钟，但这家公司却并不欣赏他的做法，反而认为这是求职者在时间控制方面存在缺陷的证明—过早到达会同时打乱他自己和面试方的原有安排，依然是缺乏时间观念的表现。此外，这位求职者还忽略了进面试间前先敲门、面试结束后把座位复原等细节，虽然职位技能完全符合应聘要求，但最终仍旧被淘汰。
家庭出身可能也是影响因素
朱诗勃遇到不少对抗压能力要求很高的企业，对员工家庭出身也有一些顾虑。例如一些公司会对富二代或家庭条件特别好的有顾虑，担心他们没有办法抗压，因为没有生活压力所以遇到问题会比较轻易地提出辞职；但另外也有些公司会顾虑家庭条件比较差的求职者。它们认为家庭因素也许会导致个人性格比较极端，那么日后工作中处理某些问题的时候也可能会有极端反应。
去哪里了解企业偏好 利用互联网
Stuart Hedley表示，互联网能够为求职者带来两方面的有用信息。一方面求职者可以从企业官网上看到这间公司的价值观、企业目标以及愿景。同时，求职者还可以通过媒体报道来了解这家公司，了解媒体是怎么形容和评论这家公司的。“我非常鼓励求职者多搜集一些企业的资料。因为如果他能够进入面试环节，那么之前获得的情报能够帮助他更容易进入面试情绪。另外，如果考察中需要求职者写一些与职位相关的文章，那么就能有更丰富的资料帮助他完成。”
借助第三方机构
第三方机构包括雇主测评机构和第三方的中介机 构。
每年，不少机构都会进行最佳雇主排行榜等雇主评选活动，这其中会对一些企业的用人方式进行相应的介绍。赵晓丽提到，求职者在了解一家企业的过程中可以参考一些权威组织的雇主品牌介绍。“其实有不少公司本身有很好的企业形象，但这不代表它（们）有很好的雇主形象。”Stuart Hedley提醒道。
另一个更为直接一点的渠道就是猎头和人才中介机构。秦巍认为，一般来说企业在招聘时都会将岗位说明书和相关资料给到人才中介机构，并和它们持续沟通，所以猎头会对这些公司有一定了解。
问问过来人
从企业内部员工了解企业文化也是一个比较直接的好方法。朱诗勃说：“如果是校园招聘，那么企业一般会在宣讲会上让‘学长学姐’回学校与应届生交流，这是一个获取信息的好方法。而对于大部分通过社会招聘的公司人来说，可以试试通过周遭朋友的介绍认识一些在相关公司工作的员工进行交流。”
面试就是最好的了解
当然，并不是所有的企业都具有一定的规模，足以让求职者在互联网上比较容易地搜索到各种信息，又或者恰好能够找到在该企业内工作的员工。在前期了解不足的情况下，朱诗勃表示，其实面试过程，也是一个很好地判断企业的风格的过程。HR会不会准时地给你做面试，面试官的着装正式与否，甚至前台的风格是否比较清爽正规都可以作为判断依据。
如果不合适，是否要投其所好？
个人风格没有对与错，但决定了一个人工作时的倾向性。如果要重新养成一个习惯，需要18个月至2年。“一些人在平时工作中，能够将自我控制到不是自我表现型的性格，但如果遇到压力，他的本性就会出现了。因为他的行为是学习来的。”Stuart Hedley说。
朱诗勃的观点是，确实有些细节需要做一些准备。不过，如果你对该公司的企业文化不怎么认同的话，面试时也许可以伪装，但在实际工作中还是会觉得痛苦。“确实有些求职者不是很介意，他更注重学到更多的经验，他会接受这样文化的公司。那是因为他知道自己做不长，他只是希望学到这个公司的长处。”朱诗勃说，无法融入的因素在做到一定的高阶职位后，产生的问题可能会直接影响决策，而且想法得不到老板的认同也很难有更大的施展空间。
而面对有经验的面试官，秦巍认为求职者是否伪装，对他们来说其实并不难辨别，借助面谈以及测评工具他们能够全面地对求职者进行了解。企业更看重的是求职者的潜力，关键是将来能够在公司创造多大的价值，发挥多大的能力。“现在两个人掌握的技能是差不多的。可能能力是A比B高，但B的潜力比A强大，那么企业会更偏好B。”
不过，赵晓丽认为，是否投其所好，也要考虑动机的因素。“从人力资源的角度讲，人是可以修正自己的。”赵晓丽举例说：“例如动机是谋求职业发展，在家乐氏，公司会给应聘者很多的成长机会，天花板会高一点，通过努力可以获得更高的职业成就。在这个动机上，我相信他会去做修正。如果是为了钱的话就不太可能去修正，因为永远有钱更多的工作。”
如果你的答案是会离开收银台去帮助顾客，那你可能适合到H&M这样的快时尚公司工作，因为它们的公司文化是顾客至上；而如果你的答案是坚守收银台，你更可能被马莎百货这样的公司录取，因为它们的公司文化是必须严格执行规定。
以上这个例子固然不能代表全部行业，但也很好地说明了一些求职者明明能力足够、经验丰富，却在求职面试中被淘汰的原因。
从道理上来说，帮助顾客或是留守收银台这两种决定没有客观对错，但每一家公司都会有自己独特的要求，不同的处事风格放到不同公司的不同岗位上，就决定了岗位的表现程度。这也正是企业在招聘时除去能力要素，还会在性格、抗压能力及其他方面对员工进行再三测试的原因。
用亿滋中国（原卡夫食品公司）招聘总监秦巍的话来说，能力只是最基本的，没能力可能连面试机会都没有，对于比较成熟的公司来说，能力是一个必要条件，但非充分条件。
SHL CEB亚洲专业服务副总裁Stuart Hedley表示，除去简历上提到的工作能力和经验，企业在招聘过程中还有两个重要的考察点就是行为适合程度和企业文化适合程度。“如果这两个方面都评分很高，那么就意味着候选人将来会有很好的表现，所以会有很多大公司通过一些测试来检验候选人在文化上的契合度。”
这些看起来有些软性的标准在决定是否录用求职者的过程中，反而有越来越成为关键因素的趋势。
同种工作要求也会不同
家乐氏和亿滋：
同为食品类快消品公司，要求却不一样
美国谷物食品和零食制造及销售商家乐氏这几年在中国市场刚刚开始起步。因此，除了技能要求和同行业相似，益海嘉里家乐氏食品（上海）有限公司人力资源总监赵晓丽说，家乐氏更要求员工“有很强的好胜心，像战士一样面对困难和挑战。”这也意味着，家乐氏在中国做招聘时不会像一些流程完善的公司，希望员工当一个螺丝钉，而是倾向寻找能够在还不算完备的工作环境中发挥创造性和能动力，把组织架构和资源搭建起来的人。
而对于已经有丰富中国市场经验的亿滋国际来说，公司架构已经非常完整严谨，对于员工的要求也更多侧重于“组织的敏感性”，也就是在工作时知道如何进行跨部门跨人员的沟通，从各个部门获得帮助自己完成工作目标的资源。遇到时间节点紧张的项目，还要懂得如何说服他人，以便快速地走完流程。
亿滋中国招聘总监秦巍告诉《第一财经周刊》，在亿滋职位越高，对流程改变和项目改进的建议就更着重于不断说服对方的过程。“什么时候说这个事，找谁去说，说的先后顺序。知道谁是意见领袖，能帮助你推动工作。”这些都需要去学习，但前提是要有足够的组织敏感性。
销售
Stuart Hedley提到，不同企业销售的工作方式也会分成几种不同的情况。有的公司喜欢销售工作通过团队来达成目标，更欢迎善于合作、资源共享的销售员工；有的公司则看重销售人员的资源和独立工作能力，鼓励个人去开拓市场拼业绩，“所以在面试之前，最好是能对这个公司的工作方式和价值观有一定了解，很多面试题目也许看起来没有倾向性，同样的答案放到不同的公司却可能是两种结果。”
银行后台操作
大部分银行后台操作的工作由于内容重复性比较大，相对来说枯燥单一，因此对求职者的要求是认真仔细，并且耐得住寂寞。而中智上海招聘服务中心总监朱诗勃曾经遇到过一次招聘，求职者虽然符合以上特质，“耐得住寂寞”，并在之前有过相关的银行工作经验，却仍旧落选。朱诗勃透露，因为这位求职者的性格太过内向，而该银行在技能要求之外更希望员工有一定的冲劲和较强的沟通能力。
前台
很多公司招聘前台的先决条件通常是稳定。因此对这些公司来说，求职者没有太多的职业发展要求，能够长期在岗位上工作是最合适的。
而对于另一部分公司来说，它们原本就有一定的前台内部转岗机制，鼓励前台在工作一段时间之后内部转做行政或助理工作，因此这类公司会更倾向于录用对职业晋升有想法的人。
客服
公司招聘客服时往往希望求职者经验丰富，了解客户服务的基本流程和相关技巧。而朱诗勃经历过的一次招聘是，一家德国制造厂商反而从求职者中挑选了经验最少的一位。因为这家公司的产品主要面向高端群体，因此它们很需要客服有灵活应变的能力，以便能够在客户提出问题时现场应变。同时，这家公司还希望客服人员有冲劲和开拓能力，能够无形之中推销产品。这都是常规客服不会涉及到的，因此能力要求也不同。
还有一些企业文化原因
日企尤其注重细节
一般求职者会在面试时提早5至10分钟到，但早到太久也未必是好事。曾有求职者在应聘日资企业时早到30分钟，但这家公司却并不欣赏他的做法，反而认为这是求职者在时间控制方面存在缺陷的证明—过早到达会同时打乱他自己和面试方的原有安排，依然是缺乏时间观念的表现。此外，这位求职者还忽略了进面试间前先敲门、面试结束后把座位复原等细节，虽然职位技能完全符合应聘要求，但最终仍旧被淘汰。
家庭出身可能也是影响因素
朱诗勃遇到不少对抗压能力要求很高的企业，对员工家庭出身也有一些顾虑。例如一些公司会对富二代或家庭条件特别好的有顾虑，担心他们没有办法抗压，因为没有生活压力所以遇到问题会比较轻易地提出辞职；但另外也有些公司会顾虑家庭条件比较差的求职者。它们认为家庭因素也许会导致个人性格比较极端，那么日后工作中处理某些问题的时候也可能会有极端反应。
去哪里了解企业偏好 利用互联网
Stuart Hedley表示，互联网能够为求职者带来两方面的有用信息。一方面求职者可以从企业官网上看到这间公司的价值观、企业目标以及愿景。同时，求职者还可以通过媒体报道来了解这家公司，了解媒体是怎么形容和评论这家公司的。“我非常鼓励求职者多搜集一些企业的资料。因为如果他能够进入面试环节，那么之前获得的情报能够帮助他更容易进入面试情绪。另外，如果考察中需要求职者写一些与职位相关的文章，那么就能有更丰富的资料帮助他完成。”
借助第三方机构
第三方机构包括雇主测评机构和第三方的中介机 构。
每年，不少机构都会进行最佳雇主排行榜等雇主评选活动，这其中会对一些企业的用人方式进行相应的介绍。赵晓丽提到，求职者在了解一家企业的过程中可以参考一些权威组织的雇主品牌介绍。“其实有不少公司本身有很好的企业形象，但这不代表它（们）有很好的雇主形象。”Stuart Hedley提醒道。
另一个更为直接一点的渠道就是猎头和人才中介机构。秦巍认为，一般来说企业在招聘时都会将岗位说明书和相关资料给到人才中介机构，并和它们持续沟通，所以猎头会对这些公司有一定了解。
问问过来人
从企业内部员工了解企业文化也是一个比较直接的好方法。朱诗勃说：“如果是校园招聘，那么企业一般会在宣讲会上让‘学长学姐’回学校与应届生交流，这是一个获取信息的好方法。而对于大部分通过社会招聘的公司人来说，可以试试通过周遭朋友的介绍认识一些在相关公司工作的员工进行交流。”
面试就是最好的了解
当然，并不是所有的企业都具有一定的规模，足以让求职者在互联网上比较容易地搜索到各种信息，又或者恰好能够找到在该企业内工作的员工。在前期了解不足的情况下，朱诗勃表示，其实面试过程，也是一个很好地判断企业的风格的过程。HR会不会准时地给你做面试，面试官的着装正式与否，甚至前台的风格是否比较清爽正规都可以作为判断依据。
如果不合适，是否要投其所好？
个人风格没有对与错，但决定了一个人工作时的倾向性。如果要重新养成一个习惯，需要18个月至2年。“一些人在平时工作中，能够将自我控制到不是自我表现型的性格，但如果遇到压力，他的本性就会出现了。因为他的行为是学习来的。”Stuart Hedley说。
朱诗勃的观点是，确实有些细节需要做一些准备。不过，如果你对该公司的企业文化不怎么认同的话，面试时也许可以伪装，但在实际工作中还是会觉得痛苦。“确实有些求职者不是很介意，他更注重学到更多的经验，他会接受这样文化的公司。那是因为他知道自己做不长，他只是希望学到这个公司的长处。”朱诗勃说，无法融入的因素在做到一定的高阶职位后，产生的问题可能会直接影响决策，而且想法得不到老板的认同也很难有更大的施展空间。
而面对有经验的面试官，秦巍认为求职者是否伪装，对他们来说其实并不难辨别，借助面谈以及测评工具他们能够全面地对求职者进行了解。企业更看重的是求职者的潜力，关键是将来能够在公司创造多大的价值，发挥多大的能力。“现在两个人掌握的技能是差不多的。可能能力是A比B高，但B的潜力比A强大，那么企业会更偏好B。”
不过，赵晓丽认为，是否投其所好，也要考虑动机的因素。“从人力资源的角度讲，人是可以修正自己的。”赵晓丽举例说：“例如动机是谋求职业发展，在家乐氏，公司会给应聘者很多的成长机会，天花板会高一点，通过努力可以获得更高的职业成就。在这个动机上，我相信他会去做修正。如果是为了钱的话就不太可能去修正，因为永远有钱更多的工作。”