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[摘要]随着知识经济时代的到来，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。而当前我国技术工的短缺制约了我国企业的快速发展。本文以苏南企业为研究对象，在对当前我国企业技术工人现状及短缺原因进行分析的基础上，提出了解决企业技术工人短缺问题的应对策略与建议。
[关键词]苏南企业 技术工人短缺 应对策略
[中图分类号]F279.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0059-02
苏南地区是江苏省经济较为发达的地区，集中分布了江苏省大部分的制造业等中小型企业，苏南同时也是长江三角洲重要的经济腹地，在长三角中的经济地理区域非常优越，不仅毗邻上海，能够接受到上海的经济辐射，同时还拥有较长的海岸线，对外进出口贸易非常繁荣，如今的苏南已经迈入了全国经济发达地区的行列。苏南的经济主要依靠中小型制造企业，在大力发展制造企业的同时也面临着诸多的发展问题，其中最为突出的就是技术工人短缺问题。
一、苏南企业技术工人短缺现状分析
（一）技术工人存量严重短缺
根据中国劳动科学研究所《2010-2020年我国技能劳动者需求预测研究报告》，目前我国技能劳动者总需求约为11577.3万人，短缺927.4万人；高技能人才需求为3067.1万人，短缺105.8万人。近年来苏南第二产业在其国民生产总值的不断攀升，现比例已超过60%，第二产业迅速发展的同时，技术工人短缺现象也愈加明显。
（二）技术工人比例严重失调
技术工人队伍结构与现代产业结构相匹配的技术工人队伍结构应是中级和高级技术工人占多数，而我国目前技术工人队伍的结构却恰恰相反，技术工人中初级工占60%，中级工占36%，高级工、技师、高级技师仅占4%。据江苏省劳动和社会保障局调查，苏南大量企业招不到技术工人尤其是高级技术工人，平均每位高级技工大约有7个岗位可供选择，高级技术工人占比还不到4%。
（三）技术工人素质亟待提高
根据2013年第四季度中国人力资源市场信息监测中心对全国104个城市公共就业服务机构市场供求信息进行的统计分析，有58.4%的求职者具有一定技术等级或职称，具有职业资格证书的占40.6%，具有职称的占18.6%。技师、高级工程师、高级技能人员的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为1.89、1.79、1.66。通过对苏南地区技术工人的知识水平与受教育情况进行调查，发现苏南36%的技术工人没有接受过正规的职业技术教育，且学历为高中及以下；18%的工人受过职业技术学院的职业教育；34%的工人受过中专教育，11%的工人受到大专教育，1%的工人受过大专以上的教育。
二、苏南企业技术工人短缺的原因分析
（一）存在“重学历、轻技术”的偏见
社会上对技术工人存在认识偏差，没有正确认识到技术工人对我国经济发展的重要性。我国一直盛行“重学历、轻技术”的观念，认为学历高、从事脑力劳动的白领型人才才有社会地位，而靠技术吃饭的蓝领从事的则是“低下”的劳动，对技术工人的职业存有偏见，中国的老百姓也都不支持自家的孩子学习技术，不想让他们以后成为技术工人。
（二）技术工人的职业发展通道不明朗
在企业中，技术工人的职业发展没有受到企业的重视，一般很难晋升，存在年龄、资历、比例和身份界限，技术职称评比的限制也多。在家长和学生眼里，技术工种投入大、收入少、地位低、产出慢，无法给他们明确的职业上升通道，从源头上就截留了优秀人才加入技术工人队伍，也打压了技术工人自身发展、提升的意愿。
（三）企业对技术工人培训重视不够
企业不重视职工的可持续发展，不愿意花钱让技术工人进行技术提升，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。劳动和社会保障部对部分城市的调查也显示较多的企业职工教育经费投入占职工工资总额未达到国家规定1.5%的最低比例。
（四）现今的职业教育还不能很好地适应社会需求
一是职业教育的专业设置与教学内容迟滞，学生走上工作岗位后通用性不强、适应性差；二是职业教育的师资来源单一、知识更新慢，难以跟上日新月异的新技术、新技能的步伐；三是职业教育布局结构不合理，高职教育、中职教育、技工学校专业重复设置，专业设置面窄，没能形成区域性的合作，统筹规划、合理配置。
三、改善苏南企业技术工人短缺应对策略
（一）把握区域优势，营造职业教育良好氛围
在产业结构调整、科学技术发展、高等教育大众化的背景下，形成大力发展职业教育，着力培养技能型、实用型人才的技术工人的良好氛围。
1.构建与市场需求和劳动就业紧密结合的现代职业教育体系。近年来，苏南地区职业教育日新月异，可以通过建立区域性高职园、职教园等学校合并和重建的方式，进行顶层设计、统筹规划，实现校际资源、资讯的融通，更好地服务地方人才培养和经济发展。
2.推动职业教育和培训的市场化指导。切实做好岗位供需调查和分析研究工作，在专业设置、项目开发上充分考虑社会需求，提高职业教育的企业满意度，推动技能人才培养。
3.确立技工学校、中职院校和高职院校的培养高技能人才的堡垒作用。通过学校培养、企业轮训、师父帮带、个人岗位提高相结合的方式，推动技能人才队伍的整体建设。
4.打造符合时代需求的职业教育实训基地。大力建设职业教育实训基地，依托科教城、示范区、产教园等类型的实训基地，着力培养学生实际动手能力，缩短学生适应岗位的时间，使学生“上手快、技术牢”，让企业“用得上、用得好”。
5.优化绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的行业热情。建立公开透明、公平公正的绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的社会地位和经济待遇。畅通技术工人职业上升通道，增强其对于企业的满意度和忠诚度。从企业内部营造吸引人才、留住人才、爱惜人才的良好氛围，提高员工向心力和归属感，在保证内部人才不流失的前提下不断扩充技术工人队伍。 （二）转变固有观念，明确企业在技术工人培养方面的主体地位
在企业内部建立再培训制度，设定高等到后备的高技能人才等级，加大企业技术工人培养的投入，重视企业人才的培养，在企业内部形成重视技能人才成长的良好氛围。
1.完善企业内部技术工人管理制度和选拔、聘任机制。对于高技能人才的选拔和评聘不采用终身制，可从工作态度、创新能力、知识技能等方面进行动态管理，从制度上促使其不断自我提升、自我发展。建立企业内部员工的定期培训制度，鼓励其进行学历提升、业务进修，为技术工作提供良好的晋升、发展平台。
2.建立相应的激励和约束制度。激励的功能是提高技能人才的工作绩效，约束的功能是为了避免技能人才的外流。在合理制度的约束下，鼓励高技能人才在学习提高自身技能水平，用所学技能服务企业的同时，能够发挥传帮带的作用，做好企业内部培训工作。
3.建立企业内部人才培养计划和储备库。制订企业内部人才需缺表，针对企业发展状况，有计划地引进、培养技能人才，有利于企业技能人才的持续发展和技术工人梯队培养，优化企业内部技术工人结构。
（三）加强校企互联，拓宽企业技术工人的培养渠道
1.大力拓展定单式培训模式，企业参与后备技术工人的培养。企业可选择师资较好、教学质量高、生源稳定的资质较高的职业学校，签订联合办学协议。实现企业的车间建在学校，学校的实验室建在企业，共同培养技能人才。
2.企业参与学校招生专业、招生计划的制订，提出所需技术工人的专业与人数需求，努力达到从输入上把控、过程中参与、输出上审核的良性循环。
3.企业参与课程设置和教学改革，共同制订适合于企业需要的专业知识、技能要求、企业文化等培训，缩短人员到岗后的心理适应周期和技能培训周期，有利于到岗后技术工人的稳定性和后期高级技术工人的培养。
4.参与学生实训环节的培训，企业提供实训平台，由企业为学生制订培训计划，对学生进行操作技能和岗位专业理论的培训。让学生在全真环境下感受企业文化，体验生产管理，扎实提升技术技能，批量化充实技术工人队伍。
【参考文献】
[1]中华人民共和国职业教育法（1996年9月1日起施行）.
[2]吴启金.当前我国制造业面临的挑战及对策分析[J].中国机电工业，2011（20）.
[3]韦杨.对我国技术工人短缺问题的思考[J].广西粮食经济，2009（2）.
[4]程晓民，叶正波.高级技工短缺现象原因分析及对策研究[J].教育与职业，2010（19）.
[5]孙丽云.中国蓝领的尴尬[J].中国经济信息，2011（1）.
[6]张丽宾.技术工人当代中国的稀缺“资源”[J].中国劳动，2012（12）.
[7]范晓明，陆铭海.技工短缺：敲响“中国制造”警钟[J].经贸导刊，2012（8）.
[8]余大权.技工断层现象透析[J].四川劳动保障，2010（2）.
责任编辑：张丽
[关键词]苏南企业 技术工人短缺 应对策略
[中图分类号]F279.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0059-02
苏南地区是江苏省经济较为发达的地区，集中分布了江苏省大部分的制造业等中小型企业，苏南同时也是长江三角洲重要的经济腹地，在长三角中的经济地理区域非常优越，不仅毗邻上海，能够接受到上海的经济辐射，同时还拥有较长的海岸线，对外进出口贸易非常繁荣，如今的苏南已经迈入了全国经济发达地区的行列。苏南的经济主要依靠中小型制造企业，在大力发展制造企业的同时也面临着诸多的发展问题，其中最为突出的就是技术工人短缺问题。
一、苏南企业技术工人短缺现状分析
（一）技术工人存量严重短缺
根据中国劳动科学研究所《2010-2020年我国技能劳动者需求预测研究报告》，目前我国技能劳动者总需求约为11577.3万人，短缺927.4万人；高技能人才需求为3067.1万人，短缺105.8万人。近年来苏南第二产业在其国民生产总值的不断攀升，现比例已超过60%，第二产业迅速发展的同时，技术工人短缺现象也愈加明显。
（二）技术工人比例严重失调
技术工人队伍结构与现代产业结构相匹配的技术工人队伍结构应是中级和高级技术工人占多数，而我国目前技术工人队伍的结构却恰恰相反，技术工人中初级工占60%，中级工占36%，高级工、技师、高级技师仅占4%。据江苏省劳动和社会保障局调查，苏南大量企业招不到技术工人尤其是高级技术工人，平均每位高级技工大约有7个岗位可供选择，高级技术工人占比还不到4%。
（三）技术工人素质亟待提高
根据2013年第四季度中国人力资源市场信息监测中心对全国104个城市公共就业服务机构市场供求信息进行的统计分析，有58.4%的求职者具有一定技术等级或职称，具有职业资格证书的占40.6%，具有职称的占18.6%。技师、高级工程师、高级技能人员的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为1.89、1.79、1.66。通过对苏南地区技术工人的知识水平与受教育情况进行调查，发现苏南36%的技术工人没有接受过正规的职业技术教育，且学历为高中及以下；18%的工人受过职业技术学院的职业教育；34%的工人受过中专教育，11%的工人受到大专教育，1%的工人受过大专以上的教育。
二、苏南企业技术工人短缺的原因分析
（一）存在“重学历、轻技术”的偏见
社会上对技术工人存在认识偏差，没有正确认识到技术工人对我国经济发展的重要性。我国一直盛行“重学历、轻技术”的观念，认为学历高、从事脑力劳动的白领型人才才有社会地位，而靠技术吃饭的蓝领从事的则是“低下”的劳动，对技术工人的职业存有偏见，中国的老百姓也都不支持自家的孩子学习技术，不想让他们以后成为技术工人。
（二）技术工人的职业发展通道不明朗
在企业中，技术工人的职业发展没有受到企业的重视，一般很难晋升，存在年龄、资历、比例和身份界限，技术职称评比的限制也多。在家长和学生眼里，技术工种投入大、收入少、地位低、产出慢，无法给他们明确的职业上升通道，从源头上就截留了优秀人才加入技术工人队伍，也打压了技术工人自身发展、提升的意愿。
（三）企业对技术工人培训重视不够
企业不重视职工的可持续发展，不愿意花钱让技术工人进行技术提升，只使用、不培养的做法造成职工技能水平偏低。劳动和社会保障部对部分城市的调查也显示较多的企业职工教育经费投入占职工工资总额未达到国家规定1.5%的最低比例。
（四）现今的职业教育还不能很好地适应社会需求
一是职业教育的专业设置与教学内容迟滞，学生走上工作岗位后通用性不强、适应性差；二是职业教育的师资来源单一、知识更新慢，难以跟上日新月异的新技术、新技能的步伐；三是职业教育布局结构不合理，高职教育、中职教育、技工学校专业重复设置，专业设置面窄，没能形成区域性的合作，统筹规划、合理配置。
三、改善苏南企业技术工人短缺应对策略
（一）把握区域优势，营造职业教育良好氛围
在产业结构调整、科学技术发展、高等教育大众化的背景下，形成大力发展职业教育，着力培养技能型、实用型人才的技术工人的良好氛围。
1.构建与市场需求和劳动就业紧密结合的现代职业教育体系。近年来，苏南地区职业教育日新月异，可以通过建立区域性高职园、职教园等学校合并和重建的方式，进行顶层设计、统筹规划，实现校际资源、资讯的融通，更好地服务地方人才培养和经济发展。
2.推动职业教育和培训的市场化指导。切实做好岗位供需调查和分析研究工作，在专业设置、项目开发上充分考虑社会需求，提高职业教育的企业满意度，推动技能人才培养。
3.确立技工学校、中职院校和高职院校的培养高技能人才的堡垒作用。通过学校培养、企业轮训、师父帮带、个人岗位提高相结合的方式，推动技能人才队伍的整体建设。
4.打造符合时代需求的职业教育实训基地。大力建设职业教育实训基地，依托科教城、示范区、产教园等类型的实训基地，着力培养学生实际动手能力，缩短学生适应岗位的时间，使学生“上手快、技术牢”，让企业“用得上、用得好”。
5.优化绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的行业热情。建立公开透明、公平公正的绩效考评和薪酬制度，提高技术工人的社会地位和经济待遇。畅通技术工人职业上升通道，增强其对于企业的满意度和忠诚度。从企业内部营造吸引人才、留住人才、爱惜人才的良好氛围，提高员工向心力和归属感，在保证内部人才不流失的前提下不断扩充技术工人队伍。 （二）转变固有观念，明确企业在技术工人培养方面的主体地位
在企业内部建立再培训制度，设定高等到后备的高技能人才等级，加大企业技术工人培养的投入，重视企业人才的培养，在企业内部形成重视技能人才成长的良好氛围。
1.完善企业内部技术工人管理制度和选拔、聘任机制。对于高技能人才的选拔和评聘不采用终身制，可从工作态度、创新能力、知识技能等方面进行动态管理，从制度上促使其不断自我提升、自我发展。建立企业内部员工的定期培训制度，鼓励其进行学历提升、业务进修，为技术工作提供良好的晋升、发展平台。
2.建立相应的激励和约束制度。激励的功能是提高技能人才的工作绩效，约束的功能是为了避免技能人才的外流。在合理制度的约束下，鼓励高技能人才在学习提高自身技能水平，用所学技能服务企业的同时，能够发挥传帮带的作用，做好企业内部培训工作。
3.建立企业内部人才培养计划和储备库。制订企业内部人才需缺表，针对企业发展状况，有计划地引进、培养技能人才，有利于企业技能人才的持续发展和技术工人梯队培养，优化企业内部技术工人结构。
（三）加强校企互联，拓宽企业技术工人的培养渠道
1.大力拓展定单式培训模式，企业参与后备技术工人的培养。企业可选择师资较好、教学质量高、生源稳定的资质较高的职业学校，签订联合办学协议。实现企业的车间建在学校，学校的实验室建在企业，共同培养技能人才。
2.企业参与学校招生专业、招生计划的制订，提出所需技术工人的专业与人数需求，努力达到从输入上把控、过程中参与、输出上审核的良性循环。
3.企业参与课程设置和教学改革，共同制订适合于企业需要的专业知识、技能要求、企业文化等培训，缩短人员到岗后的心理适应周期和技能培训周期，有利于到岗后技术工人的稳定性和后期高级技术工人的培养。
4.参与学生实训环节的培训，企业提供实训平台，由企业为学生制订培训计划，对学生进行操作技能和岗位专业理论的培训。让学生在全真环境下感受企业文化，体验生产管理，扎实提升技术技能，批量化充实技术工人队伍。
【参考文献】
[1]中华人民共和国职业教育法（1996年9月1日起施行）.
[2]吴启金.当前我国制造业面临的挑战及对策分析[J].中国机电工业，2011（20）.
[3]韦杨.对我国技术工人短缺问题的思考[J].广西粮食经济，2009（2）.
[4]程晓民，叶正波.高级技工短缺现象原因分析及对策研究[J].教育与职业，2010（19）.
[5]孙丽云.中国蓝领的尴尬[J].中国经济信息，2011（1）.
[6]张丽宾.技术工人当代中国的稀缺“资源”[J].中国劳动，2012（12）.
[7]范晓明，陆铭海.技工短缺：敲响“中国制造”警钟[J].经贸导刊，2012（8）.
[8]余大权.技工断层现象透析[J].四川劳动保障，2010（2）.
责任编辑：张丽