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第一傻：招聘时间越早越好
《人力资源》：不少企业认为“先下手为强，后下手遭殃”，为了喝到“头口水”，早早的就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，像有些知名高校10月中旬就已处招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看?
彭移风：是不是越早开始聘越好呢，答案是否定的，招得早不如招得巧。
首先，根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动。之前的招聘，会干扰高校正常的教学秩序，给高校的教学安排与管理带来很大困难；打乱了学生正常的学习计划，影响学生学业。从而也给用人单位的考察与录用带来不必要的麻烦。
其次，通过大量案例发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进八的时间越早，违约率越高。原因是在学生看来，由于时间尚早，选择机会颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以考公务员，因此，“骑着马找马”的大学生大有人在，致使签约率高，违约率也高。另外，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，企业也很可能收获意外的惊喜。
第二傻：宣讲会排场越大越好
《人力资源》：很多企业十分重视校园宣讲会，把宣讲会排场搞得十分大，就像新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员刻意打扮一番，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，老员工现身说法，大夸特夸公司经营管理如何现代化云云。学生的求职意愿被调动到了极致，恨不得立即和该企业“谈婚论嫁”。企业这样做会不会适得其反呢?
彭移风：招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户，甚至推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一起．IBH的招聘宣讲会现场拥挤程度甚至超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲效果惊人，但任何时候也不要忘记，宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚的话，则会产生副作用。大学生们听宣讲会听得多了，自然会听出弦外之音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到宣传企业形象的作用，反而有损企业形象。从这个意义上讲，就是适得其反。从企业成本角度看，宣讲会的投入也是一笔不小的开销，要包装，要订礼堂，要准备大箩筐收简历等等。另外，如果招的人不多，又到处宣讲，毕业生咋听起来热血沸腾，走出礼堂冷风一吹，心想：僧多粥少，这不是浪费别人感情吗?这也会影响到学生的求职意愿。总之，宣讲会不宜过于“奢华”。
第三傻：招聘简历越多越好
《人力资源》：高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善；有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。您过去提到的一家公司就是这样做的，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊，是百里挑一。”那么，是不是简历越多越好呢?
彭移风：招聘要讲效率，专业不对口却适合的人才也许有，但专业不对口不适合的人才则要多得多。那家公司的人力资源经理就苦不堪言，几百份简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部、财务部的人来帮忙审了两天才初步筛选出合格者。所以，企业在招聘之前一定要根据实际需求，制定详细的招聘计划，尤其需要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据要求接收和筛选简历，这样可以大大提高招聘工作的效率。这时，你就会发现，并不是简历收得越多越好。另外需要注意的是，招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。学会拒绝也是避免简历过多的重要方面。
第四傻：学生在校表现越优秀越好
《人力资源》：有些企业的眼光非常高，如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强，CET得6级以上．口语流利等等。此外，新的要求也越来越多，如须有驾驶执照，班级综合排名前10％等。有的公司则公开宣传：“我们公司生产世界上最好的产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要招最优秀的人才。”对此，您怎么看?
彭移风：招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。对那些不能为优秀人才提供相应待遇和职业生涯发展空间的企业而言，选聘优秀大学生则意味着企业和毕业生的双重损失，因为：对优秀毕业生来说，如果没有发挥其才能的条件，则迟早会主动离职，这无疑增加了其机会成本；对企业而言，则增加了招聘次数和其他相关成本。另外，不少优秀毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板的现象也值得注意。再就是招聘人员也得睁大眼睛，不要盲目推崇摆在你面前的各色证书，通过CET-6级的未必会讲英语，综合排名靠前的动手实践能力未必强，学生会也有不少吹牛拍马之辈，班干部也可能是轮流坐庄，组织大型活动的也可能只是发发短信。
第五傻：高校的牌子越响越好
《人力资源》：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，类似“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一家大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核专区”，非其已标明的三所大学的毕业生不得入内!外地学生则只接待全国排名前多少名的高校的学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。您如何看待企业的这种“名校情结”呢?
彭移风：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是企业在招聘时，眼睛只盯着名校是不正确的。首先，企业发展最需要的是专业对口、适合企业，且能够踏实工作的学生；老板们越来越看重员工的工作态度，而知识经验、社交资源等已经不再是最终的考虑因素，对工作的忠诚度已被放在重要位置上。名校毕业生在这些方面未必比普通院校学生强。
其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇，因为各种原因而未能如期兑现，他们则会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。
再次，名校实力固然雄厚，但是有些老牌学院的学风和特色专业比起由多所普通院校合并而成的名校更强，特别是理工类专业。在一些综合性名牌大学内，这些专业有的是临时拼凑、合并而成，或迎合社会需求临时开设，在办学历史和办学条件上远远不如老牌的普通理工院校。
第六傻：招聘测验成绩越高越好
《人力资源》：不少企业在高校招 聘大学生时都设置了笔试和许多其他形式的测验，如心理测试、个性测验、压力测试等。招聘方认为，招聘测验成绩能如实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。这种“唯高分是举”的做法，合理吗?
彭移风：笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此为唯一的标准，则有失公允。
目前，很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘会选择注册会计师考试题作笔试题目，管理人员招聘则选择HBA案例分析题作为笔试题目。结果是先前看过的学生大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷：心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多自国外移植而来，不少题目从语言翻译、表达方式上并不适合我们中国人的思维模式，题目设计的社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差异很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。
第七傻：相关工作经历越丰富越好
《人力资源》：不少企业十分重视大学生的相关工作经验，如青睐那些有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。这会不会使那些极富潜力的学生与这类企业失之交臂呢?
彭移风：是这样的。工作经历意味着一定的相关工作经验，对企业来说可以减少员工的培训时间。有工作经验固然好，但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪、挫折感和自卑心理。并且错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，旧房重建不如另起炉灶。从选人的角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重。它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望在短期获得效益。但企业应该看到大学生潜力的存在。从长远来说，潜力的开发所带来的效益可能远远大于实力的消耗带来的效益。因此，对大学生相关工作经验的要求应该是适度的，并且不是必要的。否则，企业就会与优秀的大学生失之交臂。
《人力资源》：不少企业认为“先下手为强，后下手遭殃”，为了喝到“头口水”，早早的就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，像有些知名高校10月中旬就已处招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看?
彭移风：是不是越早开始聘越好呢，答案是否定的，招得早不如招得巧。
首先，根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动。之前的招聘，会干扰高校正常的教学秩序，给高校的教学安排与管理带来很大困难；打乱了学生正常的学习计划，影响学生学业。从而也给用人单位的考察与录用带来不必要的麻烦。
其次，通过大量案例发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进八的时间越早，违约率越高。原因是在学生看来，由于时间尚早，选择机会颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以考公务员，因此，“骑着马找马”的大学生大有人在，致使签约率高，违约率也高。另外，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，企业也很可能收获意外的惊喜。
第二傻：宣讲会排场越大越好
《人力资源》：很多企业十分重视校园宣讲会，把宣讲会排场搞得十分大，就像新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员刻意打扮一番，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，老员工现身说法，大夸特夸公司经营管理如何现代化云云。学生的求职意愿被调动到了极致，恨不得立即和该企业“谈婚论嫁”。企业这样做会不会适得其反呢?
彭移风：招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户，甚至推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一起．IBH的招聘宣讲会现场拥挤程度甚至超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲效果惊人，但任何时候也不要忘记，宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚的话，则会产生副作用。大学生们听宣讲会听得多了，自然会听出弦外之音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到宣传企业形象的作用，反而有损企业形象。从这个意义上讲，就是适得其反。从企业成本角度看，宣讲会的投入也是一笔不小的开销，要包装，要订礼堂，要准备大箩筐收简历等等。另外，如果招的人不多，又到处宣讲，毕业生咋听起来热血沸腾，走出礼堂冷风一吹，心想：僧多粥少，这不是浪费别人感情吗?这也会影响到学生的求职意愿。总之，宣讲会不宜过于“奢华”。
第三傻：招聘简历越多越好
《人力资源》：高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善；有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。您过去提到的一家公司就是这样做的，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊，是百里挑一。”那么，是不是简历越多越好呢?
彭移风：招聘要讲效率，专业不对口却适合的人才也许有，但专业不对口不适合的人才则要多得多。那家公司的人力资源经理就苦不堪言，几百份简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部、财务部的人来帮忙审了两天才初步筛选出合格者。所以，企业在招聘之前一定要根据实际需求，制定详细的招聘计划，尤其需要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据要求接收和筛选简历，这样可以大大提高招聘工作的效率。这时，你就会发现，并不是简历收得越多越好。另外需要注意的是，招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。学会拒绝也是避免简历过多的重要方面。
第四傻：学生在校表现越优秀越好
《人力资源》：有些企业的眼光非常高，如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强，CET得6级以上．口语流利等等。此外，新的要求也越来越多，如须有驾驶执照，班级综合排名前10％等。有的公司则公开宣传：“我们公司生产世界上最好的产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要招最优秀的人才。”对此，您怎么看?
彭移风：招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。对那些不能为优秀人才提供相应待遇和职业生涯发展空间的企业而言，选聘优秀大学生则意味着企业和毕业生的双重损失，因为：对优秀毕业生来说，如果没有发挥其才能的条件，则迟早会主动离职，这无疑增加了其机会成本；对企业而言，则增加了招聘次数和其他相关成本。另外，不少优秀毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板的现象也值得注意。再就是招聘人员也得睁大眼睛，不要盲目推崇摆在你面前的各色证书，通过CET-6级的未必会讲英语，综合排名靠前的动手实践能力未必强，学生会也有不少吹牛拍马之辈，班干部也可能是轮流坐庄，组织大型活动的也可能只是发发短信。
第五傻：高校的牌子越响越好
《人力资源》：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，类似“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一家大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核专区”，非其已标明的三所大学的毕业生不得入内!外地学生则只接待全国排名前多少名的高校的学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。您如何看待企业的这种“名校情结”呢?
彭移风：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是企业在招聘时，眼睛只盯着名校是不正确的。首先，企业发展最需要的是专业对口、适合企业，且能够踏实工作的学生；老板们越来越看重员工的工作态度，而知识经验、社交资源等已经不再是最终的考虑因素，对工作的忠诚度已被放在重要位置上。名校毕业生在这些方面未必比普通院校学生强。
其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇，因为各种原因而未能如期兑现，他们则会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。
再次，名校实力固然雄厚，但是有些老牌学院的学风和特色专业比起由多所普通院校合并而成的名校更强，特别是理工类专业。在一些综合性名牌大学内，这些专业有的是临时拼凑、合并而成，或迎合社会需求临时开设，在办学历史和办学条件上远远不如老牌的普通理工院校。
第六傻：招聘测验成绩越高越好
《人力资源》：不少企业在高校招 聘大学生时都设置了笔试和许多其他形式的测验，如心理测试、个性测验、压力测试等。招聘方认为，招聘测验成绩能如实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。这种“唯高分是举”的做法，合理吗?
彭移风：笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此为唯一的标准，则有失公允。
目前，很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘会选择注册会计师考试题作笔试题目，管理人员招聘则选择HBA案例分析题作为笔试题目。结果是先前看过的学生大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷：心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多自国外移植而来，不少题目从语言翻译、表达方式上并不适合我们中国人的思维模式，题目设计的社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差异很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。
第七傻：相关工作经历越丰富越好
《人力资源》：不少企业十分重视大学生的相关工作经验，如青睐那些有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。这会不会使那些极富潜力的学生与这类企业失之交臂呢?
彭移风：是这样的。工作经历意味着一定的相关工作经验，对企业来说可以减少员工的培训时间。有工作经验固然好，但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪、挫折感和自卑心理。并且错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，旧房重建不如另起炉灶。从选人的角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重。它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望在短期获得效益。但企业应该看到大学生潜力的存在。从长远来说，潜力的开发所带来的效益可能远远大于实力的消耗带来的效益。因此，对大学生相关工作经验的要求应该是适度的，并且不是必要的。否则，企业就会与优秀的大学生失之交臂。