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摘 要：人力资源管理是企业发展的核心力量，推动企业的发展，提高企业在市场中的竞争地位，提升竞争实力。能否选择合适的人进入企业、将合适的人放在合适的位置、使合适的人发挥合适的作用，是企业人力资源管理的核心内容。下面就企业人力资源管理进行探索。
关键词：企业；人力资源管理
一、新形势下人力资源部门的职责
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业意识到“人才”的竞争将成为企业未来发展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事管理向崭新的、举足轻重的人力资源管理转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进（决策的伙伴、幕僚关系）的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色：
第一，人力资源部门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发培训和有效激励等重要任务。
第二，人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。
第三，人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。
第四，人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的核心人才，企业的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进，而是由企业内部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
二、科学有效地进行人力资源管理的具体方法
第一，准确定位，保证人力资源发展目标与企业发展总目标的一致性
市场环境瞬息万变，企业发展战略也在因时而动。人力资源规划能否适应企业发展战略，关系人力资源管理与开发工作的成效，关系企业战略目标的实现。为了确保人力资源发展目标的顺利进行，必须在弄清、紧跟企业发展的总目标基础上，再制定、调整人力资源发展目标和具体战略。
第二，抓好培训，全面提高员工的能力、激发员工的活力、促进企业的发展
培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和培训，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。完善的培训机制可以帮助员工尽快地掌握与工作有关的最新知识；帮助员工拓展自身的沟通、激励、创新和决策等能力；帮助员工了解企业的组织文化，尽快地转变观念适应本组织的文化；加强员工之间的信息交流；其目的都是为了促进企业的发展。企业可以利用如入职前培训、专业培训、管理培训、素质培训、企业文化培训、工作轮岗或者离职培训等多种方式，全方位地培养适应企业需要的人才。
第三，量才适用，将合适的人放在合适的位置上，扬长避短、人尽其才
坚持“以人为本”的思想，企业需要帮助员工找到能够充分发挥能力的位置。这就要求在选择人员进入企业之前，人力资源部门必须严格把关，确保选配合适的人员进入企业。同时，当员工进入企业后，企业要帮助员工迅速地找到自己真正适合的位置，帮助员工发展。因为只有员工发展了，企业的软实力才能得到提高。
关于用人方面，我们要充分认识到：每个人都是不同的，都有不同的特点，同时也存在着能力的差异。企业要做到的是“扬长避短，人尽其才”，这也是人力资源管理需要遵循的重要原则。不同的岗位需要不同能力的人，我们在承认人与人能力存在差异的基础上，做到小才小用、大材大用，人尽其才。在企业中可以设定一些临时职务，担任临时职务的员工可以做到可上可下，帮助企业在选拔人才时，拥有更多的主动性，也能够更加清晰地发现员工的能力，帮助优秀人才脱颖而出，“有为又有位”。同时，防止“彼得现象”的产生。
第四，适度放权，激发员工主人翁意识，让员工成为组织的主人
要充分调动广大员工的积极性和自主性，企业的管理者要学会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决策中，营造出“员工是企业主人”的氛围。员工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通过适当的放权来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、责任感，而通过权力可以增加员工的成就感。管理者通过放权，既减轻了自身的工作量，又使员工通过获得组织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
第五，有效激励，通过建立有效的激励机制，调动员工的工作积极性
正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，仅是保住饭碗而已；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。”如何增加激励的有效性是摆在每个企业管理者面前的一个难题。一般常用的激励方式有薪酬激励、晋升激励、持股激励等。薪酬激励是现阶段企业比较常用的激励方式。企业通过向优秀员工提供丰厚的薪资来吸引和留住人才。晋升激励也是企业比较常用的激励方式。企业针对优秀员工给予职位提升或者职称提升。但是不论是薪酬激励还是晋升激励都有封顶的时候，企业可以进行持股激励，给予优秀员工部分企业的股份，增强员工的企业归属感。 企业管理者在实行激励时，要注意以下几个方面：第一，激励必须要长期性、制度化和稳定性。不管任何一个激励机制都需要企业形成制度，长期地执行贯彻。这样有助于员工找到努力的方向。第二，激励必须全员参加。激励的对象必须是全体员工，这样才能真正地起到示范作用。第三，除了物质激励外，精神激励也非常重要。我们只有把物质激励和精神激励二者完美的结合，才能帮助企业留住人才，实现企业的战略目标。
第六，促进发展，积极创造个体发展空间，实现企业个人双赢
企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资，更重要的是真正了解员工的个人需求和职业规划，帮助员工创造合适的上升空间，愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时，才会有更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春，与企业的合作才能更加长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时，员工实现了自我价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。
第七，关爱员工，满足员工多层次需求，营造企业和谐氛围。
每个管理者要发自内心地爱自己的员工，了解员工的所需，着力从工作、生活、学习、健康四个方面着手，全面营造以关爱促进和谐企业的良好氛围。比如为员工提供良好的工作环境、给员工提供人性化的福利、组织员工体检、扎实开展多层次、多各类的文化体育活动，帮助员工调节情绪，舒缓压力，让员工感受到企业对自己真切的爱，提升企业凝聚力。
三、结语
随着世界经济日趋全球化，虽然各国及各国人员之间比以前任何时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争，从某一方面来说就是人力资源的竞争，就是人才的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争，企业更应该重视人力资源的管理，打造科学有效的人力资源管理模式。我们一定要谨记：用真心对待你的员工，员工也会回报真心。我们可以从最简单的事情做起，用真诚的语言感动每个员工，用实际行动关心每个员工。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。
参考文献：
[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000：200-201.
[2]（美）斯蒂芬·P.·罗宾斯，玛丽·库尔特著，孙健敏等译.管理学[M].中国人民大学出版社，2008：103-104.
[3]（美）彼得·德鲁克著，王喜六等译.变动中的管理界[M].上海译文出版社，1999：34-35.
[4]郁良.激励机制与人力资源管理的关系[J].人力资源管理，2012，（2）.
[5]慕文阁.企业人力资源管理问题及对策研究[J].现代商贸工业，2010，（18）.
关键词：企业；人力资源管理
一、新形势下人力资源部门的职责
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业意识到“人才”的竞争将成为企业未来发展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事管理向崭新的、举足轻重的人力资源管理转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进（决策的伙伴、幕僚关系）的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色：
第一，人力资源部门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发培训和有效激励等重要任务。
第二，人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。
第三，人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。
第四，人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的核心人才，企业的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进，而是由企业内部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
二、科学有效地进行人力资源管理的具体方法
第一，准确定位，保证人力资源发展目标与企业发展总目标的一致性
市场环境瞬息万变，企业发展战略也在因时而动。人力资源规划能否适应企业发展战略，关系人力资源管理与开发工作的成效，关系企业战略目标的实现。为了确保人力资源发展目标的顺利进行，必须在弄清、紧跟企业发展的总目标基础上，再制定、调整人力资源发展目标和具体战略。
第二，抓好培训，全面提高员工的能力、激发员工的活力、促进企业的发展
培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和培训，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。完善的培训机制可以帮助员工尽快地掌握与工作有关的最新知识；帮助员工拓展自身的沟通、激励、创新和决策等能力；帮助员工了解企业的组织文化，尽快地转变观念适应本组织的文化；加强员工之间的信息交流；其目的都是为了促进企业的发展。企业可以利用如入职前培训、专业培训、管理培训、素质培训、企业文化培训、工作轮岗或者离职培训等多种方式，全方位地培养适应企业需要的人才。
第三，量才适用，将合适的人放在合适的位置上，扬长避短、人尽其才
坚持“以人为本”的思想，企业需要帮助员工找到能够充分发挥能力的位置。这就要求在选择人员进入企业之前，人力资源部门必须严格把关，确保选配合适的人员进入企业。同时，当员工进入企业后，企业要帮助员工迅速地找到自己真正适合的位置，帮助员工发展。因为只有员工发展了，企业的软实力才能得到提高。
关于用人方面，我们要充分认识到：每个人都是不同的，都有不同的特点，同时也存在着能力的差异。企业要做到的是“扬长避短，人尽其才”，这也是人力资源管理需要遵循的重要原则。不同的岗位需要不同能力的人，我们在承认人与人能力存在差异的基础上，做到小才小用、大材大用，人尽其才。在企业中可以设定一些临时职务，担任临时职务的员工可以做到可上可下，帮助企业在选拔人才时，拥有更多的主动性，也能够更加清晰地发现员工的能力，帮助优秀人才脱颖而出，“有为又有位”。同时，防止“彼得现象”的产生。
第四，适度放权，激发员工主人翁意识，让员工成为组织的主人
要充分调动广大员工的积极性和自主性，企业的管理者要学会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决策中，营造出“员工是企业主人”的氛围。员工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通过适当的放权来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、责任感，而通过权力可以增加员工的成就感。管理者通过放权，既减轻了自身的工作量，又使员工通过获得组织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
第五，有效激励，通过建立有效的激励机制，调动员工的工作积极性
正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，仅是保住饭碗而已；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。”如何增加激励的有效性是摆在每个企业管理者面前的一个难题。一般常用的激励方式有薪酬激励、晋升激励、持股激励等。薪酬激励是现阶段企业比较常用的激励方式。企业通过向优秀员工提供丰厚的薪资来吸引和留住人才。晋升激励也是企业比较常用的激励方式。企业针对优秀员工给予职位提升或者职称提升。但是不论是薪酬激励还是晋升激励都有封顶的时候，企业可以进行持股激励，给予优秀员工部分企业的股份，增强员工的企业归属感。 企业管理者在实行激励时，要注意以下几个方面：第一，激励必须要长期性、制度化和稳定性。不管任何一个激励机制都需要企业形成制度，长期地执行贯彻。这样有助于员工找到努力的方向。第二，激励必须全员参加。激励的对象必须是全体员工，这样才能真正地起到示范作用。第三，除了物质激励外，精神激励也非常重要。我们只有把物质激励和精神激励二者完美的结合，才能帮助企业留住人才，实现企业的战略目标。
第六，促进发展，积极创造个体发展空间，实现企业个人双赢
企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资，更重要的是真正了解员工的个人需求和职业规划，帮助员工创造合适的上升空间，愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时，才会有更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春，与企业的合作才能更加长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时，员工实现了自我价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。
第七，关爱员工，满足员工多层次需求，营造企业和谐氛围。
每个管理者要发自内心地爱自己的员工，了解员工的所需，着力从工作、生活、学习、健康四个方面着手，全面营造以关爱促进和谐企业的良好氛围。比如为员工提供良好的工作环境、给员工提供人性化的福利、组织员工体检、扎实开展多层次、多各类的文化体育活动，帮助员工调节情绪，舒缓压力，让员工感受到企业对自己真切的爱，提升企业凝聚力。
三、结语
随着世界经济日趋全球化，虽然各国及各国人员之间比以前任何时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争，从某一方面来说就是人力资源的竞争，就是人才的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争，企业更应该重视人力资源的管理，打造科学有效的人力资源管理模式。我们一定要谨记：用真心对待你的员工，员工也会回报真心。我们可以从最简单的事情做起，用真诚的语言感动每个员工，用实际行动关心每个员工。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。
参考文献：
[1]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000：200-201.
[2]（美）斯蒂芬·P.·罗宾斯，玛丽·库尔特著，孙健敏等译.管理学[M].中国人民大学出版社，2008：103-104.
[3]（美）彼得·德鲁克著，王喜六等译.变动中的管理界[M].上海译文出版社，1999：34-35.
[4]郁良.激励机制与人力资源管理的关系[J].人力资源管理，2012，（2）.
[5]慕文阁.企业人力资源管理问题及对策研究[J].现代商贸工业，2010，（18）.