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[摘 要]随着全球一体化的加强以及经济的快速发展，国有企业要雇激烈的市场经济下寻求长远的发展，就必须重视人力资源管理。本文对人力资源管理的工作内容作了一个简单的介绍，分析探讨了目前我国国有企业人力资源管理存在的问题，进而提出了相应的改善措施。
[关键词]国有企业；人力资源管理；问题；加强；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）04-0177-01
企业要想在当今激烈的竞争环境中生——仅仅有雄厚的资源与资本是不够的，还要有高素质的人力资源，足以见得人力资源管理的必要性以及重要陛。我国的国有企业的人力资源管理与发达国家相比，在人力资源管理方面存在诸多不足之处，所以还需要不断改进和完善。
1 人力资源管理的含义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造更多的价值，确保企业战略目标的实现。作为—种基础性的管理工作，人力资源不断为国有企业输送着优秀的员工，从而保障新鲜血液的不断输送，并且也提供给国有企业以科学的奖惩制度，保障了工作的公平、高效的开展。加强国有企业人力资源管理，对提高国有企业核心况争力，发展社会主义市场经济，建设社会主义现代化国家具有重要意义。
2 我国国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理的理念较为落后
思想是行为的先导，而在现阶段的国有企业人力资源管理中，以往传统的人力资源管理思想仍然从某些方面制约着人力资源管理的效率。中国受到几千年封建文化的影响，等级制度的观念较为深刻。在计划经济时期，我国国企完全受到政府领导，带有强烈的政府行为色彩，导致在国企中，人力资源管理依然偏向于“”行政管理而不是“资源式的管理”。许多国企认为人力资源管理工作是简单的人事管理活动，没有从企业战略发展的高度对其进行规划、发展和利用。管理体制和管理程序有待于进一步完善，比较常见的一种情况是，在计划经济的时代，国有企业内部设有行政人事部门，进入市场经济时代以后，该部门直接改换成了人力资源管理部门。利用传统的人力资源管理思想进行管理，缺乏先进技术的参与，部门之间的交流不够及时，信息流通不畅，缺乏时效性和准确性，对整个的国有企业管理产生不良影响。
2.2 人力资源管理的信息化水平较低
国有企业信息化的硬件水平是指网络资源所需要的硬件设备的先进化程度，它在国有企业人力资源管理信息化建设的整个过程中起着重要的作用。在这—过程中，既需要先进的专业信息技术人员，还需要先进的软件技术以及硬件设备。在目前的国有企业管理中，人力资源部门应用先进管理软件的，情况并不多见。因此，人力资源管理部门亟需增强技术手段的运用，通过用先进的评估软件，来提高国有企业人力资源管理的信息化水平。
2.3 人才流失率高
我国的民企和私企招聘常常以丰厚的薪酬以及良好的工作条件吸引人才，然而我国国企的不同工同酬的现象仍较为普遍；大部分国有企业员工的个人收入与其实际工种、业绩成果没有紧密联系，都是根据员工的工作年限、工作资历；岗位类别制定工资、奖金的发放际准。缺乏有效的激励机制，工资上体现不出差異，无法调动工作积极性，容易导致员工缺乏工作激隋，产生懈怠和散的工作状态。这样不仅影响到了企业的长远发展，还容易导致优秀人力资源的大量流失。
2.4 激励机制不够健全
不少企业选拔员工与用人机制不健全，基础管理还是比较薄弱的，对员工的职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酗分配体系中的体现不太合理，没有完全做到凭贡献获取报酬，激励机制不太健全，导致很难发挥军人力资源的整体效能。虽然我国国企在不断从计划经济向市场经济体制转变，但是与私营企业和外企相比，仍然存在差距，有的对应聘者的学历和经验要求非常严格，—定程度上造成了人才的浪费和流失，未能很好的做到人尽其才，才尽其用，有特长的员工没有充分发挥自己的聪明才智，—定程度上造成了人力资源的严重浪费。
3 加强我国国有企业人力资源管理的措施
3.1 建立和强化人力资源管理新理念
我国国有企业应当转变观念，尽量留住人才，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，在现代企业的管理中，人才对企业的兴衰至关重要。企业要把吸引和稳定人力资源作为企业的首要战略，应当转变原有的传统观念；坚持以人为本的人力资源管理理念，为员工的能力、特长兴趣等设计培训，使员工能充分发挥自身优势，提高积极性和创造力，提高工作效率，为企发展做出贡献。人力资源管理部门，要通过科学规范的公开、公正的人才开发制度和程序，进—步促使国有企业急需的人才能够脱颖而出，引进和使用人才，提高用人的透明度。
3.2 加强人力资源管理的信息化水平
随着时代的不断前行，目前的社会已步人知识经济时代，知识作为最为有效的生产力，在国有企业经营运营当中起着十分重要的作用。因此，在国有企业人力资源管理当中，也应努力提升管理理念，不断进行创新；以确保为国有企业成长增加新的血液。必须要将人力资源作为国有企业生存与发展的首要资源，并将这—理念融人国有企业整体的运营当中，从而使得人力资源方面的投资成为国有企业成长的重要驱动力，并且保障这种投资成为国有企业最具效益的投资之广。
在保障人才为重理念的基础之上，也应加强对国有企业效益的重视，人力资源的重要之处在于能为企业带来巨大的收益，因此，如果无法为企业收益带来帮助，则不肯缄为有效的人力模式。这种效益能力的发挥要求国有企业在日常经营当中务必注重团队与个人并重，突出团队；质量与数量并重，突出质量；内在要素与外在要素并重，突出内在要素。除此之外，人力资源管理水平提升的理念务必持续保持，长久发挥效力。国有企业的总体战略构建需要人力资源部门的密切配合，不仅涉及至人员的引进与培训，而且涉及到薪资的调整与激励。
3.3 培养良好的企业文化，增强企业凝聚力
—企业文化是一个企业的灵魂所在，它是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点。良好的企业文化能够促使员工产生积极的精神激励；提高员工的热情及现任感和认同感。在国企塑造企业文化中应突出本企业的特色和个性，努力营造一个鼓励创新、居安思危、协同合作以及积极奉献的人文环境，在创造良好的工作氛围的基础上，激发员工工作的积极性。
3.4 完善激励机制
激励机制的完善包括物质激励和精神激励两个方面，物质激励是指建立绩效与薪酬相结合的薪酬制度，例如建立风险年薪制、股权、期权激励机制等。激励制度都应当结合员工的实际岗位、技术水平等因素，将绩效与业绩挂钩，对企业的核心技术岗位以及一线岗位或者任务重、环境差的工作岗位给予相应的倾斜。同时，为了更好的稳定员工和提高人才的竞争力，应该努力提高本企业在同行业的福利水平和薪酬水平。精神激励是指有效的感情激励，例如对人才的尊重、理解与支持都能够有效的提高员工的忠诚度和积极性。
结语：固有企业的人力资源管理的重要陛是不言而喻的，做好该项工作，对国企的长远发展有着举足轻重的作用。对于目前我国国企人力资源管理中存在的问题要引起足够的重视，并及时解决问题，争取企业的不断进步。
参考文献
[1] 吴志平，浅谈国有企业人力资源管理的问题及改善策略[J].经营管理者，2012（11）.
[2] 张秋红.我国国有企业人力资源管理存在问题及对策分析[J].经济视角（中旬），2011《3）；
[3] 祝建君咸析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济，2012（4）.
[关键词]国有企业；人力资源管理；问题；加强；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）04-0177-01
企业要想在当今激烈的竞争环境中生——仅仅有雄厚的资源与资本是不够的，还要有高素质的人力资源，足以见得人力资源管理的必要性以及重要陛。我国的国有企业的人力资源管理与发达国家相比，在人力资源管理方面存在诸多不足之处，所以还需要不断改进和完善。
1 人力资源管理的含义
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造更多的价值，确保企业战略目标的实现。作为—种基础性的管理工作，人力资源不断为国有企业输送着优秀的员工，从而保障新鲜血液的不断输送，并且也提供给国有企业以科学的奖惩制度，保障了工作的公平、高效的开展。加强国有企业人力资源管理，对提高国有企业核心况争力，发展社会主义市场经济，建设社会主义现代化国家具有重要意义。
2 我国国有企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理的理念较为落后
思想是行为的先导，而在现阶段的国有企业人力资源管理中，以往传统的人力资源管理思想仍然从某些方面制约着人力资源管理的效率。中国受到几千年封建文化的影响，等级制度的观念较为深刻。在计划经济时期，我国国企完全受到政府领导，带有强烈的政府行为色彩，导致在国企中，人力资源管理依然偏向于“”行政管理而不是“资源式的管理”。许多国企认为人力资源管理工作是简单的人事管理活动，没有从企业战略发展的高度对其进行规划、发展和利用。管理体制和管理程序有待于进一步完善，比较常见的一种情况是，在计划经济的时代，国有企业内部设有行政人事部门，进入市场经济时代以后，该部门直接改换成了人力资源管理部门。利用传统的人力资源管理思想进行管理，缺乏先进技术的参与，部门之间的交流不够及时，信息流通不畅，缺乏时效性和准确性，对整个的国有企业管理产生不良影响。
2.2 人力资源管理的信息化水平较低
国有企业信息化的硬件水平是指网络资源所需要的硬件设备的先进化程度，它在国有企业人力资源管理信息化建设的整个过程中起着重要的作用。在这—过程中，既需要先进的专业信息技术人员，还需要先进的软件技术以及硬件设备。在目前的国有企业管理中，人力资源部门应用先进管理软件的，情况并不多见。因此，人力资源管理部门亟需增强技术手段的运用，通过用先进的评估软件，来提高国有企业人力资源管理的信息化水平。
2.3 人才流失率高
我国的民企和私企招聘常常以丰厚的薪酬以及良好的工作条件吸引人才，然而我国国企的不同工同酬的现象仍较为普遍；大部分国有企业员工的个人收入与其实际工种、业绩成果没有紧密联系，都是根据员工的工作年限、工作资历；岗位类别制定工资、奖金的发放际准。缺乏有效的激励机制，工资上体现不出差異，无法调动工作积极性，容易导致员工缺乏工作激隋，产生懈怠和散的工作状态。这样不仅影响到了企业的长远发展，还容易导致优秀人力资源的大量流失。
2.4 激励机制不够健全
不少企业选拔员工与用人机制不健全，基础管理还是比较薄弱的，对员工的职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酗分配体系中的体现不太合理，没有完全做到凭贡献获取报酬，激励机制不太健全，导致很难发挥军人力资源的整体效能。虽然我国国企在不断从计划经济向市场经济体制转变，但是与私营企业和外企相比，仍然存在差距，有的对应聘者的学历和经验要求非常严格，—定程度上造成了人才的浪费和流失，未能很好的做到人尽其才，才尽其用，有特长的员工没有充分发挥自己的聪明才智，—定程度上造成了人力资源的严重浪费。
3 加强我国国有企业人力资源管理的措施
3.1 建立和强化人力资源管理新理念
我国国有企业应当转变观念，尽量留住人才，充分认识到人力资源管理对企业的重要性，在现代企业的管理中，人才对企业的兴衰至关重要。企业要把吸引和稳定人力资源作为企业的首要战略，应当转变原有的传统观念；坚持以人为本的人力资源管理理念，为员工的能力、特长兴趣等设计培训，使员工能充分发挥自身优势，提高积极性和创造力，提高工作效率，为企发展做出贡献。人力资源管理部门，要通过科学规范的公开、公正的人才开发制度和程序，进—步促使国有企业急需的人才能够脱颖而出，引进和使用人才，提高用人的透明度。
3.2 加强人力资源管理的信息化水平
随着时代的不断前行，目前的社会已步人知识经济时代，知识作为最为有效的生产力，在国有企业经营运营当中起着十分重要的作用。因此，在国有企业人力资源管理当中，也应努力提升管理理念，不断进行创新；以确保为国有企业成长增加新的血液。必须要将人力资源作为国有企业生存与发展的首要资源，并将这—理念融人国有企业整体的运营当中，从而使得人力资源方面的投资成为国有企业成长的重要驱动力，并且保障这种投资成为国有企业最具效益的投资之广。
在保障人才为重理念的基础之上，也应加强对国有企业效益的重视，人力资源的重要之处在于能为企业带来巨大的收益，因此，如果无法为企业收益带来帮助，则不肯缄为有效的人力模式。这种效益能力的发挥要求国有企业在日常经营当中务必注重团队与个人并重，突出团队；质量与数量并重，突出质量；内在要素与外在要素并重，突出内在要素。除此之外，人力资源管理水平提升的理念务必持续保持，长久发挥效力。国有企业的总体战略构建需要人力资源部门的密切配合，不仅涉及至人员的引进与培训，而且涉及到薪资的调整与激励。
3.3 培养良好的企业文化，增强企业凝聚力
—企业文化是一个企业的灵魂所在，它是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点。良好的企业文化能够促使员工产生积极的精神激励；提高员工的热情及现任感和认同感。在国企塑造企业文化中应突出本企业的特色和个性，努力营造一个鼓励创新、居安思危、协同合作以及积极奉献的人文环境，在创造良好的工作氛围的基础上，激发员工工作的积极性。
3.4 完善激励机制
激励机制的完善包括物质激励和精神激励两个方面，物质激励是指建立绩效与薪酬相结合的薪酬制度，例如建立风险年薪制、股权、期权激励机制等。激励制度都应当结合员工的实际岗位、技术水平等因素，将绩效与业绩挂钩，对企业的核心技术岗位以及一线岗位或者任务重、环境差的工作岗位给予相应的倾斜。同时，为了更好的稳定员工和提高人才的竞争力，应该努力提高本企业在同行业的福利水平和薪酬水平。精神激励是指有效的感情激励，例如对人才的尊重、理解与支持都能够有效的提高员工的忠诚度和积极性。
结语：固有企业的人力资源管理的重要陛是不言而喻的，做好该项工作，对国企的长远发展有着举足轻重的作用。对于目前我国国企人力资源管理中存在的问题要引起足够的重视，并及时解决问题，争取企业的不断进步。
参考文献
[1] 吴志平，浅谈国有企业人力资源管理的问题及改善策略[J].经营管理者，2012（11）.
[2] 张秋红.我国国有企业人力资源管理存在问题及对策分析[J].经济视角（中旬），2011《3）；
[3] 祝建君咸析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济，2012（4）.