绩效考核是人力资源管理中极其重要和不可或缺的一个环节和步骤，是人力信息反馈、工资管理、员工晋升、人员使用和培训的主要依据，但由于考核意识不强、考核指标量化程度低，制订绩效指标缺乏难度等问题的出现，使绩效考核的效果达不到预期。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，提出适合企业考核绩效考核的对策。
　　绩效考核综述
　　（一）绩效考核的定义、作用
　　绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
　　（二）绩效考核方法
　　目前企业当中采用的绩效考核方法差异很大，但总体可分为排序法和目标管理法。
　　1、排序法：是用来考核员工某一单一因素绩效特征或综合绩效特征由高到低进行排列的一种简单又适用的考核方法，比较适合于规模较小的组织。
　　2、目标管理法：是一种管理哲学，是指员工与上司经过协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工进行考核的基础，将员工个人的目标和企业的组织目标结合起来，以达到激励、培养员工的目的。
　　员工绩效考核存在的主要问题
　　绩效考核结果差异性不大，平均化明显。考核在个别部门中依然存在流于形式现象，无法发挥绩效考核的真正目的，具体原因有以下几个方面：
　　（一）考核者的考核意识不强，执行力度小。考核者担心因为考核，打击员工积极性，一般更倾向于采用激励为主的打分方式。
　　（二）指标量化程度低。考核中量化指标少，大都以定性指标为主，缺少明确量化的衡量标准。比如财务管理部在工作任务栏中填写“完成七月份帐务处理、发票系统数据的录入，写出财务分析报告”，就很难量化。
　　（三）评估方法的不合理，不科学。评估信息未能得到有效收集和记录，评估时不可避免产生主观臆断打分。
　　绩效考核体系亟待解决的问题
　　（一）對公司战略缺乏有效支持
　　绩效考核实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分配工作任务的过程，变公司高层压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而实现公司的整体目标。但现实的状况是公司各部门的绩效目标并不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解，难以引导所有员工趋向组织的目标。
　　（二）绩效指标的设置不尽完善
　　绩效考核的指标设置是绩效考核的起点，同时也是一个难点。在绩效指标的设置方面主要存在两点不足：一是缺乏清晰的目标及考评标准。由于缺乏清晰的目标及考评标准，致使考评人只能根据被考评人所罗列完成工作的内容和本身的“感觉”走，然而，这种“感觉”是会有偏差的，而且偏差有可能会很大，使评分结果不具有说服力及可比性。二是定性化指标偏多、定量化指标偏少，无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，必然会影响考评工作的严肃性与有效性。
　　绩效考核改进措施及设想
　　（一）对评估人和被评估人都进行必要的培训，明确绩效考核指导思想。针对“业务杂、考核对象多、绩效指标广”的情况，对现行绩效指标体系进行反思，力求精简、有效，通过部门人员的会议研讨，对绩效考核过程中存在的指标设置、权重比例、态度考核、考核结果等出现的问题提出了相应的解决策略。
　　（二）逐步完善考核指标
　　考核指标是绩效考核的基础和依据，只有将每一个指标做实做透才能保证绩效考核体系发挥实在的功效，才能降低考核不公平的风险。考核指标体系应随着内部管理能力的提升逐步完善。目前主要采取三种解决方式，在实际操作中，可以联合使用。
　　结论
　　没有绩效考核就等于没有管理，解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前企业的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源效能不高的现状，具有很好的指导意义。
　　（作者单位：厦门福信房地产有限公司）