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[摘要]文章在对胜任力和胜任力模型研究进行梳理的基础上,将胜任力研究引入高职院校,选取高绩效的优秀教师为效标样本,运用行为事件访谈技术(BEI)、问卷调查和团体焦点访谈等方法来探索高职院校教师应具备的胜任力,构建高职教师胜任力模型,为高职院校教师的选拔、培训、考核评价提供参考和借鉴。
[关键词]高职院校 教师胜任力 绩效
[作者简介]涂云海(1975- ),男,浙江温州人,北京大学在读博士,浙江工贸职业技术学院,副教授,主要研究方向为教育人力资源管理。(北京 100871)
[课题项目]本文系浙江省教育科学规划2009年研究课题“工学结合模式下的高职院校教师胜任力研究”(项目编号:SCG226)的部分研究成果,并得到了浙江省科协青年育才工程项目的资助。
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)18-0036-02
随着社会对教师专业化程度的要求不断提高,教育学、管理学领域的研究者从教师特征、教师素质和教师评价等方面对高校教师进行了研究,并取得了一定的成果,但是针对高职院校教师胜任力的研究则相对较少。本文试图将教师胜任力研究引入高职院校,选取高绩效的优秀教师为效标样本,运用行为事件访谈技术(BEI)、问卷调查和团体焦点访谈等方法来探索高职院校教师应具备的胜任力,构建高职院校教师的胜任力模型,为高职院校的教师招聘、培训、考核、职称评聘等人力资源管理工作提供参考标准,促进高职院校师资队伍整体素质的提高。
一、研究的相关理论背景
胜任力研究的起源可以追溯到科学管理之父泰勒的“时间—动作”研究,1973年哈佛大学的McClelland教授发表《测量胜任力而非智力》一文,被公认为是胜任力研究的正式起源。目前,对于胜任力的概念,存在两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的个人特征——人是什么;另一种观点认为,胜任力是个体的相关行为的类别——人做什么。第一种观点强调胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。其中,“潜在特征”指胜任力是一个人个性中深层和持久的部分,显示了行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为;“有因果关系”指胜任力引起及预测行为和绩效;“效标参照”指胜任力实际上是预测表现优异者和表现一般者,就像按照特定标准测量一样。根据这种观点,胜任力可以分为知识、技能、动机、特质和自我概念。其中,知识和技能是可以看见的、相对较为表层的个人特征,而动机、特质和自我概念则是较为隐蔽、深层和中心的部分。该观点认为,所有的个体特征,无论是生理的还是心理的,无论是潜在的还是外显的,只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开,都可以界定为胜任力。第二种观点被英国的人力资源实践所普遍接受,认为胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度”,例如 “努力取得结果” “深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。Fletcher(1993)指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地和合乎逻辑地归为一类,例如“敏感”“主动”“分析”等。此外,还有人认为个体的特征和行为是等同的,认为胜任力是指个体的一组行为、知识、思维过程和态度,它们在达到所确定的、基本或高绩效标准的工作过程中表现出来。
由于对胜任力的界定不同,构成胜任力模型的要素不同,因此,由此构建的胜任力模型的差别较大。构建胜任力模型时,通常都是针对具体工作职位,会因组织、职位类别和职位水平不同而不同,这样的胜任力模型受情境的限制较大,不适合推广使用。所以,人们通常趋向于建立一般(或通用)胜任力模型。
Spencer(1993)总结了他们20年中研究胜任力的成果,提出了五个通用胜任力模型,包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家,每一个模型都由十几个不同的胜任特征组成。其中,企业家的胜任力模型包括以下胜任特征:(1)成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率;(2)思维和问题解决:系统计划、问题解决;(3)个人成熟:自信、具有专长、自学;(3)影响:说服、运用影响策略;(4)指导和控制:果断、监控;(5)体贴他人:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。他们还通过1983年对216名企业家进行的跨文化比较研究发现,能够区分优秀与一般企业家的胜任特征有七个(分为四类):第一类,成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类,个人成熟:自信;第三类,控制与指导:监控;第四类,体贴他人:关系建立。
二、教师胜任力和教师胜任力模型的概念界定
建立胜任力模型,是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点。本文将高职院校教师胜任力定义为:能把教师中表现优异者和表现一般者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等,具体指高职院校教师个体所具备的与成功实施教育教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观。其中,专业知识包括专业学科知识和教育科学知识,专业技能包括教学技能和科研技能,专业价值观包括价值观、责任感和归宿感等。根据McClelland的冰山模型,冰山在水面下的部分,就是我们通常所说的教师的“潜能”,如价值观、创造性等,不容易被挖掘与感知;而在水面上表象部分,即教师的知识、专业技能与行为,则可以从其对专业领域的了解和教学科研的成就来把握。针对绩优教师的标准所组合起来的胜任力结构,即胜任力模型。教师胜任力模型是指教师这一特定角色需要具备的胜任力总和,它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。这种定义可以为高职院校人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言”——行为特征,使人力资源管理中的工作分析、教师招聘、选拔、培训、职称评聘等,建立在一个统一的基础之上,即进行基于胜任力模型的高职院校人力资源管理与开发。
三、研究方法与过程
在本研究中,优秀教师是指符合以下两个标准的教师:(1)具备以下之一的荣誉称号:省优秀青年教师资助计划获得者、省教坛新秀、校级年度考核优秀教师、优秀教育工作者、骨干教师、专业带头人;(2)学校根据主管部门省教育厅制定的教师教学业绩考核标准,评价考核为A等级(优秀)的教师。此外,获得省级以上教师名师奖励的,我们直接归为优秀教师。而普通教师是指在岗的一般教师。
(一)研究目的和方法
采用行为事件访谈和问卷调查法,构建高职院校教师的胜任力模型,并通过团体焦点访谈检验所构建的胜任力模型的效度。
(二)研究过程
1.行为事件访谈。第一,被试选择。由于高职院校的专业课教师相对于公共课和基础课教师来说,更能体现出高等职业教育的特点,因此本研究以浙江工贸职业技术学院在职专业课教师为样本,随机抽取被试40人。其中,高绩效组20人,普通绩效组20人;男性22人,女性18人。
第二,工具与方法。运用行为事件访谈法(BEI),对优秀教师及普通教师进行访谈,通过对他们关键行为特征的分析,甄选出高绩效教师具备的胜任力,构建教师胜任力模型。访谈内容主要包括两部分:第一部分是请访谈对象分别叙述自己在教育教学工作中最成功或最引以为豪的三个事例以及最不成功或令人遗憾的三个事例。第二部分是开放式的问题,请访谈对象谈谈一名优秀的高职院校教师应该具备哪些素质。
第三,具体步骤。(1)确定取样策略和标准。按前所述的优秀教师的标准,选取20名专业课教师,作为高绩效组;一般教师在各系随机抽取20名,作为普通组。(2)实施行为事件访谈,采集数据。与访谈对象电话预约、协商访谈时间和地点,访谈开始前,说明访谈的目的,打消被访者的顾虑,并在征得访谈对象同意后进行录音。访谈时间控制在一小时左右。(3)整理访谈录音,形成文本。这是提出概念化的胜任力最基本的原始数据。(4)基于文本进行胜任特征编码。运用主题分析法和内容分析法,提炼文本中的关键事件,分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标,归类编码。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置,胜任特征代码与等级。编码步骤包括阅读、讨论、补充、再阅读、核查、修订和确认等环节。(5)统计分析编码结果。使用SPSS13.0统计软件进行分析。统计指标包括访谈时间、文本字数、胜任特征频次、总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数。(6)建构模型。根据优秀组和普通组每个胜任特征的平均等级分、最高等级分、频次差异检验结果和聚类分析结果,构建教师胜任力模型。在此基础上,汇集整理访谈文本中教师的关键行为,列举每个特征的行为指标,完善编码词典,最终形成教师胜任力模型。
2.问卷调查。问卷所包含的胜任特征主要来源于国外的相关研究成果,包括英国国家教育评估中心的模型、Hay公司向美国教育与就业部提交的高绩效教师模型等。问卷初稿形成后,请教育学、人力资源管理方面的专家,对所选的胜任力及文字表达方式进行了讨论和修改,以保证问卷项目表述的准确性和清晰性。进行预试的问卷共有20个项目,采用利克特5点量表,“1”表示“完全不符合”,“2”表示“基本不符合”,“3”表示“不确定”,“4”表示“基本符合”,“5”表示“完全符合”。我们对浙江工贸职业技术学院的72名管理人员和111名教师进行了问卷调查。被试的基本情况是:男性104名,女性79名,被试的平均年龄在23～55岁之间。共发放问卷183份,回收183份,回收率为100%,其中,有效问卷165份,有效率为91%。
统计分析结果显示,问卷中所包括的20项胜任特征的平均等级排在前15位的是:双师素质、创新意识与能力、专业知识与实践能力、行业影响力、教学策略、团队精神、耐性、学习与科研能力、主动性、沟通能力、责任意识、计划能力、发展关系、激励、冲突管理。
3.团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫团体深度访谈,是社会科学研究中广泛使用的一种信息收集方法。团体焦点访谈既可在研究的早期对问题或现象进行探索性的定性研究,也可在定量调查之后用于进一步收集资料,为分析定量调查结果提供补充。
第一,研究目的。通过对团体焦点访谈结果的分析,验证根据问卷调查结果构建的高职院校教师胜任力模型的效度。
第二,研究方法。(1)被试选择。共选取了由中层领导、优秀教师组成的3个小组,共21人。访谈人员2人(1人为主持人,另外1人为现场记录员)。(2)主持人指南。主持人指南是团体焦点访谈中所使用的讨论提纲,一般包括以下部分:介绍、预备性提问、详细讨论、关键问题讨论和总结。根据访谈的目的,本研究所使用的主持人指南主要包括两个关键讨论问题:胜任力定义和开放性问题。
第三,研究过程。(1)访谈方法。访谈地点为浙江工贸职业技术学院,每个访谈过程约50～60分钟。主持人在团体焦点访谈中的重要作用是管理访谈进程。根据研究目的,主持人在访谈过程中可适当进行引导,但只要访谈没有偏离主题,就不要加以干预。主持人通过问题引导访谈进程,引导的程度能够影响访谈所得数据的类型和质量。访谈的结构化程度由研究的目的即所要收集的资料的类型、特点及使用方式决定。(2)数据收集。采用两种方式收集数据,即现场录音和详细笔录。访谈结束后,根据现场录音对笔录进行补充,并作为进一步分析的文本材料。
四、结果分析与启示
(一)结果分析
根据对访谈结果的分析,我们得到了以下结论:高等院校教师的胜任力模型包括10个胜任特征:双师素质、创新意识与能力、专业知识与实践能力、行业影响力、教学策略、团队精神、学习与科研能力、主动性、责任意识、耐性。
双师素质是指具备高校教师素质的同时又是该专业或行业领域的专业技术人才或能工巧匠;创新意识与能力是指不固守已有模式,主动创新,有为创新提供支持的意识与能力;专业知识与实践能力是指有扎实的专业理论知识,同时又具备较强的实践能力,能直接指导学生进行实务操作;行业影响力是指与企业紧密结合,在该专业或行业领域具备影响力,经常被企业聘请从事专业技术工作;教学策略是指具备高等职业教育教学改革和专业建设需要的教学技能。团队精神是指通过团队建设实现教育教学的目标,促进团队成员之间和各团队之间的合作。学习与科研能力是指不满足现状,不断获取教育教学工作所需的各种新知识、新技能,并具备科技创新的能力;主动性是指具有不同寻常的进取心与积极的心态,视教育教学工作为生命的一部分。责任意识是指具备对自己、学生、学校和社会负责的认识、情感和信念,具有敢于承担责任和履行义务的自觉态度。耐性是指从事教育教学工作的持久力,如对待学生不厌其烦。
(二)研究结果的启示
首先,具备开放的意识,与企业紧密结合,实现校企一体是由普通教师成长为优秀教师的必由之路。在访谈中发现,优秀教师在叙述成功事例时,企业的锻炼使其获得专业实践能力的迅速提升是成功实施教育教学工作的一个重要因素;而普通教师在谈到失败事例时,缺乏实践能力的锻炼则是阻碍其教育教学能力提高的一个瓶颈。因此,高职院校教师除了学习专业理论知识外,还应该经常到企业去,了解企业和市场的需求,提高自身的实践能力和水平。因此,教育行政部门应将专业课教师的企业实践经历作为职称晋升的必备条件,形成导向,激发教师提高实践能力的热情,不断积累实践经验,提高人才培养水平。其次,高职院校教师应增强利用现代信息网络资源的能力。高职院校教师在掌握本专业知识的同时,还必须跟上信息社会发展的步伐,能够熟练运用信息工具对信息资源进行收集、加工、运用,综合运用多种教学手段和策略,满足高等职业教育教学改革和专业建设的需要。
通过理论和实证研究建立高职教师的胜任力模型,是将人力资源管理理论应用于高职院校的一种具体尝试和拓展,目的是提供一种“通用语言”——胜任力模型,从而为高职院校教师的招聘、选拔、培训、考核等人力资源管理工作提供借鉴和参考。
[参考文献]
[1](美)斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].李原,译.北京:中国人民大学出版社,1999.
[2]涂云海.高职院校绩效管理系统的设计与开发[J].教育与职业,2006(26).
[3]楼红平.基于胜任力的高职院校绩效管理研究[J].现代商业,2009(6).
[4]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3).
[5]牛端.高校教师胜任特征模型研究[M].广州:中山大学出版社,2009.
[6]Richard S Williams.Performance Management[M].London:International Thomson Business Press,1998.
[关键词]高职院校 教师胜任力 绩效
[作者简介]涂云海(1975- ),男,浙江温州人,北京大学在读博士,浙江工贸职业技术学院,副教授,主要研究方向为教育人力资源管理。(北京 100871)
[课题项目]本文系浙江省教育科学规划2009年研究课题“工学结合模式下的高职院校教师胜任力研究”(项目编号:SCG226)的部分研究成果,并得到了浙江省科协青年育才工程项目的资助。
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)18-0036-02
随着社会对教师专业化程度的要求不断提高,教育学、管理学领域的研究者从教师特征、教师素质和教师评价等方面对高校教师进行了研究,并取得了一定的成果,但是针对高职院校教师胜任力的研究则相对较少。本文试图将教师胜任力研究引入高职院校,选取高绩效的优秀教师为效标样本,运用行为事件访谈技术(BEI)、问卷调查和团体焦点访谈等方法来探索高职院校教师应具备的胜任力,构建高职院校教师的胜任力模型,为高职院校的教师招聘、培训、考核、职称评聘等人力资源管理工作提供参考标准,促进高职院校师资队伍整体素质的提高。
一、研究的相关理论背景
胜任力研究的起源可以追溯到科学管理之父泰勒的“时间—动作”研究,1973年哈佛大学的McClelland教授发表《测量胜任力而非智力》一文,被公认为是胜任力研究的正式起源。目前,对于胜任力的概念,存在两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的个人特征——人是什么;另一种观点认为,胜任力是个体的相关行为的类别——人做什么。第一种观点强调胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。其中,“潜在特征”指胜任力是一个人个性中深层和持久的部分,显示了行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为;“有因果关系”指胜任力引起及预测行为和绩效;“效标参照”指胜任力实际上是预测表现优异者和表现一般者,就像按照特定标准测量一样。根据这种观点,胜任力可以分为知识、技能、动机、特质和自我概念。其中,知识和技能是可以看见的、相对较为表层的个人特征,而动机、特质和自我概念则是较为隐蔽、深层和中心的部分。该观点认为,所有的个体特征,无论是生理的还是心理的,无论是潜在的还是外显的,只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开,都可以界定为胜任力。第二种观点被英国的人力资源实践所普遍接受,认为胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度”,例如 “努力取得结果” “深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。Fletcher(1993)指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地和合乎逻辑地归为一类,例如“敏感”“主动”“分析”等。此外,还有人认为个体的特征和行为是等同的,认为胜任力是指个体的一组行为、知识、思维过程和态度,它们在达到所确定的、基本或高绩效标准的工作过程中表现出来。
由于对胜任力的界定不同,构成胜任力模型的要素不同,因此,由此构建的胜任力模型的差别较大。构建胜任力模型时,通常都是针对具体工作职位,会因组织、职位类别和职位水平不同而不同,这样的胜任力模型受情境的限制较大,不适合推广使用。所以,人们通常趋向于建立一般(或通用)胜任力模型。
Spencer(1993)总结了他们20年中研究胜任力的成果,提出了五个通用胜任力模型,包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家,每一个模型都由十几个不同的胜任特征组成。其中,企业家的胜任力模型包括以下胜任特征:(1)成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率;(2)思维和问题解决:系统计划、问题解决;(3)个人成熟:自信、具有专长、自学;(3)影响:说服、运用影响策略;(4)指导和控制:果断、监控;(5)体贴他人:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。他们还通过1983年对216名企业家进行的跨文化比较研究发现,能够区分优秀与一般企业家的胜任特征有七个(分为四类):第一类,成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类,个人成熟:自信;第三类,控制与指导:监控;第四类,体贴他人:关系建立。
二、教师胜任力和教师胜任力模型的概念界定
建立胜任力模型,是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点。本文将高职院校教师胜任力定义为:能把教师中表现优异者和表现一般者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等,具体指高职院校教师个体所具备的与成功实施教育教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观。其中,专业知识包括专业学科知识和教育科学知识,专业技能包括教学技能和科研技能,专业价值观包括价值观、责任感和归宿感等。根据McClelland的冰山模型,冰山在水面下的部分,就是我们通常所说的教师的“潜能”,如价值观、创造性等,不容易被挖掘与感知;而在水面上表象部分,即教师的知识、专业技能与行为,则可以从其对专业领域的了解和教学科研的成就来把握。针对绩优教师的标准所组合起来的胜任力结构,即胜任力模型。教师胜任力模型是指教师这一特定角色需要具备的胜任力总和,它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。这种定义可以为高职院校人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言”——行为特征,使人力资源管理中的工作分析、教师招聘、选拔、培训、职称评聘等,建立在一个统一的基础之上,即进行基于胜任力模型的高职院校人力资源管理与开发。
三、研究方法与过程
在本研究中,优秀教师是指符合以下两个标准的教师:(1)具备以下之一的荣誉称号:省优秀青年教师资助计划获得者、省教坛新秀、校级年度考核优秀教师、优秀教育工作者、骨干教师、专业带头人;(2)学校根据主管部门省教育厅制定的教师教学业绩考核标准,评价考核为A等级(优秀)的教师。此外,获得省级以上教师名师奖励的,我们直接归为优秀教师。而普通教师是指在岗的一般教师。
(一)研究目的和方法
采用行为事件访谈和问卷调查法,构建高职院校教师的胜任力模型,并通过团体焦点访谈检验所构建的胜任力模型的效度。
(二)研究过程
1.行为事件访谈。第一,被试选择。由于高职院校的专业课教师相对于公共课和基础课教师来说,更能体现出高等职业教育的特点,因此本研究以浙江工贸职业技术学院在职专业课教师为样本,随机抽取被试40人。其中,高绩效组20人,普通绩效组20人;男性22人,女性18人。
第二,工具与方法。运用行为事件访谈法(BEI),对优秀教师及普通教师进行访谈,通过对他们关键行为特征的分析,甄选出高绩效教师具备的胜任力,构建教师胜任力模型。访谈内容主要包括两部分:第一部分是请访谈对象分别叙述自己在教育教学工作中最成功或最引以为豪的三个事例以及最不成功或令人遗憾的三个事例。第二部分是开放式的问题,请访谈对象谈谈一名优秀的高职院校教师应该具备哪些素质。
第三,具体步骤。(1)确定取样策略和标准。按前所述的优秀教师的标准,选取20名专业课教师,作为高绩效组;一般教师在各系随机抽取20名,作为普通组。(2)实施行为事件访谈,采集数据。与访谈对象电话预约、协商访谈时间和地点,访谈开始前,说明访谈的目的,打消被访者的顾虑,并在征得访谈对象同意后进行录音。访谈时间控制在一小时左右。(3)整理访谈录音,形成文本。这是提出概念化的胜任力最基本的原始数据。(4)基于文本进行胜任特征编码。运用主题分析法和内容分析法,提炼文本中的关键事件,分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标,归类编码。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置,胜任特征代码与等级。编码步骤包括阅读、讨论、补充、再阅读、核查、修订和确认等环节。(5)统计分析编码结果。使用SPSS13.0统计软件进行分析。统计指标包括访谈时间、文本字数、胜任特征频次、总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数。(6)建构模型。根据优秀组和普通组每个胜任特征的平均等级分、最高等级分、频次差异检验结果和聚类分析结果,构建教师胜任力模型。在此基础上,汇集整理访谈文本中教师的关键行为,列举每个特征的行为指标,完善编码词典,最终形成教师胜任力模型。
2.问卷调查。问卷所包含的胜任特征主要来源于国外的相关研究成果,包括英国国家教育评估中心的模型、Hay公司向美国教育与就业部提交的高绩效教师模型等。问卷初稿形成后,请教育学、人力资源管理方面的专家,对所选的胜任力及文字表达方式进行了讨论和修改,以保证问卷项目表述的准确性和清晰性。进行预试的问卷共有20个项目,采用利克特5点量表,“1”表示“完全不符合”,“2”表示“基本不符合”,“3”表示“不确定”,“4”表示“基本符合”,“5”表示“完全符合”。我们对浙江工贸职业技术学院的72名管理人员和111名教师进行了问卷调查。被试的基本情况是:男性104名,女性79名,被试的平均年龄在23～55岁之间。共发放问卷183份,回收183份,回收率为100%,其中,有效问卷165份,有效率为91%。
统计分析结果显示,问卷中所包括的20项胜任特征的平均等级排在前15位的是:双师素质、创新意识与能力、专业知识与实践能力、行业影响力、教学策略、团队精神、耐性、学习与科研能力、主动性、沟通能力、责任意识、计划能力、发展关系、激励、冲突管理。
3.团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫团体深度访谈,是社会科学研究中广泛使用的一种信息收集方法。团体焦点访谈既可在研究的早期对问题或现象进行探索性的定性研究,也可在定量调查之后用于进一步收集资料,为分析定量调查结果提供补充。
第一,研究目的。通过对团体焦点访谈结果的分析,验证根据问卷调查结果构建的高职院校教师胜任力模型的效度。
第二,研究方法。(1)被试选择。共选取了由中层领导、优秀教师组成的3个小组,共21人。访谈人员2人(1人为主持人,另外1人为现场记录员)。(2)主持人指南。主持人指南是团体焦点访谈中所使用的讨论提纲,一般包括以下部分:介绍、预备性提问、详细讨论、关键问题讨论和总结。根据访谈的目的,本研究所使用的主持人指南主要包括两个关键讨论问题:胜任力定义和开放性问题。
第三,研究过程。(1)访谈方法。访谈地点为浙江工贸职业技术学院,每个访谈过程约50～60分钟。主持人在团体焦点访谈中的重要作用是管理访谈进程。根据研究目的,主持人在访谈过程中可适当进行引导,但只要访谈没有偏离主题,就不要加以干预。主持人通过问题引导访谈进程,引导的程度能够影响访谈所得数据的类型和质量。访谈的结构化程度由研究的目的即所要收集的资料的类型、特点及使用方式决定。(2)数据收集。采用两种方式收集数据,即现场录音和详细笔录。访谈结束后,根据现场录音对笔录进行补充,并作为进一步分析的文本材料。
四、结果分析与启示
(一)结果分析
根据对访谈结果的分析,我们得到了以下结论:高等院校教师的胜任力模型包括10个胜任特征:双师素质、创新意识与能力、专业知识与实践能力、行业影响力、教学策略、团队精神、学习与科研能力、主动性、责任意识、耐性。
双师素质是指具备高校教师素质的同时又是该专业或行业领域的专业技术人才或能工巧匠;创新意识与能力是指不固守已有模式,主动创新,有为创新提供支持的意识与能力;专业知识与实践能力是指有扎实的专业理论知识,同时又具备较强的实践能力,能直接指导学生进行实务操作;行业影响力是指与企业紧密结合,在该专业或行业领域具备影响力,经常被企业聘请从事专业技术工作;教学策略是指具备高等职业教育教学改革和专业建设需要的教学技能。团队精神是指通过团队建设实现教育教学的目标,促进团队成员之间和各团队之间的合作。学习与科研能力是指不满足现状,不断获取教育教学工作所需的各种新知识、新技能,并具备科技创新的能力;主动性是指具有不同寻常的进取心与积极的心态,视教育教学工作为生命的一部分。责任意识是指具备对自己、学生、学校和社会负责的认识、情感和信念,具有敢于承担责任和履行义务的自觉态度。耐性是指从事教育教学工作的持久力,如对待学生不厌其烦。
(二)研究结果的启示
首先,具备开放的意识,与企业紧密结合,实现校企一体是由普通教师成长为优秀教师的必由之路。在访谈中发现,优秀教师在叙述成功事例时,企业的锻炼使其获得专业实践能力的迅速提升是成功实施教育教学工作的一个重要因素;而普通教师在谈到失败事例时,缺乏实践能力的锻炼则是阻碍其教育教学能力提高的一个瓶颈。因此,高职院校教师除了学习专业理论知识外,还应该经常到企业去,了解企业和市场的需求,提高自身的实践能力和水平。因此,教育行政部门应将专业课教师的企业实践经历作为职称晋升的必备条件,形成导向,激发教师提高实践能力的热情,不断积累实践经验,提高人才培养水平。其次,高职院校教师应增强利用现代信息网络资源的能力。高职院校教师在掌握本专业知识的同时,还必须跟上信息社会发展的步伐,能够熟练运用信息工具对信息资源进行收集、加工、运用,综合运用多种教学手段和策略,满足高等职业教育教学改革和专业建设的需要。
通过理论和实证研究建立高职教师的胜任力模型,是将人力资源管理理论应用于高职院校的一种具体尝试和拓展,目的是提供一种“通用语言”——胜任力模型,从而为高职院校教师的招聘、选拔、培训、考核等人力资源管理工作提供借鉴和参考。
[参考文献]
[1](美)斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].李原,译.北京:中国人民大学出版社,1999.
[2]涂云海.高职院校绩效管理系统的设计与开发[J].教育与职业,2006(26).
[3]楼红平.基于胜任力的高职院校绩效管理研究[J].现代商业,2009(6).
[4]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002(3).
[5]牛端.高校教师胜任特征模型研究[M].广州:中山大学出版社,2009.
[6]Richard S Williams.Performance Management[M].London:International Thomson Business Press,1998.