人才之“贵”
　　2012年6月28~29日，“2012中国纺织服装人力资源论坛”在京召开。此次论坛汇聚了全国纺织行业人力资源力量，意在贯彻落实纺织工业“十二五”规划和纺织强国纲要建设人才强国精神，以人力资源水平的提升加速行业的转型升级。中国纺织工业联合会副会长杨纪朝、夏令敏，中国纺织工业联合会新闻中心主任孙淮滨等行业领导，以及全国纺织服装界的近百名专家、学者、企业代表共同参加。
　　在《建设纺织强国纲要》中，人才被视为建设纺织强国的第一资源。建设纺织强国的决定性力量将是高素质人才，而非廉价劳动力。人才的“贵”大致体现在两个方面，一是重金难求，二是宝贵，能够为企业带来经济效益，驱动企业不断向更高层次发展。中纺联副会长夏令敏在开幕式致辞时指出，我国纺织行业的发展离不开高层次的领军队伍、技术开发队伍和高技能的技术工人队伍。多年来，人才资源作为第一资源，在我国建设纺织大国的过程中发挥了突出的作用。无论从行业今后的需求、企业自身的发展，还是未来国际竞争的战略来看，人才始终是最重要的问题。“《强国纲要》中指明要努力建设一支规模适度、架构合理、素质优良、开拓创新的高水平人才队伍，按照人才优先、以用为主、创新机制、高端引领、整体开发的战略思路来开发人才、推动人才的成长。此次论坛可以说是推进人才战略的一个重要举动。”他表示，希望通过此次论坛，能够搭建纺织行业人力资源交流与合作的平台，加强纺织人才信息方面的沟通，实现资源互补，从而打造一批适应市场需求的行业人才，为建设纺织强国贡献力量。
　　人才之“惑”
　　出席此次论坛的多位专家都指出，当前，我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，对于满足社会经济发展需求表现出许多“不适应症”，如高层次创新人才匮乏、人才创新创业能力不强、人才结构和布局不尽合理、人才发展体制机制障碍尚未消除、人力资源开发投入不足等等。同时，需要认识到的是，未来十几年将是我国人才事业发展的重要战略机遇期，坚定不移地走人才强国之路，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，已成为当务之急。
　　“在人才方面，我国纺织行业还未能找到合理的匹配。”中国人民大学教授杨杜在发言中表示，就业不是一般的吃饭问题，各行业如何为就业做贡献。为社会解决就业问题是社会责任中最重要的一条。山东康平纳集团总经理刘琳关注到了纺织业势态下滑的情况下，企业用人所存在的诸多问题，由此指出如何发挥人力资源在企业中的有效作用，是企业目前亟需解决的问题。智联易才集团常务副总裁李锐说，目前我国纺织行业的人才困难首先体现在用人难上，“人才供求存在矛盾，各高校对行业的人才供给现状是，传统服务和工业人才比重过大，专业人才缺乏，营销人员专业层次较低”。同时，也面临留人难的问题，“员工缺少职业认同，流动性非常大。企业之间互相挖角，同业恶性竞争不断。”
　　人才之“道”
　　论坛上，众专家纷纷为破解人才困境出谋划策，就人力资源的开发和管理经验进行了分享和智慧上的碰撞。为期2天、近20场专题演讲涵盖了纺织服装人力资源开发和管理实践中的人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系六大模块，以及新形势下建设纺织人才强国、破解人力资源市场就业招聘两难、构建企业网络大学加速企业人才提升、战略人力资本管理、提高企业员工敬业度管理、纺服企业劳资纠纷的法律途径新挑战、人才队伍建设与领导之道、企业人力资源能力建设新思路、依托科研平台聚集优秀人才、人力资源管理创新等一系列人才策略方面的热点议题，力求切实帮助企业掌握人力资源开发和管理的有效方法。
　　中纺联新闻中心主任孙淮滨指出，《强国纲要》关于人才队伍建设的论述中，首先便强调了要优化人才结构，具体可以从四个层次着手，“第一层为品牌经理、设计师和学科带头人；第二层为高端创新和管理人才；第三层为通过加大教育体系的投入，提高高技能纺织人才的比重；第四层为注重一线工人整体素质的培养。”
　　对外经贸大学教授冯鹏程提出，人是最重要的资源，也是企业的资本，企业家要善于掌握资本密码，把人才变成人财。针对社会上“就业难、招聘难”的双重矛盾，中国人民大学教授杨杜表示，破解之道在于企业的管理学思考与员工为自身定位相结合。“作为员工要遵守原则，比如要肯奋斗，不要成为跳槽专业户，不要只对高薪感兴趣，要关注能学到什么东西等等；作为老板，则不要太吝啬、太求全责备、不培养和不尊重人。”另外，杨杜认为，“同工同酬”应为“同贡同酬”，即按员工的实际贡献定酬，以调动员工的工作热情。国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心司长毕结礼说，人才竞争的深层次内涵在于机制的竞争，企业留人要留心，人才最核心的能力是主动能力，企业应培养员工的这种能力。
　　山东康平纳集团总经理刘琳则分享了自身在人才管理上的心得。“纺织企业大部分在三、四线城市及乡镇，很多大学生都不愿去那里工作，我们采用将员工人才档案放在城市单位而员工本身在第一线工作的方式，来解决员工对工作地区的不满意，保证员工个人福利、医疗以及档案管理等方面的权益。”同时，他表示，管理人才要靠机制，康平纳主要依靠科研平台，通过科研人才带动企业发展，“我们先后和青岛大学、山东大学、东华大学等院校合作，引进高学历高技术的专业人才，这也是目前国家提倡的产学研合作方式。我们已有3个研究中心和1个工作站，已完成的项目大多是与大专院校共同完成。”
　　对于企业的人才培养方式，前沿顾问首席管理专家徐斌主张破除传统，构建网络大学。他表示，网络学习已成为当今社会的一大发展趋势，这种学习方式具备三大核心优势，“一是静态学习，即员工利用书本、光盘等来学习；二是动态学习，如有新员工入职进行专业培训等；三是常态学习，即通过聊天进行交流学习。”
　　台湾纺合实业有限公司总经理胡永钦则特别谈到了“绿色人才队伍”的建设问题，“纺织作为劳力密集、耗能密集、污染密集的产业，如何在未来的碳经济氛围中取得制高点、话语权，是目前我纺织业界亟待取得共识的重点议题。低碳是绿色商机还是绿色危机?培养了解碳排放、碳足迹、碳交易的专业人才刻不容缓。”
　　记者了解到，以本次论坛为契机，中国纺织人才交流培训中心还积极搭建纺织服装行业企业、院校人力资源的交流合作平台，针对企业人才需求和院校人才输送情况，启动了建立纺织服装企业实习基地和院校人才培养基地的实践试点，分享全面、专业、实用的人力资源开发与管理资源，共同推进中国纺织服装人力资源的发展实践。