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摘 要：为了建立在总体上彰显公平，在细节上体现激励，且结构科学合理、秩序规范的收入分配制度是当前企业收入分配制度改革与发展中的重点和难点问题。对于企业拿出的绩效工资数量固定的情况下，怎么去合理的分配这些绩效工作，是企业人力资源管理者需要深入思考的问题。
关键词：企业；绩效工资；分配；问题
当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。
1 一般绩效工资分配的弊病
绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的；但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：（1）一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？（2）另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。
2 问题的症结所在
对问题（1），我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。
可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%，那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题（2）。
现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级如下：财务部的A为9，B为7，C为5；销售部的D为10，E为8，F为6。
我们再假定该企业每月只允许拿出100万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，50万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[50万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为1.11万元。
企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*1.11万元*1.1]，即约为29.31万元；该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*1.11万元+29.31]，即为52.62万元，超出了50万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过50万元。
3 问题的解决
3.1 解决思路
总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。
我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640， 再令50万元/（2100+2640）=0.010548万元， 则财务部的绩效工资总额变成2100*0.010548万元，即22.1508万元，销售部的绩效工资总额变成2640*0.010548万元，即27.84672万元， 可见，22.1508万+27.84672万≈50万，基本达到预期目的。
再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：
令m=9*95+7*100+5*105=2080，n=10*95+8*100+6*105=2380，o=22.1508万元/2080=0.01065万元， p=27.84672/2380=0.0117万元。则员工A的绩效工资=9*95*0.01065=9.10525万元；员工B的绩效工资=7*100*0.01065=7.455万元；员工C的绩效工资=5*105*0.01065=5.59125万元； 员工D的绩效工资=10*95*0.0117=11.165万元；员工E的绩效工资=8*100*0.0117=9.36万元；员工F的绩效工资=6*105*0.0117=7.371万元，可见，（9.10525万元+7.455万元+5.59125万元+11.165万元+9.36万元+7.371万元）=49.9875≈50万元。也基本达到预期目的。
3.2 对管理的影响
可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。
4 思路的延伸
年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：
某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额
另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等；或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。
5 结论
本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。
参考文献：
[1] 陈光明. 浅谈事业单位工资分配中存在的问题及对策[J]. 湘潮（下半月）. 2012（03）
[2] 李文清. 浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J]. 时代金融. 2012（12）
关键词：企业；绩效工资；分配；问题
当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。
1 一般绩效工资分配的弊病
绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的；但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：（1）一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？（2）另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。
2 问题的症结所在
对问题（1），我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。
可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%，那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题（2）。
现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级如下：财务部的A为9，B为7，C为5；销售部的D为10，E为8，F为6。
我们再假定该企业每月只允许拿出100万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，50万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[50万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为1.11万元。
企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*1.11万元*1.1]，即约为29.31万元；该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*1.11万元+29.31]，即为52.62万元，超出了50万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过50万元。
3 问题的解决
3.1 解决思路
总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。
我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640， 再令50万元/（2100+2640）=0.010548万元， 则财务部的绩效工资总额变成2100*0.010548万元，即22.1508万元，销售部的绩效工资总额变成2640*0.010548万元，即27.84672万元， 可见，22.1508万+27.84672万≈50万，基本达到预期目的。
再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：
令m=9*95+7*100+5*105=2080，n=10*95+8*100+6*105=2380，o=22.1508万元/2080=0.01065万元， p=27.84672/2380=0.0117万元。则员工A的绩效工资=9*95*0.01065=9.10525万元；员工B的绩效工资=7*100*0.01065=7.455万元；员工C的绩效工资=5*105*0.01065=5.59125万元； 员工D的绩效工资=10*95*0.0117=11.165万元；员工E的绩效工资=8*100*0.0117=9.36万元；员工F的绩效工资=6*105*0.0117=7.371万元，可见，（9.10525万元+7.455万元+5.59125万元+11.165万元+9.36万元+7.371万元）=49.9875≈50万元。也基本达到预期目的。
3.2 对管理的影响
可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。
4 思路的延伸
年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：
某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额
另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等；或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。
5 结论
本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。
参考文献：
[1] 陈光明. 浅谈事业单位工资分配中存在的问题及对策[J]. 湘潮（下半月）. 2012（03）
[2] 李文清. 浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J]. 时代金融. 2012（12）