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摘 要：通过对H市地市级国有企业人力资源培训现状进行调查发现，当前地市级国有企业人力资源培训存在制度不健全、参与度不高、管理层不支持等问题，产生的原因主要是缺乏培训返岗、培训讲师培养、调研和测评等环节。因此，为提高地市级国有企业人力资源培训效率、增强企业竞争力，应建立培训返岗机制、讲师培养机制、训前调研训后测评机制，鼓励基层和管理层员工主动参与人力培训工作，完善人力资源管理制度。
关键词：国有企业;地市级;培训
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.03.030
1 研究背景
根据《中共中央国务院分类推进事业单位改革的指导意见》（中发﹝2011﹞5号）等文件精神，2011年开始，部分事业单位开始企业化改革，转型成为国有企业。根据国家统计局数据，2013年全国国有企业法人单位数为113254个，2017年增长至133223个，新增19969个，涨幅为17.63%。可见《意见》实施后，全国涌现了大批国有企业，其中，地市级国有企业的数量急速增长。地市级国有企业大部分都面临地方债务化解、公司治理等复杂问题，又存在结构不合理、人员冗余等困境，为此，提高内部员工素质、激发人员潜力是改革发展当务之急，故有效的人力资源培训就十分必要了。
2 研究目的与意义
调研中，83.02%的调查对象表示2019年参加过单位组织的培训，58.49%表示所在企业有培训预算，这说明越来越多的地市级国有企业已认识到人力培训的意义并积极开展相关工作。本文研究了地市级国有企业培训工作中存在的问题，提出具有可操作性的建议，希望可以为相关工作做出一点贡献。
3 研究设计
本文调查对象主要是H市地市级国有企业的在职员工，该市部分事业单位自2011年开始市场化企改，其人力培训情况基本能够代表我国各地市级国有企业人力资源培训现状，具有作为研究样本的代表性。
本研究主要采用调查问卷及访谈的方式进行，依照发现问题、分析问题、提出建议的设计路径，以H市地市级国有企业在职员工为样本，利用“问卷星”在线设计并发放调查问卷，调查对象涉及基层和管理层员工。本次调查问卷发放53份，回收53份，回收率100%。由于问卷设置要求必须每个问题都回答才能提交，因此53份都是有效的。
4 国有企业人力资源培训现状及问题
调查发现，地市级国有企业虽然已经建立了人力资源管理有關制度，并制定了培训计划，但存在缺乏培训返岗机制、培训讲师培养、相应的调研和测评环节等问题。
4.1 缺乏培训返岗机制
目前，地市级国有企业的培训以授课为主，部分企业开展了在岗培训、脱产学习，但缺乏相应的培训管理机制，特别是培训结束后员工返岗有关措施。研究表明，作为员工，94.34%表示愿意去其他部门进行在岗培训，但作为管理者，13.21%表示不愿意员工参与此类培训，主要因为几点：一是担心员工参加培训就无法完成本职工作，影响本部门工作;二是在岗培训表现优秀的员工会被直接予以留用，从而导致本部门人才的流失;三是认为已有技能可满足日常工作，没有培训的必要（如图1）。
缺乏培训返岗机制使得管理者感到自己难以控制培训后出现的可能，所以往往不愿意员工到上级单位参加在岗培训。故本级单位虽然希望员工可以学习更多的实战知识，但担心人才流失，往往不愿意员工去上级单位或其他部门参加在岗培训，导致在岗培训的模式难以推行。
4.2 缺乏培训讲师培养机制
虽然85.29%的调查对象表示讲师的素养对培训效果有较大影响，但企业对讲师的培养并不太重视。调研中，58.82%的人表示不愿承接培训讲师工作，除了自身能力原因，主要因为作为培训讲师需要花费大量的时间。员工的本职工作往往较为饱和，而培训讲师没有培训费、考核评优等回报，所以对于员工个人而言，讲师工作只能满足马斯洛需求理论中较高层次的需要，不足以吸引员工自愿承接讲师工作。
应清楚认识到，讲师素养将影响培训效果，而培训效果将影响地市级国有企业改革升级发展的推动力。85.29%的人若外聘专家进行培训，外人对本企业的了解有限，并且培训结束后就会离开，无法满足地市级国有企业人力培训持续性的工作需要。
4.3 缺乏调研和测评环节
调查显示，对影响培训效果的要素排名前三位的分别是培训方式、培训内容和培训讲师（如图2），64.15%的调查对象表示培训内容由管理者决定，50.94%表示由负责培训的部门决定，几乎没有征求意见的环节。50.94%的人表示培训方式和内容过于单一，容易产生疲劳感。可见，培训内容通常由培训组织者决定，训前没有深入了解员工需要。
55.88%的调查对象表示训后没有或偶尔会进行测评，即不会对学员进行测评，也不会对讲师测评，缺失培训效果检测环节。这一环节的缺失导致难以评估培训效果，不利于后期培训设计，故对培训效果进行科学的考核与评估，是决定培训能否持续进行的重要因素。只有深入分析培训效果，才能找出不足之处，从而不断地提高培训质量。
5 建议及对策
为有效解决地市级国有企业员工培训时存在的以上问题，可以从以下这三个方面进行改进。
5.1 建立培训返岗机制
应建立培训返岗机制。根据依法治企的原则，培训工作要顺利的开展，就需要完善相关制度，特别是培训后的返岗机制。针对在岗培训的情况，应明确培训时长及任务，保证培训结束后员工可按时返岗。这样，既有利于受训者、讲师合理安排学习时间，又能缓解管理者的心理压力，更合理地安排日常工作，降低人手不足带来的不利影响。
5.2 建立培训讲师培养机制 讲师培养机制的建立有利于培训活动的可持续发展，激励员工提高自身能力，分享知识经验，营造比学赶超的学习氛围。讲师机制的设计应考虑以下三点：
一是积极挖掘企业内部资源。可以通过挑选绩效优异的员工、自荐或推荐等方式选择讲师，以人力资源部为主、吸收各部门人才组成培训团队，树立优秀讲师榜样，营造“人人学习、人人分享”的氛围。二是从正面激励员工做好讲师工作，从薪酬、考核、晋升等方面，对表现优异的培训讲师给予一定奖励，强化激励效果。三是适当发挥负面强化的作用。对于出现消极怠工情况的讲师，予以适当的处罚，以此净化内部人才队伍，从而达到人才资源不断优化的目的。
5.3 建立训前调研训后测评机制
树立“以人为本”的理念，通过训前调研确定培训内容和方式，确保培训的针对性和时效性。由于调研容易产生较高的人力成本，建议可以同其他工作结合，定期组织训前调研，根据不同岗位对知识的需求不同，制定科学的人才培训与开发方案。调研内容可从员工需求、企业规划和持续改进等方面着手。调查显示，最受欢迎的培训方式前三位的分别是轮岗學习（69.81%）、案例讨论（69%）和授课（47.17%），通过训前调研确定授课方式，将有利于组织个性化培训。
建立训后测评机制，从检测学员学习效果和培训评价两方面入手，从而检验培训是否达到预期效果。如果效果不太理想，就需要反思本次存在的不足和缺陷，及时纠正改进，以保证后续培训效益。同时，训后测评还可以作为培训讲师的一项绩效考核指标，从而激励讲师主动改进教学技术，进而促进企业竞争力的提升，达到员工和企业双赢。
6 结语
综上所述，地市级国有企业在进行人力资源培训时需要建立培训返岗机制、培训讲师培养机制、训前调研训后测评机制，从而提高培训效率，避免人力投资浪费，保证企业竞争活力持续增强。随着越来越多的事业单位企业化改制，将出现更多的地市级国有企业。如何调动员工的积极性、主动性、创造性，激发地市级国有企业的生机与活力，实现经营水平和工作效率的提高，将是我们一直需要讨论的话题。
参考文献
[1] 选自国务院国有资产监督管理委员会官网定义[EB/OL].（2020-03-15）[2020-03-15]. http：//www.sasac.gov.cn/n2588040/n2590387/n9854212/c11647665/content.html.
[2]国家统计局官方数据[EB/OL].（2020-03-15）[2020-03-15]. http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01&zb=A010402&sj=2017.
[3]赵昌文. 国企改革五大问题呈现新共识商业性国企要推进股份制改造[N]. 证券日报，2015-09-12（A03）.
[4]罗一飞.国企改革背景下人力资源管理对企业技术创新的影响[J].中国商论，2020，（02）：151-152.
[5][美]加里·徳斯勒.人力资源管理（14版）[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2017：271.
[6]需求层次理论[J].中国安全生产科学技术，2017，13（05）：2.
[7]周建贵.国有电力企业人力资源培训体系探讨[J].企业改革与管理，2019，（18）：98+105.
[8]刘新丽.人力资源培训在现代企业中的作用重点分析[J].现代经济信息，2019，（20）：75.
[9]中共中央国务院〈关于分类推进事业单位改革的指导意见〉（中发〔2011〕5号）[EB/OL]. （2012-04-16） [2020-03-15].http：//www.gov.cn/jrzg/2012-04/16/content_2114526.htm.
关键词：国有企业;地市级;培训
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.03.030
1 研究背景
根据《中共中央国务院分类推进事业单位改革的指导意见》（中发﹝2011﹞5号）等文件精神，2011年开始，部分事业单位开始企业化改革，转型成为国有企业。根据国家统计局数据，2013年全国国有企业法人单位数为113254个，2017年增长至133223个，新增19969个，涨幅为17.63%。可见《意见》实施后，全国涌现了大批国有企业，其中，地市级国有企业的数量急速增长。地市级国有企业大部分都面临地方债务化解、公司治理等复杂问题，又存在结构不合理、人员冗余等困境，为此，提高内部员工素质、激发人员潜力是改革发展当务之急，故有效的人力资源培训就十分必要了。
2 研究目的与意义
调研中，83.02%的调查对象表示2019年参加过单位组织的培训，58.49%表示所在企业有培训预算，这说明越来越多的地市级国有企业已认识到人力培训的意义并积极开展相关工作。本文研究了地市级国有企业培训工作中存在的问题，提出具有可操作性的建议，希望可以为相关工作做出一点贡献。
3 研究设计
本文调查对象主要是H市地市级国有企业的在职员工，该市部分事业单位自2011年开始市场化企改，其人力培训情况基本能够代表我国各地市级国有企业人力资源培训现状，具有作为研究样本的代表性。
本研究主要采用调查问卷及访谈的方式进行，依照发现问题、分析问题、提出建议的设计路径，以H市地市级国有企业在职员工为样本，利用“问卷星”在线设计并发放调查问卷，调查对象涉及基层和管理层员工。本次调查问卷发放53份，回收53份，回收率100%。由于问卷设置要求必须每个问题都回答才能提交，因此53份都是有效的。
4 国有企业人力资源培训现状及问题
调查发现，地市级国有企业虽然已经建立了人力资源管理有關制度，并制定了培训计划，但存在缺乏培训返岗机制、培训讲师培养、相应的调研和测评环节等问题。
4.1 缺乏培训返岗机制
目前，地市级国有企业的培训以授课为主，部分企业开展了在岗培训、脱产学习，但缺乏相应的培训管理机制，特别是培训结束后员工返岗有关措施。研究表明，作为员工，94.34%表示愿意去其他部门进行在岗培训，但作为管理者，13.21%表示不愿意员工参与此类培训，主要因为几点：一是担心员工参加培训就无法完成本职工作，影响本部门工作;二是在岗培训表现优秀的员工会被直接予以留用，从而导致本部门人才的流失;三是认为已有技能可满足日常工作，没有培训的必要（如图1）。
缺乏培训返岗机制使得管理者感到自己难以控制培训后出现的可能，所以往往不愿意员工到上级单位参加在岗培训。故本级单位虽然希望员工可以学习更多的实战知识，但担心人才流失，往往不愿意员工去上级单位或其他部门参加在岗培训，导致在岗培训的模式难以推行。
4.2 缺乏培训讲师培养机制
虽然85.29%的调查对象表示讲师的素养对培训效果有较大影响，但企业对讲师的培养并不太重视。调研中，58.82%的人表示不愿承接培训讲师工作，除了自身能力原因，主要因为作为培训讲师需要花费大量的时间。员工的本职工作往往较为饱和，而培训讲师没有培训费、考核评优等回报，所以对于员工个人而言，讲师工作只能满足马斯洛需求理论中较高层次的需要，不足以吸引员工自愿承接讲师工作。
应清楚认识到，讲师素养将影响培训效果，而培训效果将影响地市级国有企业改革升级发展的推动力。85.29%的人若外聘专家进行培训，外人对本企业的了解有限，并且培训结束后就会离开，无法满足地市级国有企业人力培训持续性的工作需要。
4.3 缺乏调研和测评环节
调查显示，对影响培训效果的要素排名前三位的分别是培训方式、培训内容和培训讲师（如图2），64.15%的调查对象表示培训内容由管理者决定，50.94%表示由负责培训的部门决定，几乎没有征求意见的环节。50.94%的人表示培训方式和内容过于单一，容易产生疲劳感。可见，培训内容通常由培训组织者决定，训前没有深入了解员工需要。
55.88%的调查对象表示训后没有或偶尔会进行测评，即不会对学员进行测评，也不会对讲师测评，缺失培训效果检测环节。这一环节的缺失导致难以评估培训效果，不利于后期培训设计，故对培训效果进行科学的考核与评估，是决定培训能否持续进行的重要因素。只有深入分析培训效果，才能找出不足之处，从而不断地提高培训质量。
5 建议及对策
为有效解决地市级国有企业员工培训时存在的以上问题，可以从以下这三个方面进行改进。
5.1 建立培训返岗机制
应建立培训返岗机制。根据依法治企的原则，培训工作要顺利的开展，就需要完善相关制度，特别是培训后的返岗机制。针对在岗培训的情况，应明确培训时长及任务，保证培训结束后员工可按时返岗。这样，既有利于受训者、讲师合理安排学习时间，又能缓解管理者的心理压力，更合理地安排日常工作，降低人手不足带来的不利影响。
5.2 建立培训讲师培养机制 讲师培养机制的建立有利于培训活动的可持续发展，激励员工提高自身能力，分享知识经验，营造比学赶超的学习氛围。讲师机制的设计应考虑以下三点：
一是积极挖掘企业内部资源。可以通过挑选绩效优异的员工、自荐或推荐等方式选择讲师，以人力资源部为主、吸收各部门人才组成培训团队，树立优秀讲师榜样，营造“人人学习、人人分享”的氛围。二是从正面激励员工做好讲师工作，从薪酬、考核、晋升等方面，对表现优异的培训讲师给予一定奖励，强化激励效果。三是适当发挥负面强化的作用。对于出现消极怠工情况的讲师，予以适当的处罚，以此净化内部人才队伍，从而达到人才资源不断优化的目的。
5.3 建立训前调研训后测评机制
树立“以人为本”的理念，通过训前调研确定培训内容和方式，确保培训的针对性和时效性。由于调研容易产生较高的人力成本，建议可以同其他工作结合，定期组织训前调研，根据不同岗位对知识的需求不同，制定科学的人才培训与开发方案。调研内容可从员工需求、企业规划和持续改进等方面着手。调查显示，最受欢迎的培训方式前三位的分别是轮岗學习（69.81%）、案例讨论（69%）和授课（47.17%），通过训前调研确定授课方式，将有利于组织个性化培训。
建立训后测评机制，从检测学员学习效果和培训评价两方面入手，从而检验培训是否达到预期效果。如果效果不太理想，就需要反思本次存在的不足和缺陷，及时纠正改进，以保证后续培训效益。同时，训后测评还可以作为培训讲师的一项绩效考核指标，从而激励讲师主动改进教学技术，进而促进企业竞争力的提升，达到员工和企业双赢。
6 结语
综上所述，地市级国有企业在进行人力资源培训时需要建立培训返岗机制、培训讲师培养机制、训前调研训后测评机制，从而提高培训效率，避免人力投资浪费，保证企业竞争活力持续增强。随着越来越多的事业单位企业化改制，将出现更多的地市级国有企业。如何调动员工的积极性、主动性、创造性，激发地市级国有企业的生机与活力，实现经营水平和工作效率的提高，将是我们一直需要讨论的话题。
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