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摘 要：劳务派遣用工形式在我国开展的时间并不长，但由于适应了用工单位用工灵活性的需求，因此在我国发展较为迅速。这种用工形式不仅成为了劳动力市场机制的重要组成部分，而且在推动农村剩余劳动力转移，促进劳动力市场发展，帮助企业节约劳动力成本等方面发挥了积极作用。本文以黄岗市为例，分析黄岗市劳务派遣员工劳动关系的现状、存在问题，并提出相应的对策。
關键词：劳务派遣; 劳动关系
一、黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状
（一）黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状
2017年黄冈市劳务派遣员工总共7142人，下面将会从劳务派遣员工的劳动报酬、社会保障以及劳动合同期限三个方面来分析黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状。
1.劳动报酬
劳动报酬是劳动关系中最为重要的一部分，劳动者有权通过付出自己的劳动而得到相应的报酬，劳务派遣公司有义务按时发放被派遣人员的工资。根据黄冈市人力资源和社会保障局关于劳务派遣公司2017年度审核数据统计显示，该市劳务员工的劳动报酬有以下几个特点：
一是工资差异大，总体水平低。统计数据显示，2017年黄冈市劳务派遣人员最低工资为1200元，最高工资为5250元，后者是前者的4.3倍。黄冈市2017年最低工资标准为1100元，劳务派遣员工平均工资为2369元。由此可见，黄冈市劳务派遣员工的工资差异大且总体水平低。工资差异大是因为劳务派遣员工自身的素质以及所从事的岗位不同造成的。而工资总体水平低原因在于一方面劳务派遣员工以一线劳动者为主，工作难度低，所获报酬低;另一方面可能存在劳务派遣公司及用工单位损害劳动者权益，克扣被派遣劳动者工资的情况。
二是同工不同酬现象明显。通过对各劳务派遣公司上报的年度审核数据进行分析得出，劳务派遣用工月平均工资为2369元，而用工单位员工月平均工资为3105元，后者是前者的1.3倍。这一数据在一定程度上说明了同工同酬这一规定在实践中尚未彻底执行，劳务派遣领域同工不同酬的现象依然明显。此外，劳务派遣员工不仅在月工资上与用工单位劳动者存在差异，在奖金、福利这种“隐性薪酬”上的差异也是显而易见的。因此，如何更好地从制度着手维护劳务派遣员工的权益，也是我们所必须去解决的问题。
2.社会保障
据不完全统计，2017年度黄冈市劳务派遣企业（不包括未开展业务的企业）中为所有被派遣人员缴纳社会保险的仅占48.84%。原因在于大多数企业没有为员工缴纳社会保险或者少数员工要求企业将社会保险以工资形式发放。此外，被派遣劳动者中有少数劳动者为退休返聘人员，这些人无法购买社会保险。
不同的险种参保率也有所不同。其中，工伤保险的参保率最高为90.34%，原因其一是工伤保险的缴费率低，另一方面参加工伤保险能够为劳务派遣企业规避劳动者出现意外的风险，颇受企业青睐。而养老保险、医疗保险及生育保险的参保率依次为89.26%、 88.51%及88.29%。失业保险的参与率最低为86.76%，体现出劳务派遣“三方主体”对失业保险的保障功能没有足够的重视，劳动者生活风险依旧较高。
3.劳务派遣员工的劳动合同期限与劳务派遣协议期限
法律明确规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。但是数据显示，黄冈市劳务派遣员工的劳动合同期限不足两年的占13.96%。出现这种情况的原因主要是被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。而黄冈市签订的劳务派遣协议中期限不足两年的占36.84%，由于法律没有明确限制劳务派遣协议的最低期限，劳务派遣企业为了降低企业的经营风险与用工成本，会倾向于与劳动者签订期限与劳务派遣协议期限趋于一致的劳动合同。
二、黄冈市劳务派遣员工劳动关系现状存在的问题及原因分析
1.劳务派遣员工自身水平不高，职业发展受阻碍
黄冈市劳务派遣员工的就业质量差受多方面因素的影响：一是劳务派遣人员自身学历水平及文化素质较低，所从事的工作以一线劳动为主，技术含量低;二是劳务派遣企业给员工提供的专业技术培训不足，员工自身的水平难以提高;三是黄冈市劳务派遣员工的稳定性不高。因此劳务派遣员工在用工单位工作期间能够获得技能培训及晋升的机会相对于企业正式员工来说会大大降低。
2.劳务派遣相关法律不完善，业务监管不到
黄冈市劳务派遣员工中，岗位性质为辅助性的员工占员工总数的82.5%。一方面辅助性岗位比较多，例如：保洁、保安、后勤人员等;另一方面劳务派遣相关法律对于“临时性”岗位有不得超过6个月的明确标准，对于“替代性”岗位限定在单位正式员工因脱产学习或休假无法工作的情况才可以使用，而对于“辅助性”岗位的界定却相对模糊，仅规定在非主营业务岗位使用。对于企业而言“非主营业务”多种多样，无具体规范可言，无形中给了企业在使用劳务派遣员工的岗位限制问题上有了较大的弹性空间。部分用工单位在不符合法律规定的岗位使用劳务派遣员工时，利用“辅助性”岗位规定不够严谨的漏洞，达到自己违法使用劳务派遣员工的目的。
3.劳务派遣员工主体之间缺少互相监督，员工法律意识淡薄
劳务派遣员工存在合法权益受损的现象是一个不争的事实。劳务派遣员工的劳动关系现状想要得到改善，就必须找出这一现象背后的原因，才能抓住解决问题的关键。
首先，劳务派遣相关法律不够完善，企业的违法成本低，才会出现部分企业知法犯法的现象。黄冈市劳务派遣员工“同工不同酬”及社保缴纳不全缴费率低问题，无法得到有效改善的重要原因就是法律对于这些违法行为的处罚力度不够，企业的违法成本低。部分企业通过这些违法行为，降低了企业的用工成本，反而在一定程度上提高了企业劳务派遣市场上的竞争力，不利于劳务派遣行业的良性发展。 其次，劳务派遣企业与用工单位没有互相监督。一方面，用工单位对劳务派遣企业是否规范经营不够重视，在选择劳务派遣企业时也没有将其是否履行自身义务及时足额缴纳社会保险作为重要考虑因素。另一方面，劳务派遣企业与用工单位是合作关系，劳务派遣企业不会主动监督用工单位的用工比例以及用工岗位性质是否符合法律相关规定。
最后，劳务派遣员工维权意识淡薄。比如劳务派遣员工法律意识淡薄，未意识到“同工不同酬”及不缴纳社会保险严重损害了劳动者权益，是违法行为;劳务派遣员工对相关法律法规了解较少，即使权益受到侵害时也无法快速找到有效途径维护自身权益。
三、改善黄冈市劳务派遣员工劳动关系现状的对策
（一）建立劳务派遣员工转正机制，提高就业质量及稳定性
劳务派遣员工在劳动力市场上处于明显的弱势地位，提高劳务派遣员工的就业质量及稳定性，只从员工个人的角度入手是远远不够的。应由劳务派遣企业及用工单位共同制定劳务派遣员工的“转正”机制，为优秀的劳务派遣员工提供与用工单位签订劳动合同的机会，最大限度的保护劳务派遣员工在获得技能培训、晋升机会方面与企业合同工享有同样的权力。劳务派遣员工在工作时间、福利待遇等方面与用工单位正式员工相同，其就业质量自然会有明显提高。员工稳定性的提高一方面要借助于法律的力量，严禁劳务派遣企业与被派遣劳动者所签订的劳动合同期限低于两年;另一方面要关注被派遣员工的职业发展前景，让被派遣劳动者对用工单位有认同感、归属感，提高用工单位员工的内部凝聚力。
为劳务派遣员工提供“转正”机会，不仅能避免用工单位出现滥用劳务派遣用工形式的问题，而且可以疏通劳务派遣员工的职业发展通道，激发劳动者积极性，促进双方劳动关系的良性发展。建立劳务派遣员工转正机制，能够帮助劳务派遣用工单位降低劳务派遣用工比例。例如2008年开始，上海地铁为满足网络化运营管理需要，制订了《上海地铁星级服务评定管理规定》，为劳务派遣员工提供明确的“转正”标准，符合条件的均可与公司签订劳动合同，建立劳动关系。这一规定实施后，劳务派遣人员数占企业职工总数的比例由2009年的54.2%，减少到2011年的38.8%。有效降低了企业劳务派遣人员的比例，为企业后续合法合规经营打下了堅实的基础。
（二）明确劳务派遣适用范围，严格控制劳务派遣用工比例
2013年颁布实施的《劳动合同法（修正案）》对于之前法律中劳务派遣相关规定中的漏洞做出新的法律规范。在劳务派遣的岗位性质方面进行了较为明确的规定，但在“辅助性”这一岗位性质的界定上仍旧不够清晰，应在今后的立法实践中重视该问题。对于“辅助性岗位”的性质界定方法总体可遵循以下发展路径：第一阶段，列举可以使用劳务派遣员工的岗位清单;第二阶段，列举不可以使用劳务派遣员工的岗位清单;第三阶段，对辅助性岗位有明确的界定。显而易见，在实践中不断完善劳务派遣的相关法律制度，能够从制度层面为劳务派遣员工劳动关系的和谐发展提供保障。
在控制劳务派遣用工比例方面，要及时监督企业用正当方式降低劳务派遣用工比例。可以通过建立劳务派遣员工的转正机制，让劳务派遣员工和企业正式员工在各个方面有着相同的权利和平等的机会，同时降低企业劳务派遣用工比例。也可以利用劳务外包等形式减少企业部分领域的工作量，让企业正式员工在关乎企业发展的核心领域提高效率，增强企业自身竞争力。在监督企业降低劳务派遣用工比例的同时，要严禁企业通过暗箱操作使用“再派遣”员工，这在实质上违反了法律制度的原意，增加了劳务派遣人员劳动关系中的不和谐因素。虽然，法律规定，劳务派遣用工比例不得超过用工单位总人数的10%，但仍有部分企业由于原有劳务派遣用工比例过高，无法迅速降低到法定水平。以我国电信行业为例，在2012年底，中国移动的正式员工为18.2万人，而劳务派遣人员高达33.5万人，劳务派遣人员占用工单位人员总数的比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务派遣人员为23.8万人。劳务派遣用工比例接近49.5%，仍然远远超标。对待滥用劳务派遣员工的现象，只有守住法律的底线，才能让劳务派遣在今后劳动力市场继续发挥自身优势，让社会大众对劳务派遣有正确的认识，避免劳动者谈“派遣”色变。
（三）加强对劳务派遣的监管力度，维护劳务派遣员工的合法权益
维护劳务派遣员工权益，一直以来都是劳务派遣制度制定及执行的重点所在，将其落到实处离不开劳务派遣活动中“三方主体”及政府相关机构的共同努力。
为了切实维护劳务派遣员工的权益，首先要在正式员工与劳务派遣员工的工资待遇方面保证“同工同酬”。这就需要在劳务派遣相关法律制定的过程中进一步阐述“同工同酬”的明确涵义，避免用工单位钻法律空子，将“同酬”简单的定义为与正式员工的基本工资相同。这种行为看似“合法”，实则损害了劳务派遣员工的权益。劳务派遣企业在进行职业技能培训时应当主动宣传劳务派遣的相关法律制度及劳务纠纷处理途径，充分保障劳务派遣员工知情权，增强劳务派遣员工维权意识。
再者，要加强执法力度，提高企业的违法成本。对于社保不及时缴纳、漏缴现象，以及劳务派遣企业以“员工主动要求”为由，将企业应当缴纳的社保费以工资形式发放现象，一经发现及时处罚。加大对企业违法进行处罚的力度，提高企业的违法成本，让劳务派遣企业及时认识到自己违法的同时，承担因此而产生的后果。充分发挥社会保障制度的优越性，让劳动者真正享受到社会保障给他们带来的好处。并且，劳务派遣人员在劳动力市场中处于弱势地位，当遇到不公正待遇时可能会因为自身不了解相关制度、害怕失去工作等原因而放弃维权。政府及相关部门要加大对于相关制度及维护权益途径的宣传力度，在维护劳动者权益方面给予劳动者支持。
最后，在国家立法方面要进一步完善劳务派遣的相关制度和法律，建立劳务派遣员工的纠纷处理机制，让劳务派遣员工在发生劳动纠纷时更好地维护自己权益。在监管方面，要加强监管力度，明确各监管部门的职责。对于出现问题拒不改正的劳务派遣企业进行公示及处罚。此外，对劳务派遣单位进行年度审核的过程中，不仅要将审核结果进行公布，更要建立相应的追踪管理机制。通过追踪管理机制的建立，对于年度审核中所发现的问题进行跟踪调查，督促相关劳务派遣企业及时进行整改，并将最后的整改结果进行汇总公示。
参考文献：
[1] 陈柏谊.浅谈当前劳务派遣中存在的问题与对策[J].对外经贸，2012，（9）：72～73
[2] 樊华.浅析当前劳务派遣制度实施过程中存在的问题及应对方法[J].中国水运：下半月，2011，（8）：60～61
[3] 蔡玉娟.浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题和解决对策[J].科学与财富，2015，7（31）：1～2
[4] 肖莉. 当前劳务派遣中存在问题及相应对策[J].管理观察，2012，（19）：123～124
[5] 王慧玲.劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路[N].人民法院报，2015-5-20
作者简介;
胡荣芳（1977.3）女，汉族，安徽六安人，学历：硕士研究生，职称：副教授，从事社保、经济。
關键词：劳务派遣; 劳动关系
一、黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状
（一）黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状
2017年黄冈市劳务派遣员工总共7142人，下面将会从劳务派遣员工的劳动报酬、社会保障以及劳动合同期限三个方面来分析黄冈市劳务派遣员工的劳动关系现状。
1.劳动报酬
劳动报酬是劳动关系中最为重要的一部分，劳动者有权通过付出自己的劳动而得到相应的报酬，劳务派遣公司有义务按时发放被派遣人员的工资。根据黄冈市人力资源和社会保障局关于劳务派遣公司2017年度审核数据统计显示，该市劳务员工的劳动报酬有以下几个特点：
一是工资差异大，总体水平低。统计数据显示，2017年黄冈市劳务派遣人员最低工资为1200元，最高工资为5250元，后者是前者的4.3倍。黄冈市2017年最低工资标准为1100元，劳务派遣员工平均工资为2369元。由此可见，黄冈市劳务派遣员工的工资差异大且总体水平低。工资差异大是因为劳务派遣员工自身的素质以及所从事的岗位不同造成的。而工资总体水平低原因在于一方面劳务派遣员工以一线劳动者为主，工作难度低，所获报酬低;另一方面可能存在劳务派遣公司及用工单位损害劳动者权益，克扣被派遣劳动者工资的情况。
二是同工不同酬现象明显。通过对各劳务派遣公司上报的年度审核数据进行分析得出，劳务派遣用工月平均工资为2369元，而用工单位员工月平均工资为3105元，后者是前者的1.3倍。这一数据在一定程度上说明了同工同酬这一规定在实践中尚未彻底执行，劳务派遣领域同工不同酬的现象依然明显。此外，劳务派遣员工不仅在月工资上与用工单位劳动者存在差异，在奖金、福利这种“隐性薪酬”上的差异也是显而易见的。因此，如何更好地从制度着手维护劳务派遣员工的权益，也是我们所必须去解决的问题。
2.社会保障
据不完全统计，2017年度黄冈市劳务派遣企业（不包括未开展业务的企业）中为所有被派遣人员缴纳社会保险的仅占48.84%。原因在于大多数企业没有为员工缴纳社会保险或者少数员工要求企业将社会保险以工资形式发放。此外，被派遣劳动者中有少数劳动者为退休返聘人员，这些人无法购买社会保险。
不同的险种参保率也有所不同。其中，工伤保险的参保率最高为90.34%，原因其一是工伤保险的缴费率低，另一方面参加工伤保险能够为劳务派遣企业规避劳动者出现意外的风险，颇受企业青睐。而养老保险、医疗保险及生育保险的参保率依次为89.26%、 88.51%及88.29%。失业保险的参与率最低为86.76%，体现出劳务派遣“三方主体”对失业保险的保障功能没有足够的重视，劳动者生活风险依旧较高。
3.劳务派遣员工的劳动合同期限与劳务派遣协议期限
法律明确规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。但是数据显示，黄冈市劳务派遣员工的劳动合同期限不足两年的占13.96%。出现这种情况的原因主要是被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。而黄冈市签订的劳务派遣协议中期限不足两年的占36.84%，由于法律没有明确限制劳务派遣协议的最低期限，劳务派遣企业为了降低企业的经营风险与用工成本，会倾向于与劳动者签订期限与劳务派遣协议期限趋于一致的劳动合同。
二、黄冈市劳务派遣员工劳动关系现状存在的问题及原因分析
1.劳务派遣员工自身水平不高，职业发展受阻碍
黄冈市劳务派遣员工的就业质量差受多方面因素的影响：一是劳务派遣人员自身学历水平及文化素质较低，所从事的工作以一线劳动为主，技术含量低;二是劳务派遣企业给员工提供的专业技术培训不足，员工自身的水平难以提高;三是黄冈市劳务派遣员工的稳定性不高。因此劳务派遣员工在用工单位工作期间能够获得技能培训及晋升的机会相对于企业正式员工来说会大大降低。
2.劳务派遣相关法律不完善，业务监管不到
黄冈市劳务派遣员工中，岗位性质为辅助性的员工占员工总数的82.5%。一方面辅助性岗位比较多，例如：保洁、保安、后勤人员等;另一方面劳务派遣相关法律对于“临时性”岗位有不得超过6个月的明确标准，对于“替代性”岗位限定在单位正式员工因脱产学习或休假无法工作的情况才可以使用，而对于“辅助性”岗位的界定却相对模糊，仅规定在非主营业务岗位使用。对于企业而言“非主营业务”多种多样，无具体规范可言，无形中给了企业在使用劳务派遣员工的岗位限制问题上有了较大的弹性空间。部分用工单位在不符合法律规定的岗位使用劳务派遣员工时，利用“辅助性”岗位规定不够严谨的漏洞，达到自己违法使用劳务派遣员工的目的。
3.劳务派遣员工主体之间缺少互相监督，员工法律意识淡薄
劳务派遣员工存在合法权益受损的现象是一个不争的事实。劳务派遣员工的劳动关系现状想要得到改善，就必须找出这一现象背后的原因，才能抓住解决问题的关键。
首先，劳务派遣相关法律不够完善，企业的违法成本低，才会出现部分企业知法犯法的现象。黄冈市劳务派遣员工“同工不同酬”及社保缴纳不全缴费率低问题，无法得到有效改善的重要原因就是法律对于这些违法行为的处罚力度不够，企业的违法成本低。部分企业通过这些违法行为，降低了企业的用工成本，反而在一定程度上提高了企业劳务派遣市场上的竞争力，不利于劳务派遣行业的良性发展。 其次，劳务派遣企业与用工单位没有互相监督。一方面，用工单位对劳务派遣企业是否规范经营不够重视，在选择劳务派遣企业时也没有将其是否履行自身义务及时足额缴纳社会保险作为重要考虑因素。另一方面，劳务派遣企业与用工单位是合作关系，劳务派遣企业不会主动监督用工单位的用工比例以及用工岗位性质是否符合法律相关规定。
最后，劳务派遣员工维权意识淡薄。比如劳务派遣员工法律意识淡薄，未意识到“同工不同酬”及不缴纳社会保险严重损害了劳动者权益，是违法行为;劳务派遣员工对相关法律法规了解较少，即使权益受到侵害时也无法快速找到有效途径维护自身权益。
三、改善黄冈市劳务派遣员工劳动关系现状的对策
（一）建立劳务派遣员工转正机制，提高就业质量及稳定性
劳务派遣员工在劳动力市场上处于明显的弱势地位，提高劳务派遣员工的就业质量及稳定性，只从员工个人的角度入手是远远不够的。应由劳务派遣企业及用工单位共同制定劳务派遣员工的“转正”机制，为优秀的劳务派遣员工提供与用工单位签订劳动合同的机会，最大限度的保护劳务派遣员工在获得技能培训、晋升机会方面与企业合同工享有同样的权力。劳务派遣员工在工作时间、福利待遇等方面与用工单位正式员工相同，其就业质量自然会有明显提高。员工稳定性的提高一方面要借助于法律的力量，严禁劳务派遣企业与被派遣劳动者所签订的劳动合同期限低于两年;另一方面要关注被派遣员工的职业发展前景，让被派遣劳动者对用工单位有认同感、归属感，提高用工单位员工的内部凝聚力。
为劳务派遣员工提供“转正”机会，不仅能避免用工单位出现滥用劳务派遣用工形式的问题，而且可以疏通劳务派遣员工的职业发展通道，激发劳动者积极性，促进双方劳动关系的良性发展。建立劳务派遣员工转正机制，能够帮助劳务派遣用工单位降低劳务派遣用工比例。例如2008年开始，上海地铁为满足网络化运营管理需要，制订了《上海地铁星级服务评定管理规定》，为劳务派遣员工提供明确的“转正”标准，符合条件的均可与公司签订劳动合同，建立劳动关系。这一规定实施后，劳务派遣人员数占企业职工总数的比例由2009年的54.2%，减少到2011年的38.8%。有效降低了企业劳务派遣人员的比例，为企业后续合法合规经营打下了堅实的基础。
（二）明确劳务派遣适用范围，严格控制劳务派遣用工比例
2013年颁布实施的《劳动合同法（修正案）》对于之前法律中劳务派遣相关规定中的漏洞做出新的法律规范。在劳务派遣的岗位性质方面进行了较为明确的规定，但在“辅助性”这一岗位性质的界定上仍旧不够清晰，应在今后的立法实践中重视该问题。对于“辅助性岗位”的性质界定方法总体可遵循以下发展路径：第一阶段，列举可以使用劳务派遣员工的岗位清单;第二阶段，列举不可以使用劳务派遣员工的岗位清单;第三阶段，对辅助性岗位有明确的界定。显而易见，在实践中不断完善劳务派遣的相关法律制度，能够从制度层面为劳务派遣员工劳动关系的和谐发展提供保障。
在控制劳务派遣用工比例方面，要及时监督企业用正当方式降低劳务派遣用工比例。可以通过建立劳务派遣员工的转正机制，让劳务派遣员工和企业正式员工在各个方面有着相同的权利和平等的机会，同时降低企业劳务派遣用工比例。也可以利用劳务外包等形式减少企业部分领域的工作量，让企业正式员工在关乎企业发展的核心领域提高效率，增强企业自身竞争力。在监督企业降低劳务派遣用工比例的同时，要严禁企业通过暗箱操作使用“再派遣”员工，这在实质上违反了法律制度的原意，增加了劳务派遣人员劳动关系中的不和谐因素。虽然，法律规定，劳务派遣用工比例不得超过用工单位总人数的10%，但仍有部分企业由于原有劳务派遣用工比例过高，无法迅速降低到法定水平。以我国电信行业为例，在2012年底，中国移动的正式员工为18.2万人，而劳务派遣人员高达33.5万人，劳务派遣人员占用工单位人员总数的比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务派遣人员为23.8万人。劳务派遣用工比例接近49.5%，仍然远远超标。对待滥用劳务派遣员工的现象，只有守住法律的底线，才能让劳务派遣在今后劳动力市场继续发挥自身优势，让社会大众对劳务派遣有正确的认识，避免劳动者谈“派遣”色变。
（三）加强对劳务派遣的监管力度，维护劳务派遣员工的合法权益
维护劳务派遣员工权益，一直以来都是劳务派遣制度制定及执行的重点所在，将其落到实处离不开劳务派遣活动中“三方主体”及政府相关机构的共同努力。
为了切实维护劳务派遣员工的权益，首先要在正式员工与劳务派遣员工的工资待遇方面保证“同工同酬”。这就需要在劳务派遣相关法律制定的过程中进一步阐述“同工同酬”的明确涵义，避免用工单位钻法律空子，将“同酬”简单的定义为与正式员工的基本工资相同。这种行为看似“合法”，实则损害了劳务派遣员工的权益。劳务派遣企业在进行职业技能培训时应当主动宣传劳务派遣的相关法律制度及劳务纠纷处理途径，充分保障劳务派遣员工知情权，增强劳务派遣员工维权意识。
再者，要加强执法力度，提高企业的违法成本。对于社保不及时缴纳、漏缴现象，以及劳务派遣企业以“员工主动要求”为由，将企业应当缴纳的社保费以工资形式发放现象，一经发现及时处罚。加大对企业违法进行处罚的力度，提高企业的违法成本，让劳务派遣企业及时认识到自己违法的同时，承担因此而产生的后果。充分发挥社会保障制度的优越性，让劳动者真正享受到社会保障给他们带来的好处。并且，劳务派遣人员在劳动力市场中处于弱势地位，当遇到不公正待遇时可能会因为自身不了解相关制度、害怕失去工作等原因而放弃维权。政府及相关部门要加大对于相关制度及维护权益途径的宣传力度，在维护劳动者权益方面给予劳动者支持。
最后，在国家立法方面要进一步完善劳务派遣的相关制度和法律，建立劳务派遣员工的纠纷处理机制，让劳务派遣员工在发生劳动纠纷时更好地维护自己权益。在监管方面，要加强监管力度，明确各监管部门的职责。对于出现问题拒不改正的劳务派遣企业进行公示及处罚。此外，对劳务派遣单位进行年度审核的过程中，不仅要将审核结果进行公布，更要建立相应的追踪管理机制。通过追踪管理机制的建立，对于年度审核中所发现的问题进行跟踪调查，督促相关劳务派遣企业及时进行整改，并将最后的整改结果进行汇总公示。
参考文献：
[1] 陈柏谊.浅谈当前劳务派遣中存在的问题与对策[J].对外经贸，2012，（9）：72～73
[2] 樊华.浅析当前劳务派遣制度实施过程中存在的问题及应对方法[J].中国水运：下半月，2011，（8）：60～61
[3] 蔡玉娟.浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题和解决对策[J].科学与财富，2015，7（31）：1～2
[4] 肖莉. 当前劳务派遣中存在问题及相应对策[J].管理观察，2012，（19）：123～124
[5] 王慧玲.劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路[N].人民法院报，2015-5-20
作者简介;
胡荣芳（1977.3）女，汉族，安徽六安人，学历：硕士研究生，职称：副教授，从事社保、经济。