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摘要：乡镇财政机构和队伍建设作为乡镇财政建设的基础和重要组成部分，直接关系到乡镇财政能否有效履行新农村建设中所承担的职责和职能问题。为稳定乡镇财政队伍，创造拴心留人环境，加强乡镇财政队伍势在必行。但由于地区环境和思想观念等方面存在的差异，如何留得住人，用得好人则是不容忽视的问题，必须采取切实可行的人才管理举措。本文主要分析乡镇财政机构队伍建设现状，就如何留得住人，用得好人与同仁探讨。
关键词：乡镇财政；队伍建设；创造环境；拴心留人；人才管理
乡镇财政队伍是财政工作的力量所在和生命体系，管理理念和管理水平都必须依靠一支与之相适应的财政队伍去实施。随着财政改革的不断深入与乡镇财政职能的转换，对财政队伍建设提出了更高要求，只有提高队伍的综合素质，才能适应新形势、新任务的要求，才能更好地发挥财政职能，开创基层财政工作的新局面。
一、我县镇区财政机构队伍建设现状
全县15个镇区财政所，实有123人。其中：在编在岗32人，在编不在岗3人，借用39人，无编制49人。年龄情况：30岁以下的21人，31岁至40岁39人，41岁至50岁41人，50岁以上的22人。学历情况：本科以上学历46人，大专学历43人，中专学历28人，高中学历6人。镇区财政所是镇区党（工）委、政府（管委会）的职能部门，业务上接受县财政局的指导和监督。
二、乡镇财政机构队伍建设弱化的原因剖析
近些年来，经过教育培训和人事制度的改革，乡镇财政队伍的学历层次、工作技能、知识水平有了明显提高，服务经济发展的实际能力在不断增强。但仍存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：
1、乡镇财政管理体制对队伍建设的制约
一是管理体制制约。因“管人的不管业务，管业务的不管人”，从而对工作中发现或存在的问题难以严格依法照章办事，不能有效发挥财政财务的监督职能。二是编制管理制约。人员编制无法落实，导致人心浮动，一些在基层财政工作了二三十年的老同志、老骨干，长期以工代干，身份无法改变；新进的会计专业人才，因为无编制、无性质，只能一边工作，一边不断地通过地方公务员招录考试而离开原所在财政所岗位。三是竞争机制制约。队伍建设缺乏激励和活力，个人没有很好的升职空间。有些财政所工作人员，人员交流机制滞后，从参加工作到退休一直在基层，甚至在一个乡镇工作二三十年。条件相对较好的财政所工作人员，不想也不愿流动到条件较差的财政所工作，安于现状、不思进取的大有人在，干好干坏一个样，这与当今竞争机制不适应，与创新的时代不合拍。
2、乡镇财政队伍工作力量弱化的制约
一是职能转变有待提高。镇区财政职能要加快实现“两大转变”，即由收入征管型向公共服务型转变，由财政资金分配型向监管型转变。其工作量大，任务重，乡镇财政所普遍存在“人少，事多”的不适应状况；二是年龄老化有待改善。人员年龄老化，由于体制原因，注入新鲜血液不足，致使队伍老化，50岁以上的占总人数近20%；三是人员素质有待提高。乡镇财政人员学历较低，知识结构不合理。大中专以下人数居多，且专业结构单一，综合性人才缺乏；借用和无编人员多达70%以上；高级人才和创新型人才稀缺。当前乡镇财政队伍存在的问题，不是一天形成的，要解决好这些问题也不是一朝一夕所能完成的，但只要我们正视存在问题，采取有效措施，逐步加以妥善解决还是必要及可行的。那么如何在保证乡镇财政工作正常运转情况下，怎样才能尽快地建立起能适应新形势、新要求的财政队伍？即基层财政队伍如何留得住人，用得好人的问题。
三、加强乡镇财政机构队伍建设的用人方法
1、要坚持客观公正选人用人。一方面要坚持实绩用人标准。牢固树立以发展论是非、以政绩论英雄的用人观，切实选拔任用那些政治素质高、作风好、能力强、成绩突出、大家公认的人。旗帜鲜明地鼓励开拓者，支持实干者，表彰成功者。另一方面完善岗位竞争机制。进一步完善公开、平等、竞争、择优选拔人才的途径和方法，建立健全能上能下、优胜劣汰的机制，形成人才的良性互动激励机制。
2、要坚持不拘一格选人用人。结合财政队伍建设实际，加大选人用人工作力度，大胆启用一批素质高、业务精、年纪轻的综合型人才。注重对年轻干部的选拔，对年轻干部要严格要求，不能求全责备，不用挑剔的眼光看他们，大胆使用，从有利于事业的发展实际出发，注重任用各个年龄阶段和各个不同层次的人才，形成老、中、青相结合的人才梯队，充分调动各方面的积极性和创造性，这样才能形成更大的合力。
3、要坚持创新机制选人用人。要做到人尽其才，才尽其用，就必须找到人和事的最佳结合点，创新用人的工作机制。用人之道的基础在于知人所长，注意力要集中在他人的长处上。如果对人的短处斤斤计较，就会以短废长。事实上，一个团队的竞争力、战斗力是通过它的成员长处的充分发挥而得以展现的。所以用人之道的核心在于用人所长。知人所长，用人所长，相互配合，相得益彰，才能激发人才的工作潜能，取得人才资源配置的最佳效益，促进财政工作和事业的健康快速发展。
四、推进乡镇财政人才队伍建设的方法措施
1、建立人才流动机制，打破人才流动的限制性。一个人的编制性质，不能只是终身不变，无论是行政编还是事业编性质，是全额预算还是差额预算，所有财政干部均应按公务员或参照公务员管理办法来对待。要制定大范围内的、本行业工作人员轮岗交流办法，有计划、有步骤地对人员实施轮岗，促使财政队伍保持生机活力。
2、建立公平用人机制，改变选人用人的随意性。要加快财政人事制度改革，推行新进人员考试制，劳动关系聘用制，人事关系代理制；按照“坚持凡进必考、改进考核办法、推进竞争上岗”的基本原则，进一步完善公务员制度，继续推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，从制度上把人才从行政依附的束缚中解放出来，把精力集中到办实事上来。
3、建立科学评价机制，纠正选人用人的资历论。要强化能力和业绩的导向作用，积极探索和完善职位考试、业绩考核、能力测评和民主评议相结合的专业技术人才评价办法。同时进一步完善干部考核管理办法，坚持以成绩论英雄，凭实绩用干部，真正把政治上靠得住、政绩突出、群众公认的干部选拔到重要岗位上来，并大胆推行末位淘汰和干部交流轮岗制度，给实干者以激励。努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，形成务真求实、创新向上的发展氛围。
4、建立科学淘汰机制，破除人才管理的终身制。要建立人员绩效考核制度，建立正常的淘汰机制，解决有进无出的问题。对各类人才的选拔、使用、管理，实行动态制；要疏通出口，对现在在编无岗的、主动申请离岗分流的，要有相应的善后处理措施。达到机关消肿、启用新人、激活人气的目的。
5、建立完善激励机制，减少资源分配的平均化。为留住人才、吸引人才和激励人才，建议内部推行浮动工资制，根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，适当拉开收入上的分配差距。通过实施不同类别的分配制度，激发财政内部工作活力。通过完善激励约束机制，教育引导大家发扬成绩，乘势而上，迎难而上，为财政事业作出应有的贡献。
综上所述，乡镇财政队伍的建设要与时俱进，要留得住人，就要选好人、用得好人，关键是要用得好人。如果选好人，用得不好，同样留不住人。所以，只有选好人，再用得好人，才能留得住人，才能建立起适应新形势、新任务、新要求的财政队伍。
（作者单位：江苏省射阳县海通镇财政所）
关键词：乡镇财政；队伍建设；创造环境；拴心留人；人才管理
乡镇财政队伍是财政工作的力量所在和生命体系，管理理念和管理水平都必须依靠一支与之相适应的财政队伍去实施。随着财政改革的不断深入与乡镇财政职能的转换，对财政队伍建设提出了更高要求，只有提高队伍的综合素质，才能适应新形势、新任务的要求，才能更好地发挥财政职能，开创基层财政工作的新局面。
一、我县镇区财政机构队伍建设现状
全县15个镇区财政所，实有123人。其中：在编在岗32人，在编不在岗3人，借用39人，无编制49人。年龄情况：30岁以下的21人，31岁至40岁39人，41岁至50岁41人，50岁以上的22人。学历情况：本科以上学历46人，大专学历43人，中专学历28人，高中学历6人。镇区财政所是镇区党（工）委、政府（管委会）的职能部门，业务上接受县财政局的指导和监督。
二、乡镇财政机构队伍建设弱化的原因剖析
近些年来，经过教育培训和人事制度的改革，乡镇财政队伍的学历层次、工作技能、知识水平有了明显提高，服务经济发展的实际能力在不断增强。但仍存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：
1、乡镇财政管理体制对队伍建设的制约
一是管理体制制约。因“管人的不管业务，管业务的不管人”，从而对工作中发现或存在的问题难以严格依法照章办事，不能有效发挥财政财务的监督职能。二是编制管理制约。人员编制无法落实，导致人心浮动，一些在基层财政工作了二三十年的老同志、老骨干，长期以工代干，身份无法改变；新进的会计专业人才，因为无编制、无性质，只能一边工作，一边不断地通过地方公务员招录考试而离开原所在财政所岗位。三是竞争机制制约。队伍建设缺乏激励和活力，个人没有很好的升职空间。有些财政所工作人员，人员交流机制滞后，从参加工作到退休一直在基层，甚至在一个乡镇工作二三十年。条件相对较好的财政所工作人员，不想也不愿流动到条件较差的财政所工作，安于现状、不思进取的大有人在，干好干坏一个样，这与当今竞争机制不适应，与创新的时代不合拍。
2、乡镇财政队伍工作力量弱化的制约
一是职能转变有待提高。镇区财政职能要加快实现“两大转变”，即由收入征管型向公共服务型转变，由财政资金分配型向监管型转变。其工作量大，任务重，乡镇财政所普遍存在“人少，事多”的不适应状况；二是年龄老化有待改善。人员年龄老化，由于体制原因，注入新鲜血液不足，致使队伍老化，50岁以上的占总人数近20%；三是人员素质有待提高。乡镇财政人员学历较低，知识结构不合理。大中专以下人数居多，且专业结构单一，综合性人才缺乏；借用和无编人员多达70%以上；高级人才和创新型人才稀缺。当前乡镇财政队伍存在的问题，不是一天形成的，要解决好这些问题也不是一朝一夕所能完成的，但只要我们正视存在问题，采取有效措施，逐步加以妥善解决还是必要及可行的。那么如何在保证乡镇财政工作正常运转情况下，怎样才能尽快地建立起能适应新形势、新要求的财政队伍？即基层财政队伍如何留得住人，用得好人的问题。
三、加强乡镇财政机构队伍建设的用人方法
1、要坚持客观公正选人用人。一方面要坚持实绩用人标准。牢固树立以发展论是非、以政绩论英雄的用人观，切实选拔任用那些政治素质高、作风好、能力强、成绩突出、大家公认的人。旗帜鲜明地鼓励开拓者，支持实干者，表彰成功者。另一方面完善岗位竞争机制。进一步完善公开、平等、竞争、择优选拔人才的途径和方法，建立健全能上能下、优胜劣汰的机制，形成人才的良性互动激励机制。
2、要坚持不拘一格选人用人。结合财政队伍建设实际，加大选人用人工作力度，大胆启用一批素质高、业务精、年纪轻的综合型人才。注重对年轻干部的选拔，对年轻干部要严格要求，不能求全责备，不用挑剔的眼光看他们，大胆使用，从有利于事业的发展实际出发，注重任用各个年龄阶段和各个不同层次的人才，形成老、中、青相结合的人才梯队，充分调动各方面的积极性和创造性，这样才能形成更大的合力。
3、要坚持创新机制选人用人。要做到人尽其才，才尽其用，就必须找到人和事的最佳结合点，创新用人的工作机制。用人之道的基础在于知人所长，注意力要集中在他人的长处上。如果对人的短处斤斤计较，就会以短废长。事实上，一个团队的竞争力、战斗力是通过它的成员长处的充分发挥而得以展现的。所以用人之道的核心在于用人所长。知人所长，用人所长，相互配合，相得益彰，才能激发人才的工作潜能，取得人才资源配置的最佳效益，促进财政工作和事业的健康快速发展。
四、推进乡镇财政人才队伍建设的方法措施
1、建立人才流动机制，打破人才流动的限制性。一个人的编制性质，不能只是终身不变，无论是行政编还是事业编性质，是全额预算还是差额预算，所有财政干部均应按公务员或参照公务员管理办法来对待。要制定大范围内的、本行业工作人员轮岗交流办法，有计划、有步骤地对人员实施轮岗，促使财政队伍保持生机活力。
2、建立公平用人机制，改变选人用人的随意性。要加快财政人事制度改革，推行新进人员考试制，劳动关系聘用制，人事关系代理制；按照“坚持凡进必考、改进考核办法、推进竞争上岗”的基本原则，进一步完善公务员制度，继续推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，从制度上把人才从行政依附的束缚中解放出来，把精力集中到办实事上来。
3、建立科学评价机制，纠正选人用人的资历论。要强化能力和业绩的导向作用，积极探索和完善职位考试、业绩考核、能力测评和民主评议相结合的专业技术人才评价办法。同时进一步完善干部考核管理办法，坚持以成绩论英雄，凭实绩用干部，真正把政治上靠得住、政绩突出、群众公认的干部选拔到重要岗位上来，并大胆推行末位淘汰和干部交流轮岗制度，给实干者以激励。努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，形成务真求实、创新向上的发展氛围。
4、建立科学淘汰机制，破除人才管理的终身制。要建立人员绩效考核制度，建立正常的淘汰机制，解决有进无出的问题。对各类人才的选拔、使用、管理，实行动态制；要疏通出口，对现在在编无岗的、主动申请离岗分流的，要有相应的善后处理措施。达到机关消肿、启用新人、激活人气的目的。
5、建立完善激励机制，减少资源分配的平均化。为留住人才、吸引人才和激励人才，建议内部推行浮动工资制，根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，适当拉开收入上的分配差距。通过实施不同类别的分配制度，激发财政内部工作活力。通过完善激励约束机制，教育引导大家发扬成绩，乘势而上，迎难而上，为财政事业作出应有的贡献。
综上所述，乡镇财政队伍的建设要与时俱进，要留得住人，就要选好人、用得好人，关键是要用得好人。如果选好人，用得不好，同样留不住人。所以，只有选好人，再用得好人，才能留得住人，才能建立起适应新形势、新任务、新要求的财政队伍。
（作者单位：江苏省射阳县海通镇财政所）