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【摘要】提高铁路现场技师的培训效率和培训质量，对铁路企业 的安全生产建设具有十分重要的意义。从认识技师培训的意义，到面临的问题和从培训理念、培训机制、培训模式、培训管理与评价、培训规划目标等方面进行创新改进，全面可行性提高技师培训质量和培训效率。
【关键词】技师铁路现场培训质量
随着高速铁路的接管运营和既有线行车条件的发展，迫切需要广大干部职工加紧转型升级知识结构。当前铁路上下强力推进高技能人才的培训和培养活动，恰逢其时，也为提素创新了载体。如何高质优
效开展技师培训，就此几年的现场培训实践心得做一探讨。深挖“培训缺乏效率”这个根源，进一步优化培训机制，确保高技能人才培训工作有序推进并取得实效，达到真正为安全生产服务的目的。
一．认识技师培训的意义
何谓“技师”，在工作实践中，有不同的界定标准。铁路高技能人才是指在铁路运输生产一线从事行车组织、乘务、运用和维修等技术含量较高、劳动较复杂的工作，具有较强的操作能力，以及解决生产难题的能力和学习能力，具备良好的职业道德，能为企业创造效益的技术工人。简而言之：为铁路现场安全生产的“精英”。
技师培训需要紧扣融入安全生产中心、服务大局的主旋律，开展“五个积极应对”，才能牢牢把握高技能人才教育培训工作主动权，切实做到提高培训效率，为安全生产服务。一是积极应对高速发展铁路新技术、新装备的要求。目前新设备的投入还有大量新难题需要破解，新挑战需要去应对。二是积极应对生产力布局调整对运输站段自我管理、现场控制能力提出的新要求。全面推进培训、考核、使用、待遇一体化机制，促使形成“学习工作化、工作学习化”的良好氛围。三是积极应对新体制对专业管理提出新的要求。按照“熟悉专业规章、精通专业技术、了解现场实情、处理现场故障”的培训标准，加强高技能人才培训工作，发挥技师在安全生产中的骨干作用。四是积极应对职工素质在安全生产中压力加重的实际。以安全、技能为重点 ，严格执行“先培训后上岗”、“持证上岗”的原则。五是积极应对线路设备养护精细管理理念的推行。强化培训线路“检养修”分开、精修细养等新作业理念，理解线路无缝化、高速化、动态监测发展方向等。
二、技师培训中存在的问题
传统职工教育培训观念和模式表现出突出的不适应症，产生了一系列高技能人才培训发展过程中的新、旧问题。
1．高技能人才出现断层趋势，按常规培养比较缓慢，迫切需要进行技师强化培养。这几年，定向分配到单位的中专生大幅减少，一批业务骨干经多年培养后流失到地铁。现有部分职工没有经过规范、系统、严格的专业教育，凭经验干活，与岗位技能标准还有一定差距。
在技师选拔时会出现“矮子群里挑高个”的状况。培训人才的缺失，用工机制的矛盾已成为制约高技能队伍培养的重要因素。
2．部分工班长技师生产经验缺乏，制约设备升级改造和自控型班组建设，迫切需要进行集中培训。我段90%的工班长系青工，任职时间不长，加上近年新设备、新工艺、新标准不断更迭，工班长的养护经验明显不适应形势。据统计分析，我段设备故障有85%以上是因工班长业务不精造成的。如：起、拔、改基础养护缺乏经验、惯性病害整治无力、晃车处所处理不当等。班组是安全生产之基，工班长是“兵头将尾”。由此可见，我们在技师的后续培训上会存在培训不足，知识老化的问题。
3．一些职工学习积极性差，队伍总体素质不高，迫切需要扩张技师培训影响力来激励大家。作为合资公司站段，受用工体制、培训方法等影响，职工的学习意识总体不强烈，体现在，一是抵触学。职工（长合工）认为捧着“铁饭碗”，抵触业务学习；二是放弃学。个别中专毕业生好高骛远，没有获得重用便不思进取；三是学不进。有些劳务工（临时工）和老职工想学，由于文化基础差，学习效果不好。因此，采取扩张“技师培训”的方式，对思想素质好、学习热情高、吃苦精神强的职工进行重点培养，通过预想提前参加技师考评培训，鼓励他们向技师发展方向努力，从而拉动职工队伍整体素质的提升。
4．培训理念落后，培训质量不高。把职教培训当作任务指标来完成，缺乏发展员工培训是打造企业核心竞争力的培训理念和战略思维。因检查而培训、为达标而办班，为办证而教育,满足于办证，停滞于考试，培训效果不佳。全段技师仅占全员的7%，与集团标准差距较大。重理论轻实践的单一培训方式无法将选手学习的理论知识有效转化为岗位实作能力，培训质量不佳。培训质量和效果不佳一方面造成对员工培训的重复性浪费，而另一方面又造成员工岗位技能水平长期低水平徘徊的矛盾现象。
5．培训投入不足，工作基础薄弱。尽管近年加大了培训投入，但由于历史欠帐较多，培训工作基础仍然薄弱。表现在：一是培训基地建设投入不足，教学设施设备陈旧缺乏。全段管内梅州、龙北、惠州三大培训基地，仅有梅州培训基地配备了一组普通道岔设备用于对学员的实作演练培训，且与管内已铺设的无缝提速道岔养护培训需求相脱节，无法同步而有效地对学员开展与线上生产设备相匹配的实作培训。二是培训师资水平欠缺。尽管全段师资队伍初具规模，但缺少高水平、专业化的理论和实作教员，与当前技师培训的高要求不适应。因设备升级、技术更新、作业变化带来的大量“四新”办班培训，主要依靠委外培訓、聘请专家培训。
三．技师培训的做法和效果
惠州工务段管辖正线里程973公里，分别担负604公里京九正线、224公里彰龙线、135公里畲汕线的工务设备维修养护任务。2002年以来，全段设备升级改造步伐加快，管内京九线已基本完成从普通线路到无缝、电气化线路的设备改造；利用大型捣固车进行机械化养护等新作业手段正在全面推广。新设备、新技术、新工艺的大量投入运用以及对高技能人才的迫切需求，对员工队伍整体素质和教育培训工作提出了全新而更高的要求。在岗职工1807人，生产一线班组131
个，在职工班长262人。已取得技师、高级技师任职资格的有132人（不包括2011年参评人员），仅占生产总人数7%。
1.大力推行择优推荐机制。自2006年连续五年已来，我段通过“海选” 择优推荐到集团参加技师和高级技师考评的有185人，尤其在2010、2011年我段就送培75人和56人参加上级技师考评。至今共有132人获得技师考试合格（不包括2011年参评人员）。一是建立完善的选拔制度。从段领导牵头成立技师考核评审领导小组，到制定技师考评、聘任及管理实施细则，以详细摸底、鼓励申报、公开公正、严格考核，淘汰选拔、择优推荐、评聘分开为原则。做到有章可循，有制可依。二是建立畅通的选拔渠道。2010年有116名；2011年有75名五个主要行车工种一线优秀的工班长、车间副主任、技术员，踊跃报名参加技师理论知识、实作技能的选拔考试，大胆参与高技能人才的选拔挑战,真正作到从一线技术工人中选拔人才。
2．强化集中培训机制。每次开展技师理论和实作的选拔培训考试，实乃是一次高质量的业务知识查缺补漏和操作技能的实战演练。一是理论与实践相结合，符合高技能人才培养标准。理论由专业技术人员面授，实作演练由技术人员和老技师现场传授，培训内容包含包括技术标准、应急处理、计划编制等全方位课程。二是培训与生产相结合，做到学以致用，急生产之所急。以2010年技师培训项目为例，线路工、探伤工、桥隧工、钢轨焊接工的理论和实作技能培训主要着眼于各工种安全生产技术难点及安全控制的薄弱环节，如：线路的轨检车监测分析，道岔病害检查与判断；桥隧支座维修；无缝道岔的焊缝探伤；铝热焊技术流程等。通过每一位选手的现场实作考试，及时发现业务技能漏洞，进行补强，真正发挥现场培训的“缺什么，补什么”核心作用。三是培养与选拔相结合，激发学习热情。实行“先培训、后考试”择优淘汰制，选手学习积极性空前高涨，力争通过培训，选拔过关。有的选手努力通过两至三次选拔，才过选拔关。这不仅保证了培训质量，也激发了职工“学技练功”的热情。
【关键词】技师铁路现场培训质量
随着高速铁路的接管运营和既有线行车条件的发展，迫切需要广大干部职工加紧转型升级知识结构。当前铁路上下强力推进高技能人才的培训和培养活动，恰逢其时，也为提素创新了载体。如何高质优
效开展技师培训，就此几年的现场培训实践心得做一探讨。深挖“培训缺乏效率”这个根源，进一步优化培训机制，确保高技能人才培训工作有序推进并取得实效，达到真正为安全生产服务的目的。
一．认识技师培训的意义
何谓“技师”，在工作实践中，有不同的界定标准。铁路高技能人才是指在铁路运输生产一线从事行车组织、乘务、运用和维修等技术含量较高、劳动较复杂的工作，具有较强的操作能力，以及解决生产难题的能力和学习能力，具备良好的职业道德，能为企业创造效益的技术工人。简而言之：为铁路现场安全生产的“精英”。
技师培训需要紧扣融入安全生产中心、服务大局的主旋律，开展“五个积极应对”，才能牢牢把握高技能人才教育培训工作主动权，切实做到提高培训效率，为安全生产服务。一是积极应对高速发展铁路新技术、新装备的要求。目前新设备的投入还有大量新难题需要破解，新挑战需要去应对。二是积极应对生产力布局调整对运输站段自我管理、现场控制能力提出的新要求。全面推进培训、考核、使用、待遇一体化机制，促使形成“学习工作化、工作学习化”的良好氛围。三是积极应对新体制对专业管理提出新的要求。按照“熟悉专业规章、精通专业技术、了解现场实情、处理现场故障”的培训标准，加强高技能人才培训工作，发挥技师在安全生产中的骨干作用。四是积极应对职工素质在安全生产中压力加重的实际。以安全、技能为重点 ，严格执行“先培训后上岗”、“持证上岗”的原则。五是积极应对线路设备养护精细管理理念的推行。强化培训线路“检养修”分开、精修细养等新作业理念，理解线路无缝化、高速化、动态监测发展方向等。
二、技师培训中存在的问题
传统职工教育培训观念和模式表现出突出的不适应症，产生了一系列高技能人才培训发展过程中的新、旧问题。
1．高技能人才出现断层趋势，按常规培养比较缓慢，迫切需要进行技师强化培养。这几年，定向分配到单位的中专生大幅减少，一批业务骨干经多年培养后流失到地铁。现有部分职工没有经过规范、系统、严格的专业教育，凭经验干活，与岗位技能标准还有一定差距。
在技师选拔时会出现“矮子群里挑高个”的状况。培训人才的缺失，用工机制的矛盾已成为制约高技能队伍培养的重要因素。
2．部分工班长技师生产经验缺乏，制约设备升级改造和自控型班组建设，迫切需要进行集中培训。我段90%的工班长系青工，任职时间不长，加上近年新设备、新工艺、新标准不断更迭，工班长的养护经验明显不适应形势。据统计分析，我段设备故障有85%以上是因工班长业务不精造成的。如：起、拔、改基础养护缺乏经验、惯性病害整治无力、晃车处所处理不当等。班组是安全生产之基，工班长是“兵头将尾”。由此可见，我们在技师的后续培训上会存在培训不足，知识老化的问题。
3．一些职工学习积极性差，队伍总体素质不高，迫切需要扩张技师培训影响力来激励大家。作为合资公司站段，受用工体制、培训方法等影响，职工的学习意识总体不强烈，体现在，一是抵触学。职工（长合工）认为捧着“铁饭碗”，抵触业务学习；二是放弃学。个别中专毕业生好高骛远，没有获得重用便不思进取；三是学不进。有些劳务工（临时工）和老职工想学，由于文化基础差，学习效果不好。因此，采取扩张“技师培训”的方式，对思想素质好、学习热情高、吃苦精神强的职工进行重点培养，通过预想提前参加技师考评培训，鼓励他们向技师发展方向努力，从而拉动职工队伍整体素质的提升。
4．培训理念落后，培训质量不高。把职教培训当作任务指标来完成，缺乏发展员工培训是打造企业核心竞争力的培训理念和战略思维。因检查而培训、为达标而办班，为办证而教育,满足于办证，停滞于考试，培训效果不佳。全段技师仅占全员的7%，与集团标准差距较大。重理论轻实践的单一培训方式无法将选手学习的理论知识有效转化为岗位实作能力，培训质量不佳。培训质量和效果不佳一方面造成对员工培训的重复性浪费，而另一方面又造成员工岗位技能水平长期低水平徘徊的矛盾现象。
5．培训投入不足，工作基础薄弱。尽管近年加大了培训投入，但由于历史欠帐较多，培训工作基础仍然薄弱。表现在：一是培训基地建设投入不足，教学设施设备陈旧缺乏。全段管内梅州、龙北、惠州三大培训基地，仅有梅州培训基地配备了一组普通道岔设备用于对学员的实作演练培训，且与管内已铺设的无缝提速道岔养护培训需求相脱节，无法同步而有效地对学员开展与线上生产设备相匹配的实作培训。二是培训师资水平欠缺。尽管全段师资队伍初具规模，但缺少高水平、专业化的理论和实作教员，与当前技师培训的高要求不适应。因设备升级、技术更新、作业变化带来的大量“四新”办班培训，主要依靠委外培訓、聘请专家培训。
三．技师培训的做法和效果
惠州工务段管辖正线里程973公里，分别担负604公里京九正线、224公里彰龙线、135公里畲汕线的工务设备维修养护任务。2002年以来，全段设备升级改造步伐加快，管内京九线已基本完成从普通线路到无缝、电气化线路的设备改造；利用大型捣固车进行机械化养护等新作业手段正在全面推广。新设备、新技术、新工艺的大量投入运用以及对高技能人才的迫切需求，对员工队伍整体素质和教育培训工作提出了全新而更高的要求。在岗职工1807人，生产一线班组131
个，在职工班长262人。已取得技师、高级技师任职资格的有132人（不包括2011年参评人员），仅占生产总人数7%。
1.大力推行择优推荐机制。自2006年连续五年已来，我段通过“海选” 择优推荐到集团参加技师和高级技师考评的有185人，尤其在2010、2011年我段就送培75人和56人参加上级技师考评。至今共有132人获得技师考试合格（不包括2011年参评人员）。一是建立完善的选拔制度。从段领导牵头成立技师考核评审领导小组，到制定技师考评、聘任及管理实施细则，以详细摸底、鼓励申报、公开公正、严格考核，淘汰选拔、择优推荐、评聘分开为原则。做到有章可循，有制可依。二是建立畅通的选拔渠道。2010年有116名；2011年有75名五个主要行车工种一线优秀的工班长、车间副主任、技术员，踊跃报名参加技师理论知识、实作技能的选拔考试，大胆参与高技能人才的选拔挑战,真正作到从一线技术工人中选拔人才。
2．强化集中培训机制。每次开展技师理论和实作的选拔培训考试，实乃是一次高质量的业务知识查缺补漏和操作技能的实战演练。一是理论与实践相结合，符合高技能人才培养标准。理论由专业技术人员面授，实作演练由技术人员和老技师现场传授，培训内容包含包括技术标准、应急处理、计划编制等全方位课程。二是培训与生产相结合，做到学以致用，急生产之所急。以2010年技师培训项目为例，线路工、探伤工、桥隧工、钢轨焊接工的理论和实作技能培训主要着眼于各工种安全生产技术难点及安全控制的薄弱环节，如：线路的轨检车监测分析，道岔病害检查与判断；桥隧支座维修；无缝道岔的焊缝探伤；铝热焊技术流程等。通过每一位选手的现场实作考试，及时发现业务技能漏洞，进行补强，真正发挥现场培训的“缺什么，补什么”核心作用。三是培养与选拔相结合，激发学习热情。实行“先培训、后考试”择优淘汰制，选手学习积极性空前高涨，力争通过培训，选拔过关。有的选手努力通过两至三次选拔，才过选拔关。这不仅保证了培训质量，也激发了职工“学技练功”的热情。