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摘要：随着中韩两国间经济、文化交流日益频繁，辽宁省对韩贸易与经济往来也如火如荼地进行起来。在这种大背景下对韩国语专业人才的需求也呈现出上升趋势。但是相比之下，需求旺就业率低的情况也成为时下较为突出的问题。这也说明在韩国语专业人才培养过程中还存在着一些问题。高校韩国语专业办得是否有特色，能否为辽宁省经济建设服务，为社会发展培养出实用型、高技能人才，关键就在于是否具备数量充足、品质优良、专兼结合、专为本位、稳定发展的师资队伍。该文分析了辽宁省高校韩国语专业师资队伍建设方面存在的问题，并提出了解决这些问题、强化队伍建设的对策和建议。
关键词：辽宁省 韩国语专业 师资队伍建设 存在的问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2010)011-167-02
自中韩建交以来，中韩贸易和经济往来日益频繁，除了经济领域以外，在政治、文化、艺术等领域，中国和韩国之间的交流也越来越广泛。随之而来的是韩国语学习热的兴起。为适应这种形势，国内大大小小的本专院校纷纷扩招韩国语专业学生，一些原来没有韩国语专业的院校也纷纷上马开殴起了韩国语专业。1995年前，辽宁省仅有辽宁大学、大连外国语学院、辽东学院(合并前的丹东师范学院)三所大学开设了韩国语专业，而自2005年后其他8所大学也都纷纷开设了韩国语专业，如今已经达到了7个本科专业和4个专科专业的规模。根据2009年在扬州大学召开的2009年度中国韩国(朝鲜)语教育研究学会学术发表会议提供的数据来看，目前全国开设韩国语专业的大学有200所，辽宁省有15所，全国韩国语专业学生有15147名，辽宁省有2285名。随着我省韩国语专业教育的发展，不仅为地方经济对韩国语人才的需求提供了保障，也为推动辽宁省和韩国的经贸合作起到了促进作用。但是，韩国语专业增长速度过快和部分高校盲目扩大招生，致使我省韩国语专业人才的培养出现了一些问题。这些问题集中体现在师资队伍建设方面。
1 辽宁省高校韩国语专业师资队伍建设存在的问题
1.1 比例问题
由于辽宁省与韩国之间的经济、文化往来越来越频繁，随之而来的是韩国语专业的生源剧增，招生规模扩大，老牌院校韩国语专业扩大规模，其他高校开设新专业，使韩国语专业如雨后春笋般涌现出来。以辽东学院为例，韩国语专业的招生人数由过去的不足百人激增到现在的数百人，这也直接导致了师生比严重超标，目前韩国语专业师生比是1：22，这与国家规定的合格标准1：18的比例相差甚远，以发达国家同类高校最佳师生比为1：14的标准来看，更是严重超负荷。韩国语教师总量与事业发展规模不相适应，矛盾比较突出。
1.2 结构问题
1.2.1 职称结构不合理
以辽宁省内早期开设韩国语专业的三所大学——辽宁大学、大连外国语学院(下表简称“大外”)、辽东学院为例，从事韩国语专业教学的教师师资结构都存在着不同程度的问题。表1将这三所大学的教授、副教授、讲师、助教结构比例统计如下。
从表1可以看出韩国语专业教师队伍中具有正高职称的比例平均为5.1％左右，副高职称的比例平均为19.7％，两项加起来也仅有24.8％，师资比例中高级职称教师明显小于初级教师所占的比例。目前在国内同类专业中师资力量占据首位的延边大学，具有副高以上职称的专任教师占全体教师中的60％。与之相比辽宁省韩国语专业师资队伍中高级职称比例过低，尤其是正高实在太少。这在很大程度上制约并影响了韩国语专业的发展和科研水平的提高。
1.2.2 年龄结构不合理
目前韩国语专业教师中之所以出现职称偏低的情况，也是缘于年轻教师比例过高。目前高校韩国语专业专职教师队伍中55岁以上的教师人数仅占4.8％，而35岁以下的青年教师所占的比例达到了61.9％，其中有一半以上是助教职称。有相当一部分教师刚走出校门没有多长时间，教学基本功薄弱，需要一定时间积累教学经验、掌握教学方法、提高教学水平。而人手不够导致的匆忙上岗，不仅影响到了教学质量，对于教师而言也于其成长不利。
1.2.3 层次问题
辽宁省韩国语专业缺乏高层次韩国语专业人才和学术带头人是目前面临的比较严峻的问题。就辽宁省而言，在全国范围内具有一定影响力的韩国语学术带头人寥寥无几。而在辽宁省开设韩国语专业的院校中普遍存在缺乏高层次韩国语专业人才的问题。且不说没有大师级人物，就是在国内外有影响的专家和优秀的后备人才的数量也远远不足。近年来，有一批赴韩国攻读硕士、博士学位的“海归”进入高校从事教学工作；也有国内培养的大批硕士、博士充实到韩国语专业师资队伍当中。尽管这都为韩国语教育注入了新鲜血液，全方位地提高了师资队伍层次，为提高培养韩国语人才质量奠定了一定的基础。然而，这远远满足不了近几年韩国语专业发展的需要。
1.2.4 机制问题
辽宁省韩国语专业还没有形成有效的培训、评聘、激励、分配、管理、退出机制。当然，这也是很多高校面临的普遍问题。高校人事管理从根本上缺乏自身的内在动力和活力，缺少应有的效率。同时高校职称评聘由专门机构一管到底，免不了出现主观化倾向。对教师的教学水平、实际学术水平、学术潜能、师德操守等方面缺乏客观合理的评判标准和体系。此外，对创新团队缺乏有效的建设、激励措施。人员的合理流动、教师资源共享机制还有待进一步完善。最后，师资队伍建设缺乏保持动态稳定的机制，也尚未建立起合理、规范、具有可操作性的退出机制。
2 辽宁省高校韩国语专业师资队伍建设对策
2.1 严格筛选教师，改善并优化队伍结构
招生规模的扩大，无形中加大了对教师数量的要求。但是相比于“量”更应注重“质”。要严把教师入口关，注重聘任教师的质量。对于拟聘任教师不仅要强调学历层次还要对其学术能力、沟通能力、协调工作能力等各项能力制定出明确的指标，并严格遵照指标筛选合格人选，一定要做到“宁缺毋滥”。此外，还要积极引进高层次教育、教学人才。他们是师资队伍建设的核心，学校的办学水平很大程度上就取决于此。拥有学术带头人或学科带头人可以带动起一个学科的发展，成为一个学术团队的主心骨。对青年教师的培养和学科梯队的形成，也离不开这些人才的作用。在高级人才引进方面，要根据本校韩国语专业的实际需求引进，可以向其他高校聘请兼职教授定期到校任教。
除了上述方法以外在保证教学和科研需求的前提下，应重点加强本校内部的高层次学科带头人建设，搞好学科带头人、骨干教师队伍建设，形成年龄结构合理的师资梯队，促进韩国语专业的学科发展。
2.2 加大培养力度，提高并强化教师能力
教育培训是现代管理的重要内容和手段。通过培训既可以让教师增长见识、提高专业技能也可以激发教师的创造力，培养科研能力。政府有关部门应积极创造和提供一年以上赴 韩国进修的机会，以便青年教师对韩国文化内涵有一定的感性认识，拓宽学术文化视野。此外，还可以利用寒暑假在辽宁省内举办短期教师培训，聘请韩国知名学者或国内资深教授进行讲学，通过交流，开阔眼界，及时了解学术发展的最新成果，并使他们有机会结识学术大师和专家，建立学术联系。
通过科研和实践，教师不断挑战自我，不断改进教学方法，可以促使教师尽快成长。知识积累越多、思考问题越深、实践能力越强、解决实际问题的能力也就越突出。随着教学水平和教育质量的提高，既可以得到社会的认同，也可以创造出更大的经济效益。
2.3 创新制度建设，建立并完善各项机制
2.3.1 建立科学的培训机制
要根据不同层次、不同类型、不同期限制定出科学合理的教师培训汁划。从学校到院系要给予时间上、经费上的支持，确保教师在无后顾之忧的前提下潜心科研活动，提高学术技艺。除了加强教师的业务培训外，还要重视教师的师德培训。制定出一系列制度化、规范化、具体化的师德培训体系，可以通过定期检查和考核的方法使其不至于流于形式化。业务培训和师德培训必须要双管齐下，才能培养出有操守、高素质的教师队伍。
2.3.2 建立完善的评聘机制
要在继续完善现有岗位聘任制度的前提下，各高校根据韩国语专业建设和师资队伍建设的需要，按照规定的教师职务结构比例和职务岗位设置原则，自主设置专业技术职务岗位，并自主按岗聘任教师。要强化履行岗位职责的能力，建立起以能力和业绩为重点的考核评价机制。
2.3.3 建立合理的激励机制
要建立起重业绩、重贡献、重创新的激励与分配机制。根据各高校的实际情况制定出优劳优酬的分配方法和重效能的激励机制。也就是说教师的工作业绩要与所得薪酬成正比，加大业绩激励方法，以此来调动起广大教师尤其是学科带头人、学术带头人、教学骨干、科研主力的能动性和创造性。激励全体教师，将其积极性引向教学科研、提高质量、提高效率上。
2.4 通过多种渠道，促成并加强多方合作
首先，在校内可以在不同院系间、不同专业教师之间加强交流与合作，共同进行教育教学研究，这对于韩国语教师学习与学生今后就业有关的专业知识：而专业教师了解一定韩国语基础起到互补有无的作用。其次，可以通过校与校之间的合作制定切实可行的人才交流方案或学术交流方案，达到共同提高的目的。再次，还可以通过校企合作深入实际，不仅可以促成教师实践能力的提高，还可以根据对市场需求信息的了解和掌握及时更新和调整韩国语人才培养方案。最后，走出国门积极参加与韩国、朝鲜的学术交流活动。为教师创造出更多的交流机会，加强与国外院校或企业的合作。
3 结束语
韩国语专业应秉承学科发展观，培养应用型人才，坚持可持续发展。通过优化教师师资队伍结构、努力提高教师的业务素质和实际应用能力。积极推进师资队伍建设，以实现韩国语专业的培养目标，进而为辽宁省乃至中国与韩国的经济、文化交流培养出实用型、高技能人才。
关键词：辽宁省 韩国语专业 师资队伍建设 存在的问题 对策
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2010)011-167-02
自中韩建交以来，中韩贸易和经济往来日益频繁，除了经济领域以外，在政治、文化、艺术等领域，中国和韩国之间的交流也越来越广泛。随之而来的是韩国语学习热的兴起。为适应这种形势，国内大大小小的本专院校纷纷扩招韩国语专业学生，一些原来没有韩国语专业的院校也纷纷上马开殴起了韩国语专业。1995年前，辽宁省仅有辽宁大学、大连外国语学院、辽东学院(合并前的丹东师范学院)三所大学开设了韩国语专业，而自2005年后其他8所大学也都纷纷开设了韩国语专业，如今已经达到了7个本科专业和4个专科专业的规模。根据2009年在扬州大学召开的2009年度中国韩国(朝鲜)语教育研究学会学术发表会议提供的数据来看，目前全国开设韩国语专业的大学有200所，辽宁省有15所，全国韩国语专业学生有15147名，辽宁省有2285名。随着我省韩国语专业教育的发展，不仅为地方经济对韩国语人才的需求提供了保障，也为推动辽宁省和韩国的经贸合作起到了促进作用。但是，韩国语专业增长速度过快和部分高校盲目扩大招生，致使我省韩国语专业人才的培养出现了一些问题。这些问题集中体现在师资队伍建设方面。
1 辽宁省高校韩国语专业师资队伍建设存在的问题
1.1 比例问题
由于辽宁省与韩国之间的经济、文化往来越来越频繁，随之而来的是韩国语专业的生源剧增，招生规模扩大，老牌院校韩国语专业扩大规模，其他高校开设新专业，使韩国语专业如雨后春笋般涌现出来。以辽东学院为例，韩国语专业的招生人数由过去的不足百人激增到现在的数百人，这也直接导致了师生比严重超标，目前韩国语专业师生比是1：22，这与国家规定的合格标准1：18的比例相差甚远，以发达国家同类高校最佳师生比为1：14的标准来看，更是严重超负荷。韩国语教师总量与事业发展规模不相适应，矛盾比较突出。
1.2 结构问题
1.2.1 职称结构不合理
以辽宁省内早期开设韩国语专业的三所大学——辽宁大学、大连外国语学院(下表简称“大外”)、辽东学院为例，从事韩国语专业教学的教师师资结构都存在着不同程度的问题。表1将这三所大学的教授、副教授、讲师、助教结构比例统计如下。
从表1可以看出韩国语专业教师队伍中具有正高职称的比例平均为5.1％左右，副高职称的比例平均为19.7％，两项加起来也仅有24.8％，师资比例中高级职称教师明显小于初级教师所占的比例。目前在国内同类专业中师资力量占据首位的延边大学，具有副高以上职称的专任教师占全体教师中的60％。与之相比辽宁省韩国语专业师资队伍中高级职称比例过低，尤其是正高实在太少。这在很大程度上制约并影响了韩国语专业的发展和科研水平的提高。
1.2.2 年龄结构不合理
目前韩国语专业教师中之所以出现职称偏低的情况，也是缘于年轻教师比例过高。目前高校韩国语专业专职教师队伍中55岁以上的教师人数仅占4.8％，而35岁以下的青年教师所占的比例达到了61.9％，其中有一半以上是助教职称。有相当一部分教师刚走出校门没有多长时间，教学基本功薄弱，需要一定时间积累教学经验、掌握教学方法、提高教学水平。而人手不够导致的匆忙上岗，不仅影响到了教学质量，对于教师而言也于其成长不利。
1.2.3 层次问题
辽宁省韩国语专业缺乏高层次韩国语专业人才和学术带头人是目前面临的比较严峻的问题。就辽宁省而言，在全国范围内具有一定影响力的韩国语学术带头人寥寥无几。而在辽宁省开设韩国语专业的院校中普遍存在缺乏高层次韩国语专业人才的问题。且不说没有大师级人物，就是在国内外有影响的专家和优秀的后备人才的数量也远远不足。近年来，有一批赴韩国攻读硕士、博士学位的“海归”进入高校从事教学工作；也有国内培养的大批硕士、博士充实到韩国语专业师资队伍当中。尽管这都为韩国语教育注入了新鲜血液，全方位地提高了师资队伍层次，为提高培养韩国语人才质量奠定了一定的基础。然而，这远远满足不了近几年韩国语专业发展的需要。
1.2.4 机制问题
辽宁省韩国语专业还没有形成有效的培训、评聘、激励、分配、管理、退出机制。当然，这也是很多高校面临的普遍问题。高校人事管理从根本上缺乏自身的内在动力和活力，缺少应有的效率。同时高校职称评聘由专门机构一管到底，免不了出现主观化倾向。对教师的教学水平、实际学术水平、学术潜能、师德操守等方面缺乏客观合理的评判标准和体系。此外，对创新团队缺乏有效的建设、激励措施。人员的合理流动、教师资源共享机制还有待进一步完善。最后，师资队伍建设缺乏保持动态稳定的机制，也尚未建立起合理、规范、具有可操作性的退出机制。
2 辽宁省高校韩国语专业师资队伍建设对策
2.1 严格筛选教师，改善并优化队伍结构
招生规模的扩大，无形中加大了对教师数量的要求。但是相比于“量”更应注重“质”。要严把教师入口关，注重聘任教师的质量。对于拟聘任教师不仅要强调学历层次还要对其学术能力、沟通能力、协调工作能力等各项能力制定出明确的指标，并严格遵照指标筛选合格人选，一定要做到“宁缺毋滥”。此外，还要积极引进高层次教育、教学人才。他们是师资队伍建设的核心，学校的办学水平很大程度上就取决于此。拥有学术带头人或学科带头人可以带动起一个学科的发展，成为一个学术团队的主心骨。对青年教师的培养和学科梯队的形成，也离不开这些人才的作用。在高级人才引进方面，要根据本校韩国语专业的实际需求引进，可以向其他高校聘请兼职教授定期到校任教。
除了上述方法以外在保证教学和科研需求的前提下，应重点加强本校内部的高层次学科带头人建设，搞好学科带头人、骨干教师队伍建设，形成年龄结构合理的师资梯队，促进韩国语专业的学科发展。
2.2 加大培养力度，提高并强化教师能力
教育培训是现代管理的重要内容和手段。通过培训既可以让教师增长见识、提高专业技能也可以激发教师的创造力，培养科研能力。政府有关部门应积极创造和提供一年以上赴 韩国进修的机会，以便青年教师对韩国文化内涵有一定的感性认识，拓宽学术文化视野。此外，还可以利用寒暑假在辽宁省内举办短期教师培训，聘请韩国知名学者或国内资深教授进行讲学，通过交流，开阔眼界，及时了解学术发展的最新成果，并使他们有机会结识学术大师和专家，建立学术联系。
通过科研和实践，教师不断挑战自我，不断改进教学方法，可以促使教师尽快成长。知识积累越多、思考问题越深、实践能力越强、解决实际问题的能力也就越突出。随着教学水平和教育质量的提高，既可以得到社会的认同，也可以创造出更大的经济效益。
2.3 创新制度建设，建立并完善各项机制
2.3.1 建立科学的培训机制
要根据不同层次、不同类型、不同期限制定出科学合理的教师培训汁划。从学校到院系要给予时间上、经费上的支持，确保教师在无后顾之忧的前提下潜心科研活动，提高学术技艺。除了加强教师的业务培训外，还要重视教师的师德培训。制定出一系列制度化、规范化、具体化的师德培训体系，可以通过定期检查和考核的方法使其不至于流于形式化。业务培训和师德培训必须要双管齐下，才能培养出有操守、高素质的教师队伍。
2.3.2 建立完善的评聘机制
要在继续完善现有岗位聘任制度的前提下，各高校根据韩国语专业建设和师资队伍建设的需要，按照规定的教师职务结构比例和职务岗位设置原则，自主设置专业技术职务岗位，并自主按岗聘任教师。要强化履行岗位职责的能力，建立起以能力和业绩为重点的考核评价机制。
2.3.3 建立合理的激励机制
要建立起重业绩、重贡献、重创新的激励与分配机制。根据各高校的实际情况制定出优劳优酬的分配方法和重效能的激励机制。也就是说教师的工作业绩要与所得薪酬成正比，加大业绩激励方法，以此来调动起广大教师尤其是学科带头人、学术带头人、教学骨干、科研主力的能动性和创造性。激励全体教师，将其积极性引向教学科研、提高质量、提高效率上。
2.4 通过多种渠道，促成并加强多方合作
首先，在校内可以在不同院系间、不同专业教师之间加强交流与合作，共同进行教育教学研究，这对于韩国语教师学习与学生今后就业有关的专业知识：而专业教师了解一定韩国语基础起到互补有无的作用。其次，可以通过校与校之间的合作制定切实可行的人才交流方案或学术交流方案，达到共同提高的目的。再次，还可以通过校企合作深入实际，不仅可以促成教师实践能力的提高，还可以根据对市场需求信息的了解和掌握及时更新和调整韩国语人才培养方案。最后，走出国门积极参加与韩国、朝鲜的学术交流活动。为教师创造出更多的交流机会，加强与国外院校或企业的合作。
3 结束语
韩国语专业应秉承学科发展观，培养应用型人才，坚持可持续发展。通过优化教师师资队伍结构、努力提高教师的业务素质和实际应用能力。积极推进师资队伍建设，以实现韩国语专业的培养目标，进而为辽宁省乃至中国与韩国的经济、文化交流培养出实用型、高技能人才。