论文部分内容阅读
摘要：高校辅导员是高校思想政治教育的重要组成部分，高校思想政治教育的成果和学生的思想素质水平，很大程度上取决于高校辅导员的工作状况和工作成果。职业倦怠现象对高校辅导员的自我发展、学生的思想政治教育以及国家高等教育事业都产生了不良影响，本文分析了高校辅导员职业倦怠的主要原因，并进一步探究了减少高校辅导员职业倦怠的切实可行激励机制。
近年来，越来越多的研究人员开始关注和研究职业倦怠状况，研究的目的是减轻工作的倦怠程度，提高工作效率与成果。在心理学、社会学等领域，职业倦怠的形成机制尚不清楚，然而研究者们已经初步达成共识，正是工作人员长期经历的来自各方面的高压和其他一些主、客观因素的结合，才导致了工作情绪、态度和行为的衰竭。职业倦怠作为一种职业伤害，也对着高校辅导员的发展产生负面影响。本文的目的是对高校辅导员职业倦怠原因进行分析，并探究相应的激励机制。
一、高校辅导员职业倦怠的现状与特点
“职业倦怠”是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出的，用来描述那些服务行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。作为教育工作者，发现周边辅导员绝大多数是工作态度良好、认真负责的，但同时也发现许多辅导员存在着不同程度的工作压力和职业倦怠。辅导员职业倦怠有生理、行为和情绪的表现。在生理方面，表现出一系列生理耗竭表现，如身心疲惫、精神容易紧张、免疫力低下、头疼乏力、失眠多梦等等，甚至患有一些职业病，整个人处于亚健康状态;在行为方面，出现职业倦怠的辅导员工作态度不良，工作投入度和热情度不高，疲惫不堪，出现对学生工作不热情、不耐烦等状况;在情绪方面，时常出现烦躁、易怒、情绪低落、内心空虚，对自我评价低，认为自己的工作价值不如教学和科研人员。
在辅导员刚投入工作时，对高校大学生有热情、对工作有良好的态度，但是经过一段时间（一般3-4年），随着对学生工作的经历和工作压力程度的逐渐加深，职业倦怠开始出现。由于辅导员职业的特殊性和针对性，辅导员职业倦怠不仅危害自己的身心健康和职业前景，也影响着学校发展、教学秩序和学生的成长，辅导员的职业倦怠对学生产生一定程度的负面影响，学生始终是最终的受害者。为了优化辅导员的工作体系，提高学生的学业水平，保证学校的良好运作，分析辅导员职业倦怠产生的原因和探究相关的激励机制探究尤为重要。
二、高校辅导员职业倦怠原因分析
辅导员职业倦怠原因是复杂、多样的，存在主观和客观原因，是多种因素相互作用的结果。
（一）辅导员工作压力过大。工作压力主要体现在以下几个方面
1.多种角色带来的压力。根据国家和教育部门的要求，辅导员本来承担的是学生思想政治教育工作，但在实际工作中，辅导员扮演着多种角色、承担着多种工作职责，如学校纪律执行和监督者、心理咨询师、学生活动组织者、发展党员的党务工作者、学院行政管理工作者、学生资助和评优评奖工作执行者等等。辅导员根据社会、学校和学生的期望和要求扮演不同的角色，每个角色都要求辅导员具有强烈的责任感和奉献精神。心理学研究证明，一个人扮演的角色越多，就越容易因角色转换的不适而引发心理冲突。
2.工作强度过大带来的压力。随着高校扩招，学生人数大大增加，一个辅导员经常要面对几百个学生，平时工作紧张，工作压力很大，工作强度大，再加上要处理许多不在其职责范围内但實际上与学生息息相关的事情，在繁重的事务中经常超负荷工作。而学生工作具有时间连续性和空间延展性的特点，学生的事情发生在任何时间、任何地点，都需要辅导员及时到位，工作需要大量的身心投入。
（二）社会支持度和认可度不高。受传统旧观念的负面影响，有的人对辅导员工作不了解，认为辅导员是在空洞说教，对思想政治教育产生叛逆心理;很多高校没有建立完整、科学的思想政治工作人才队伍评价机制;有人认为辅导员工作是任何人都可以从事的工作，轻视辅导员的地位和作用。因此，工作的重要性与人们忽视的现实形成反差，影响了辅导员的职业思想。
（三）在体制机制上存在一定问题。高校辅导员独立于管理者和教学、科研专业人员，辅导员与教师、科研人员等在高校中处于相等的地位，其薪酬、发展应具有可比性，然而事实上却存在差异。辅导员的地位往往被认为是过渡性的和缺乏技术的，时常被边缘化。首先，辅导员的职业认同和社会认同较低，教师视辅导员为学生管理员，家长视辅导员为高级保姆，高校辅导员承担多种工作职责面临很大的压力，高投入和奉献只能得到低回报，这势必产生强烈的不公平感，长期的影响下会导致工作倦怠;还有很多高校的辅导员评价机制不完善，定性评价多于定量评价，实际工作的付出和工作量及工作效果割裂，缺乏科学、合理、可操作的评价标准。一些辅导员在身心疲惫后不再上进，对工作不再积极，转而吃“大锅饭”，所以辅导员产生一定的懒散和倦怠不这就难理解;还有，涉及到付出与回报的公平性问题。亚当斯的公平理论认为：“员工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬影响，而且还受相对报酬的影响”。合理的薪酬是辅导员职业发展的关键，但在实际中，很多和辅导员工作付出等同的其他行业工作人员，薪水更高，待遇更好;从职业发展看，辅导员的发展渠道不畅，岗位有限，辅导员的工作实绩在职称标准上无法体现。将辅导员和专职教师、行政管理人员进行比较，辅导员的工资较低。并且，担当高校辅导员工作，需要责任感很强的工作人员，但在长期的工作中，有许多辅导员时常觉得自己的努力和回报不相称，这使他们的工作积极性很受挫。最后，辅导员职业发展的空间不大，导致大量的辅导员想要换岗位或者深造更高学历，留住辅导员是当下教育部门必须认真思考的问题。
（四）教育效能感较低。效能感是指个人对自己在特定情境中是否有能力去完成某个行为的期望，自我效能感对个体的行为起着调节和控制作用，影响个体对工作的态度。教育效能感是指教师对自己影响学生的能力的主观判断，导致辅导员教育效能感低下的原因主要表现在两个方面：其一，劳动成果的迟效性和间接性使辅导员对自我价值的认同变得更加困难。职业兴趣受职业效果的影响，良好的职业效果会强化人们的职业动机和兴趣，而不良的职业效果则会弱化人的职业动机，使人产生退缩行为。教育“十年树木，百年树人”的长期职业过程使得辅导员的劳动效果很难在短期内见到直接的成效;其二，由于学生的差异性和复杂性，辅导员的努力工作并不一定会产生他们所期望的效果，当他们付出许多的心血却不能产生相应的效果时，其强烈的职业兴趣必然会降低，进而对职业产生厌倦和懈怠。 （五）个人体验和经历不同。从人格特征的角度，大量研究表明压力总是与某些人格特征相联系。例如，高期望、低努力、低自信、缺乏应对技能和性格问题是导致工作倦怠的个人原因。成就动机期望高的人一旦失败，往往会经历情绪衰竭、积极性大为减退。从年龄和工作经历来看，辅导员年龄大多在30岁以下。他们存在着社会经验不足、个人期望过高、对自身能力估计过高、工作技能欠缺和心理学知识缺乏等问题。这些问题导致他们在对待工作时产生负面影响。
三、辅导员职业激励机制探究
目前，高校辅导员职业倦怠现象具有一定的普遍性，职业倦怠对辅导员身心健康和高等教育产生了严重危害和负面影响。进行辅导员职业激励机制探究，有利于降低辅导员的职业倦怠，将其转化为对职业热爱，实现自我发展与职业发展的和谐统一，实现辅导员社会价值和个人价值。辅导员职业激励的机制探究，可以促进大学生思想政治教育的有效开展，对高等教育的发展起到积极的作用。
（一）建立有效的辅导员绩效考核体系
教育部门和学校应建立有效的辅导员绩效考核体系，确保考核制度的明确性和针对性，并且当中的相关考核指标有可操作性、可靠性和便于量化，并且将绩效考核的过程和结果进行民主化和公开化。在公平、公正和透明的前提下，要兼顾辅导员的工作全面性和特殊性，使学校建立的绩效考核得以达到考核的目的，充分调动辅导员的积极性和主动性。
（二）建立合理的薪酬激励制度
在研究中发现，在辅导员职称相同的情况下，无论其能力和工作量，工资没有显著差异，这在很大程度上不能调动辅导员的积极性。在合理、公平的范围内，工资与个人能力、工作量和贡献有关，因此建议学校为辅导员提供阶梯式的薪酬激励机制。
（三）提高辅导员的职业效能
1.要加强辅导员队伍的选拔。选拔出真心热爱学生工作的辅导员，选拔出具有较强思想教育能力、组织管理能力、沟通合作能力、调查研究能力、语言运用能力的具有高等教育背景的工作者，使他们从职业生涯开始就具有较强的职业效能感。
2.是加强辅导员培训，提高辅导员工作技能。要把岗前培训、日常培训、专项培训和骨干培训结合起来，建立多层次、多形式、实用型的培训体系。作为一名辅导员，首先要进行岗前培训。在日常工作中，还开展岗位培训、工作研讨、学术交流等，有利于提高工作业务水平，增强领导、组织、协调等实际工作能力。
3.经常组织辅导员开展业务学习。教育部门和学校要组织辅导员参加学生工作理论学习、参加教育部门或者学校的重要会议并且听取重要报告。同时，还要安排分阶段、分组参加党的理论知识学习，创造条件外出调查研究、参加学术活动，提高分析问题、解决问题的能力，努力提高职业素质和职业技能水平。在条件允许的情况下，鼓励更多的在岗辅导员攻读与思想政治教育有关的第二学位或者更高学位，提高他们的理论水平。
4.辅导员自身要不断加强学习，树立终身学习的理念。通过不断学习，提高人文素质，使他们的思想观念能够跟上时代发展的需要，与学生保持一致，消除“代沟”。并且掌握相关工作技能，使他们具有较强的处理日益复杂工作的能力。通過学习，辅导员具有完整的知识结构体系、全面的工作技能和开阔的视野、丰富的洞察力，能够从容地处理自己的工作，对自己的工作充满信心，从而消除职业倦怠。
（四）重视辅导员工作，为辅导员提供发展空间
首先，要改变长期以来“从事学生工作的辅导员可有可无”、“辅导员是消防员”的观念。我们要把学生工作和学生管理摆在与教学、科研同等重要的位置。在注重专业学术骨干培养的同时，要注重辅导员的选拔、培养和使用，要给予辅导员职业平台、发展的空间和条件保障;其次，高校要建立辅导员激励机制。在加薪、奖金分配等方面，要适当倾斜辅导员，改善他们的生活条件和工作环境，解决他们的后顾之忧;最后，让辅导员要有职业出路，要建立辅导员职称晋升制度，对工作优秀和有发展潜力的除了要提拔，还要做到培养与使用并重。要多给辅导员一些培养机会，使其发展有潜力、有平台。可以说，解决职业倦怠问题的关键是让辅导员有一个光明的未来。
（五）明确辅导员岗位职责，减少工作量
辅导员主要负责学生的思想政治教育工作，并且还有规范学生行为、管理学生组织、提供就业指导和帮助等。教育部门和学校应当设定辅导员的职责范围，明确职责，明确辅导员的工作目标、任务和责任，对高校辅导员角色定位具有重要意义。学校应当发挥不同职能部门的作用，减少辅导员的学生工作事务，这样可以减少或减轻辅导员的工作压力和心理压力。
（六）加强社会宣传，提高辅导员的地位
高校辅导员的工作和作用要通过媒体进行宣传，教育部门应引导社会加强对辅导员的职业尊重和对其职业价值的认识，以此提高辅导员的积极性，降低或减缓辅导员的职业倦怠感。
（七）环境激励
罗伯特·史雷特曾说过：“我们可以建一种工作道德，使员工释放出惊人的‘生产力’，我们也可以创造一种氛围，从而就能拥有‘超出想象的生产力’”。罗伯特所说的氛围其实就是工作环境，高校管理者应为辅导员创造良好的工作环境，可以从硬件和软件两方面下功夫。在硬件建设上，要改善辅导员的基础设施和办公条件;在软件建设上，要形成“以人为本”的组织价值观，创建“竞争、合作、创新、奉献”的职业文化，营造“信任、愉快、和谐”的人际关系，使辅导员在组织中找到归属感，从内心愿意为学校和学生工作做贡献。
参考文献：
[1]罗涤，姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究，2007（06）：84-86.
[2]薛浩，陈桂香.高校辅导员职业倦怠的激励机制[J].中国青年研究，2014（11）：116-119.
[3]邹群，田铁杰.高校辅导员职业倦怠的现状分析与对策建议[J].教育科学，2012，28（01）：71-74.
贵州大学 贵州 贵阳 550000
近年来，越来越多的研究人员开始关注和研究职业倦怠状况，研究的目的是减轻工作的倦怠程度，提高工作效率与成果。在心理学、社会学等领域，职业倦怠的形成机制尚不清楚，然而研究者们已经初步达成共识，正是工作人员长期经历的来自各方面的高压和其他一些主、客观因素的结合，才导致了工作情绪、态度和行为的衰竭。职业倦怠作为一种职业伤害，也对着高校辅导员的发展产生负面影响。本文的目的是对高校辅导员职业倦怠原因进行分析，并探究相应的激励机制。
一、高校辅导员职业倦怠的现状与特点
“职业倦怠”是美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出的，用来描述那些服务行业中的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。作为教育工作者，发现周边辅导员绝大多数是工作态度良好、认真负责的，但同时也发现许多辅导员存在着不同程度的工作压力和职业倦怠。辅导员职业倦怠有生理、行为和情绪的表现。在生理方面，表现出一系列生理耗竭表现，如身心疲惫、精神容易紧张、免疫力低下、头疼乏力、失眠多梦等等，甚至患有一些职业病，整个人处于亚健康状态;在行为方面，出现职业倦怠的辅导员工作态度不良，工作投入度和热情度不高，疲惫不堪，出现对学生工作不热情、不耐烦等状况;在情绪方面，时常出现烦躁、易怒、情绪低落、内心空虚，对自我评价低，认为自己的工作价值不如教学和科研人员。
在辅导员刚投入工作时，对高校大学生有热情、对工作有良好的态度，但是经过一段时间（一般3-4年），随着对学生工作的经历和工作压力程度的逐渐加深，职业倦怠开始出现。由于辅导员职业的特殊性和针对性，辅导员职业倦怠不仅危害自己的身心健康和职业前景，也影响着学校发展、教学秩序和学生的成长，辅导员的职业倦怠对学生产生一定程度的负面影响，学生始终是最终的受害者。为了优化辅导员的工作体系，提高学生的学业水平，保证学校的良好运作，分析辅导员职业倦怠产生的原因和探究相关的激励机制探究尤为重要。
二、高校辅导员职业倦怠原因分析
辅导员职业倦怠原因是复杂、多样的，存在主观和客观原因，是多种因素相互作用的结果。
（一）辅导员工作压力过大。工作压力主要体现在以下几个方面
1.多种角色带来的压力。根据国家和教育部门的要求，辅导员本来承担的是学生思想政治教育工作，但在实际工作中，辅导员扮演着多种角色、承担着多种工作职责，如学校纪律执行和监督者、心理咨询师、学生活动组织者、发展党员的党务工作者、学院行政管理工作者、学生资助和评优评奖工作执行者等等。辅导员根据社会、学校和学生的期望和要求扮演不同的角色，每个角色都要求辅导员具有强烈的责任感和奉献精神。心理学研究证明，一个人扮演的角色越多，就越容易因角色转换的不适而引发心理冲突。
2.工作强度过大带来的压力。随着高校扩招，学生人数大大增加，一个辅导员经常要面对几百个学生，平时工作紧张，工作压力很大，工作强度大，再加上要处理许多不在其职责范围内但實际上与学生息息相关的事情，在繁重的事务中经常超负荷工作。而学生工作具有时间连续性和空间延展性的特点，学生的事情发生在任何时间、任何地点，都需要辅导员及时到位，工作需要大量的身心投入。
（二）社会支持度和认可度不高。受传统旧观念的负面影响，有的人对辅导员工作不了解，认为辅导员是在空洞说教，对思想政治教育产生叛逆心理;很多高校没有建立完整、科学的思想政治工作人才队伍评价机制;有人认为辅导员工作是任何人都可以从事的工作，轻视辅导员的地位和作用。因此，工作的重要性与人们忽视的现实形成反差，影响了辅导员的职业思想。
（三）在体制机制上存在一定问题。高校辅导员独立于管理者和教学、科研专业人员，辅导员与教师、科研人员等在高校中处于相等的地位，其薪酬、发展应具有可比性，然而事实上却存在差异。辅导员的地位往往被认为是过渡性的和缺乏技术的，时常被边缘化。首先，辅导员的职业认同和社会认同较低，教师视辅导员为学生管理员，家长视辅导员为高级保姆，高校辅导员承担多种工作职责面临很大的压力，高投入和奉献只能得到低回报，这势必产生强烈的不公平感，长期的影响下会导致工作倦怠;还有很多高校的辅导员评价机制不完善，定性评价多于定量评价，实际工作的付出和工作量及工作效果割裂，缺乏科学、合理、可操作的评价标准。一些辅导员在身心疲惫后不再上进，对工作不再积极，转而吃“大锅饭”，所以辅导员产生一定的懒散和倦怠不这就难理解;还有，涉及到付出与回报的公平性问题。亚当斯的公平理论认为：“员工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬影响，而且还受相对报酬的影响”。合理的薪酬是辅导员职业发展的关键，但在实际中，很多和辅导员工作付出等同的其他行业工作人员，薪水更高，待遇更好;从职业发展看，辅导员的发展渠道不畅，岗位有限，辅导员的工作实绩在职称标准上无法体现。将辅导员和专职教师、行政管理人员进行比较，辅导员的工资较低。并且，担当高校辅导员工作，需要责任感很强的工作人员，但在长期的工作中，有许多辅导员时常觉得自己的努力和回报不相称，这使他们的工作积极性很受挫。最后，辅导员职业发展的空间不大，导致大量的辅导员想要换岗位或者深造更高学历，留住辅导员是当下教育部门必须认真思考的问题。
（四）教育效能感较低。效能感是指个人对自己在特定情境中是否有能力去完成某个行为的期望，自我效能感对个体的行为起着调节和控制作用，影响个体对工作的态度。教育效能感是指教师对自己影响学生的能力的主观判断，导致辅导员教育效能感低下的原因主要表现在两个方面：其一，劳动成果的迟效性和间接性使辅导员对自我价值的认同变得更加困难。职业兴趣受职业效果的影响，良好的职业效果会强化人们的职业动机和兴趣，而不良的职业效果则会弱化人的职业动机，使人产生退缩行为。教育“十年树木，百年树人”的长期职业过程使得辅导员的劳动效果很难在短期内见到直接的成效;其二，由于学生的差异性和复杂性，辅导员的努力工作并不一定会产生他们所期望的效果，当他们付出许多的心血却不能产生相应的效果时，其强烈的职业兴趣必然会降低，进而对职业产生厌倦和懈怠。 （五）个人体验和经历不同。从人格特征的角度，大量研究表明压力总是与某些人格特征相联系。例如，高期望、低努力、低自信、缺乏应对技能和性格问题是导致工作倦怠的个人原因。成就动机期望高的人一旦失败，往往会经历情绪衰竭、积极性大为减退。从年龄和工作经历来看，辅导员年龄大多在30岁以下。他们存在着社会经验不足、个人期望过高、对自身能力估计过高、工作技能欠缺和心理学知识缺乏等问题。这些问题导致他们在对待工作时产生负面影响。
三、辅导员职业激励机制探究
目前，高校辅导员职业倦怠现象具有一定的普遍性，职业倦怠对辅导员身心健康和高等教育产生了严重危害和负面影响。进行辅导员职业激励机制探究，有利于降低辅导员的职业倦怠，将其转化为对职业热爱，实现自我发展与职业发展的和谐统一，实现辅导员社会价值和个人价值。辅导员职业激励的机制探究，可以促进大学生思想政治教育的有效开展，对高等教育的发展起到积极的作用。
（一）建立有效的辅导员绩效考核体系
教育部门和学校应建立有效的辅导员绩效考核体系，确保考核制度的明确性和针对性，并且当中的相关考核指标有可操作性、可靠性和便于量化，并且将绩效考核的过程和结果进行民主化和公开化。在公平、公正和透明的前提下，要兼顾辅导员的工作全面性和特殊性，使学校建立的绩效考核得以达到考核的目的，充分调动辅导员的积极性和主动性。
（二）建立合理的薪酬激励制度
在研究中发现，在辅导员职称相同的情况下，无论其能力和工作量，工资没有显著差异，这在很大程度上不能调动辅导员的积极性。在合理、公平的范围内，工资与个人能力、工作量和贡献有关，因此建议学校为辅导员提供阶梯式的薪酬激励机制。
（三）提高辅导员的职业效能
1.要加强辅导员队伍的选拔。选拔出真心热爱学生工作的辅导员，选拔出具有较强思想教育能力、组织管理能力、沟通合作能力、调查研究能力、语言运用能力的具有高等教育背景的工作者，使他们从职业生涯开始就具有较强的职业效能感。
2.是加强辅导员培训，提高辅导员工作技能。要把岗前培训、日常培训、专项培训和骨干培训结合起来，建立多层次、多形式、实用型的培训体系。作为一名辅导员，首先要进行岗前培训。在日常工作中，还开展岗位培训、工作研讨、学术交流等，有利于提高工作业务水平，增强领导、组织、协调等实际工作能力。
3.经常组织辅导员开展业务学习。教育部门和学校要组织辅导员参加学生工作理论学习、参加教育部门或者学校的重要会议并且听取重要报告。同时，还要安排分阶段、分组参加党的理论知识学习，创造条件外出调查研究、参加学术活动，提高分析问题、解决问题的能力，努力提高职业素质和职业技能水平。在条件允许的情况下，鼓励更多的在岗辅导员攻读与思想政治教育有关的第二学位或者更高学位，提高他们的理论水平。
4.辅导员自身要不断加强学习，树立终身学习的理念。通过不断学习，提高人文素质，使他们的思想观念能够跟上时代发展的需要，与学生保持一致，消除“代沟”。并且掌握相关工作技能，使他们具有较强的处理日益复杂工作的能力。通過学习，辅导员具有完整的知识结构体系、全面的工作技能和开阔的视野、丰富的洞察力，能够从容地处理自己的工作，对自己的工作充满信心，从而消除职业倦怠。
（四）重视辅导员工作，为辅导员提供发展空间
首先，要改变长期以来“从事学生工作的辅导员可有可无”、“辅导员是消防员”的观念。我们要把学生工作和学生管理摆在与教学、科研同等重要的位置。在注重专业学术骨干培养的同时，要注重辅导员的选拔、培养和使用，要给予辅导员职业平台、发展的空间和条件保障;其次，高校要建立辅导员激励机制。在加薪、奖金分配等方面，要适当倾斜辅导员，改善他们的生活条件和工作环境，解决他们的后顾之忧;最后，让辅导员要有职业出路，要建立辅导员职称晋升制度，对工作优秀和有发展潜力的除了要提拔，还要做到培养与使用并重。要多给辅导员一些培养机会，使其发展有潜力、有平台。可以说，解决职业倦怠问题的关键是让辅导员有一个光明的未来。
（五）明确辅导员岗位职责，减少工作量
辅导员主要负责学生的思想政治教育工作，并且还有规范学生行为、管理学生组织、提供就业指导和帮助等。教育部门和学校应当设定辅导员的职责范围，明确职责，明确辅导员的工作目标、任务和责任，对高校辅导员角色定位具有重要意义。学校应当发挥不同职能部门的作用，减少辅导员的学生工作事务，这样可以减少或减轻辅导员的工作压力和心理压力。
（六）加强社会宣传，提高辅导员的地位
高校辅导员的工作和作用要通过媒体进行宣传，教育部门应引导社会加强对辅导员的职业尊重和对其职业价值的认识，以此提高辅导员的积极性，降低或减缓辅导员的职业倦怠感。
（七）环境激励
罗伯特·史雷特曾说过：“我们可以建一种工作道德，使员工释放出惊人的‘生产力’，我们也可以创造一种氛围，从而就能拥有‘超出想象的生产力’”。罗伯特所说的氛围其实就是工作环境，高校管理者应为辅导员创造良好的工作环境，可以从硬件和软件两方面下功夫。在硬件建设上，要改善辅导员的基础设施和办公条件;在软件建设上，要形成“以人为本”的组织价值观，创建“竞争、合作、创新、奉献”的职业文化，营造“信任、愉快、和谐”的人际关系，使辅导员在组织中找到归属感，从内心愿意为学校和学生工作做贡献。
参考文献：
[1]罗涤，姚木远.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究，2007（06）：84-86.
[2]薛浩，陈桂香.高校辅导员职业倦怠的激励机制[J].中国青年研究，2014（11）：116-119.
[3]邹群，田铁杰.高校辅导员职业倦怠的现状分析与对策建议[J].教育科学，2012，28（01）：71-74.
贵州大学 贵州 贵阳 550000