【摘 要】
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1.定义你的“非凡员工”。研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的特质。 2.不停地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往与最佳候选人保持接触。这样，一旦有合适的位置，你也有特别的候选人预备。 3.问可以揭示性情的问题。你不可能通过普通问题来判定特别的一位候选人。不要问“你过往最大的成就是什么？”这样的问题。请候选人写下学生时代的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就至少有一个与业
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1.定义你的“非凡员工”。研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的特质。
2.不停地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往与最佳候选人保持接触。这样，一旦有合适的位置，你也有特别的候选人预备。
3.问可以揭示性情的问题。你不可能通过普通问题来判定特别的一位候选人。不要问“你过往最大的成就是什么？”这样的问题。请候选人写下学生时代的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就至少有一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，这能让你探究他的核心动机。
4.寻找克服过失望的人们。非凡员工都有可塑性，而这一性格是生活经历所致。在面试时，寻找候选人感到失望但依然设法前进的时刻。这也是在提醒他们，遇到挫折时，耸耸肩不在乎可是不行的。
5.不要把成功和推动力混淆。非凡员工是自我驱动的，但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。比如，运动员可能会在教练不在场的时候松弛下来。除非你愿意花大量时间提供推动，否则就要费心思地继续寻找。
6.聘用态度，而非经历。过往经历会搅乱你的思路，一些“经验丰富”的员工只是有着一遍又一遍同样糟糕的经历。重点不是看他做过什么，而是他对工作的态度。
7.拿到真实的介绍信。很多人都夸大自己的才能，理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给简历上填写的那位打电话。
如文 摘自《牛津管理评论》
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