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摘 要：为贯彻落实科学发展观，促进供电企业的科学性持续发展。实行以效率、效益为考核标准的管理考核理念，深化全员在工作上的绩效管理，引入绩效考核从而促进供电企业一线员工的工作成果与整体工作水平方面的实质性提高。
关键词：目标 目标相关性 绩效考核
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）04（c）-153-02
1 供电企业一线员工绩效考核目标
几乎每一个成功的团队都有一个其自身不可被复制的特性存在。而很多不成功的团队却都有一个很普遍的共性——那就是对目标的模棱两可与无效性传达。这就是成功的团队与不成功团队之间最大的差异所在。一个成功的团队可以在达成高效目标的同时对目标进行二次生发从而找到属于自己团队的工作沟通方式，而很多不成功的团队多半都“输”在了对原本目标的打折扣与没有100%的传递上。“目标管理”这一概念是由管理专家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，然后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，其实是恰恰相反，正是因为有了目标才能确定每个人的工作。所以“供电企业的使命和任务，就必须要以目标作为前进与发展的最终导向”，如果没有目标，那么工作必然会被忽视。
为什么非要有了目标才能确定每个人的工作呢？因为目标它是具有一系列的计划与流程，比如目标的具体针对项目、在绩效考核上的标准、对于达成目标所要着手计划的全面可行性措施、完成目标内容的准确期限以及完成目标所需要的具体资源需求等，使考核人能够明确清晰看到部门、科室、小组、个人的日计划、周计划、月计划、年计划所要做什么事，具体完成情况如何。如果制定出的目标不系统、不清晰，就无法判断这个目标是否处于正在实现的状态。所以目标一定要是准确明了的，而不是模糊性的与概念性的。是目标，就要有一组精确的数字数据，这样才能够作为在绩效考核中评定是否达成目标的基本依据。
目标的管理和设定，是对于自我工作完成情况的实时监督与系统性合理计划，对自己每天的工作内容与工作量能够有具体清晰的概念知道自己在每一天的工作中需要做到什么；完成了什么；未完成什么，通过每日性的工作目标总结与整理找出自己到底在哪一个环节或步骤流程中出现了问题，有利于自我改进与工作的正确进行，养成凡事都以目标与计划出发的工作生活习惯，达到对供电企业负责、对自己负责。所谓“目标管理”，其实就是通过目标与计划最终管理“人”这个主体。所有的管理其实都是对于“人”的管理，使得“人”这个主体能够在最大限度上发挥其深层次的巨大力量。目标，其实就是一个自己与自己反复对话；反复核实；反复细致；反复精确；反复矛盾的过程，在这样的反复过程中提炼出一套属于自己的系统化、科学化、标准化的工作方案与详细流程，将失误性不断降低确保工作上的高效与质量。
2 供电企业绩效考核目标相关性
所谓目标相关性就是针对目标的具体措施与实施方法的评定监督，要看到所找出的具体方法是否能够帮助自己更好的完成目标；是否与制定的目标结果和目标内容有联系。如果有关那就是其目标的相关性，若无关那就是无效性的具体措施，无效性的具体措施也是直接影响目标进展情况的主要阻碍因素。所以，目标相关性的作用在于在实现目标的过程中更加节省时间、减少多余环节、提高工作效率与工作节奏，以最直接性的方法去实现目标。目标相关性越高，目标的上升空间也就越大。所以，目标相关性需要具有合理性、直接性、契合性。
目标的相关性也是绩效考核中的一项考核内容，通过对于目标相关性的审查从而评定出一线员工对于自己在工作流程与工作方法上是否足够清晰；是否能够为供电企业带来良好的工作效率与工作质量上的改善。如果一线员工对于自己的目标具有非常高的目标相关性制定，那就说明这个一线员工在工作上的工作能力与工作态度。所以，目标相关性也是检验供电企业一线员工是否具有优秀的工作能力与缜密的工作思维逻辑。只有对于自己工作足够了解，才能够将自己的目标与目标的相关性很好的结合在一起。因为契合度较低的目标相关性一般都是想出来或是由感觉性所写出来的“有可能”和“应该是”，这也就直接反映出了员工在平常工作中的“或许”和“差不多”。所以，作为一线员工对于自我的工作目标与目标相关性是尤为重要的。
3 供电企业绩效考核的重要性与必要性
3.1 供电企业绩效考核的重要性
绩效考核的意义在于使制定人与考核人双方都能够有一个绝对统一的可度量化标尺，首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度、工作目标的细化程度，具体的流程进度，来制定一线员工的绩效考核标准，为工作更好地进行与一线员工在工作效率与工作质量上的准确保障。考核人可以将绩效考核标准落到具体的每一天甚至是每一时段之中。切实有效的将一线员工的工作彻底具体化、数字化、标准化，既能确保供电企业一线人员的工作质量与完成水平，又能保证考核人时刻清楚地了解供电企业一线员工的工作情况。从而促进供电企业能够更好的高效发展，供电企业发展的关键要素就在于一个供电企业的文化建设与内在管理工作，而供电企业对于一线员工在工作上绩效考核正是供电企业管理中不可缺少的必要部分。
3.2 供电企业绩效考核的必要性
绩效考核是一个供电企业走向科学性、系统性管理与发展的必经过程，也是供电企业不断提高内在实力的必备手段。绩效考核的应用与成效在德国与日本的工厂与供电企业中颇具成功。绩效考核工作与先进工作评定相互结合，兼顾部门业绩与员工个人业绩；兼顾各个不同部门都能够拥有统一性的考核标准与关键性的绩效指标，这就是日本供电企业在绩效考核上的最明显特性。而德国供电企业的绩效考核则是，员工在每一年的年初制定出个人的上半年工作计划，每年年终上报个人工作总结，并由员工所在部门的部门考核人根据员工个人的日常工作表现与年度工作总结进行综合性考核，最终的考核结果直接与绩效奖金挂钩。严格决定员工在工作上的经济收益，杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样”的负面现象发生。正是因为有如此成熟的績效考核体系，日本工厂与供电企业的工作严谨度一直处于世界的最前端，而德国则成为了世界上工业最发达、最先进的国家。所以，这就足以看出绩效考核的重要性与必要性。相对比之下我国对于供电企业一线员工在工作上的绩效考核一直都有待全面彻底的完善与考核监督，所以才会造成工作效率与工作质量一直存在一定问题的现象发生。其主要原因其实在于监督力度上不够严格、不够及时，下达指令在工作层级上的不断削减，所以针对于一线员工在工作上的监管力度需要有进一步加强，将绩效考核与员工收益直接挂钩，激发一线员工在工作上的积极程度与认真状态。
4 结语
根据上述的研究与分析，在此作出以下两点总结：第一，绩效考核的本质其实是一场过程性与计划性的管理形式，绩效考核并不只是对一线员工在工作目标以及目标相关性与最终结果的考核，而是将所有处于中长期的工作与目标分解成详细的日、周、月、季、年度指标，让监督考核人不断督促一线员工工作上的实现情况与完成过程，对供电企业一线员工实行有效的绩效考核，能够帮助供电企业达成供电企业所需要的最终发展目标，促进供电企业更好的发展。供电企业未来的SMART五项原则与PDCA循环管理都需要以供电企业的绩效考核作为基本起点。对一线员工的工作目标要求与完成标准；具体目标相关性的实施与修改、一线员工工作上的监督与计划上的具体改进、最后到再次制定工作目标，这些其实都是一个不断发现问题与解决问题的循环过程。使一线员工的整体工作越来越高效顺畅。
第二，所有不与利益挂钩的考核都是没有力度性的，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益上按劳分配，而是要促进供电企业发展与员工事业上的共同成长。通过绩效考核来发现问题、解决问题，找到差距并且改进提升，最后达到供电企业与员工之间的双方共赢。员工的薪酬收益与供电企业的绩效考核永远都是一种密不可分的相互存在关系。绩效考核的利益重点就在于将员工的薪酬收益与供电企业的绩效考核结合为一个整体。只有这样才能够保证一线员工工作上的严谨认真与持久热情。
参考文献
[1] 李雅洁，孙若寒，李志刚.供电企业绩效考核指标体系的构建[J].管理观察，2016（28）.
[2] 尚莉.当前供电企业绩效考核中存在的不足分析[J].中国高新技术企业，2015（30）.
[3] 侯仁华.供电企业绩效考核存在的问题及对策[J].技术与市场， 2014，21（2）.
关键词：目标 目标相关性 绩效考核
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）04（c）-153-02
1 供电企业一线员工绩效考核目标
几乎每一个成功的团队都有一个其自身不可被复制的特性存在。而很多不成功的团队却都有一个很普遍的共性——那就是对目标的模棱两可与无效性传达。这就是成功的团队与不成功团队之间最大的差异所在。一个成功的团队可以在达成高效目标的同时对目标进行二次生发从而找到属于自己团队的工作沟通方式，而很多不成功的团队多半都“输”在了对原本目标的打折扣与没有100%的传递上。“目标管理”这一概念是由管理专家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，然后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，其实是恰恰相反，正是因为有了目标才能确定每个人的工作。所以“供电企业的使命和任务，就必须要以目标作为前进与发展的最终导向”，如果没有目标，那么工作必然会被忽视。
为什么非要有了目标才能确定每个人的工作呢？因为目标它是具有一系列的计划与流程，比如目标的具体针对项目、在绩效考核上的标准、对于达成目标所要着手计划的全面可行性措施、完成目标内容的准确期限以及完成目标所需要的具体资源需求等，使考核人能够明确清晰看到部门、科室、小组、个人的日计划、周计划、月计划、年计划所要做什么事，具体完成情况如何。如果制定出的目标不系统、不清晰，就无法判断这个目标是否处于正在实现的状态。所以目标一定要是准确明了的，而不是模糊性的与概念性的。是目标，就要有一组精确的数字数据，这样才能够作为在绩效考核中评定是否达成目标的基本依据。
目标的管理和设定，是对于自我工作完成情况的实时监督与系统性合理计划，对自己每天的工作内容与工作量能够有具体清晰的概念知道自己在每一天的工作中需要做到什么；完成了什么；未完成什么，通过每日性的工作目标总结与整理找出自己到底在哪一个环节或步骤流程中出现了问题，有利于自我改进与工作的正确进行，养成凡事都以目标与计划出发的工作生活习惯，达到对供电企业负责、对自己负责。所谓“目标管理”，其实就是通过目标与计划最终管理“人”这个主体。所有的管理其实都是对于“人”的管理，使得“人”这个主体能够在最大限度上发挥其深层次的巨大力量。目标，其实就是一个自己与自己反复对话；反复核实；反复细致；反复精确；反复矛盾的过程，在这样的反复过程中提炼出一套属于自己的系统化、科学化、标准化的工作方案与详细流程，将失误性不断降低确保工作上的高效与质量。
2 供电企业绩效考核目标相关性
所谓目标相关性就是针对目标的具体措施与实施方法的评定监督，要看到所找出的具体方法是否能够帮助自己更好的完成目标；是否与制定的目标结果和目标内容有联系。如果有关那就是其目标的相关性，若无关那就是无效性的具体措施，无效性的具体措施也是直接影响目标进展情况的主要阻碍因素。所以，目标相关性的作用在于在实现目标的过程中更加节省时间、减少多余环节、提高工作效率与工作节奏，以最直接性的方法去实现目标。目标相关性越高，目标的上升空间也就越大。所以，目标相关性需要具有合理性、直接性、契合性。
目标的相关性也是绩效考核中的一项考核内容，通过对于目标相关性的审查从而评定出一线员工对于自己在工作流程与工作方法上是否足够清晰；是否能够为供电企业带来良好的工作效率与工作质量上的改善。如果一线员工对于自己的目标具有非常高的目标相关性制定，那就说明这个一线员工在工作上的工作能力与工作态度。所以，目标相关性也是检验供电企业一线员工是否具有优秀的工作能力与缜密的工作思维逻辑。只有对于自己工作足够了解，才能够将自己的目标与目标的相关性很好的结合在一起。因为契合度较低的目标相关性一般都是想出来或是由感觉性所写出来的“有可能”和“应该是”，这也就直接反映出了员工在平常工作中的“或许”和“差不多”。所以，作为一线员工对于自我的工作目标与目标相关性是尤为重要的。
3 供电企业绩效考核的重要性与必要性
3.1 供电企业绩效考核的重要性
绩效考核的意义在于使制定人与考核人双方都能够有一个绝对统一的可度量化标尺，首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度、工作目标的细化程度，具体的流程进度，来制定一线员工的绩效考核标准，为工作更好地进行与一线员工在工作效率与工作质量上的准确保障。考核人可以将绩效考核标准落到具体的每一天甚至是每一时段之中。切实有效的将一线员工的工作彻底具体化、数字化、标准化，既能确保供电企业一线人员的工作质量与完成水平，又能保证考核人时刻清楚地了解供电企业一线员工的工作情况。从而促进供电企业能够更好的高效发展，供电企业发展的关键要素就在于一个供电企业的文化建设与内在管理工作，而供电企业对于一线员工在工作上绩效考核正是供电企业管理中不可缺少的必要部分。
3.2 供电企业绩效考核的必要性
绩效考核是一个供电企业走向科学性、系统性管理与发展的必经过程，也是供电企业不断提高内在实力的必备手段。绩效考核的应用与成效在德国与日本的工厂与供电企业中颇具成功。绩效考核工作与先进工作评定相互结合，兼顾部门业绩与员工个人业绩；兼顾各个不同部门都能够拥有统一性的考核标准与关键性的绩效指标，这就是日本供电企业在绩效考核上的最明显特性。而德国供电企业的绩效考核则是，员工在每一年的年初制定出个人的上半年工作计划，每年年终上报个人工作总结，并由员工所在部门的部门考核人根据员工个人的日常工作表现与年度工作总结进行综合性考核，最终的考核结果直接与绩效奖金挂钩。严格决定员工在工作上的经济收益，杜绝“干多干少一个样，干好干坏一个样”的负面现象发生。正是因为有如此成熟的績效考核体系，日本工厂与供电企业的工作严谨度一直处于世界的最前端，而德国则成为了世界上工业最发达、最先进的国家。所以，这就足以看出绩效考核的重要性与必要性。相对比之下我国对于供电企业一线员工在工作上的绩效考核一直都有待全面彻底的完善与考核监督，所以才会造成工作效率与工作质量一直存在一定问题的现象发生。其主要原因其实在于监督力度上不够严格、不够及时，下达指令在工作层级上的不断削减，所以针对于一线员工在工作上的监管力度需要有进一步加强，将绩效考核与员工收益直接挂钩，激发一线员工在工作上的积极程度与认真状态。
4 结语
根据上述的研究与分析，在此作出以下两点总结：第一，绩效考核的本质其实是一场过程性与计划性的管理形式，绩效考核并不只是对一线员工在工作目标以及目标相关性与最终结果的考核，而是将所有处于中长期的工作与目标分解成详细的日、周、月、季、年度指标，让监督考核人不断督促一线员工工作上的实现情况与完成过程，对供电企业一线员工实行有效的绩效考核，能够帮助供电企业达成供电企业所需要的最终发展目标，促进供电企业更好的发展。供电企业未来的SMART五项原则与PDCA循环管理都需要以供电企业的绩效考核作为基本起点。对一线员工的工作目标要求与完成标准；具体目标相关性的实施与修改、一线员工工作上的监督与计划上的具体改进、最后到再次制定工作目标，这些其实都是一个不断发现问题与解决问题的循环过程。使一线员工的整体工作越来越高效顺畅。
第二，所有不与利益挂钩的考核都是没有力度性的，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益上按劳分配，而是要促进供电企业发展与员工事业上的共同成长。通过绩效考核来发现问题、解决问题，找到差距并且改进提升，最后达到供电企业与员工之间的双方共赢。员工的薪酬收益与供电企业的绩效考核永远都是一种密不可分的相互存在关系。绩效考核的利益重点就在于将员工的薪酬收益与供电企业的绩效考核结合为一个整体。只有这样才能够保证一线员工工作上的严谨认真与持久热情。
参考文献
[1] 李雅洁，孙若寒，李志刚.供电企业绩效考核指标体系的构建[J].管理观察，2016（28）.
[2] 尚莉.当前供电企业绩效考核中存在的不足分析[J].中国高新技术企业，2015（30）.
[3] 侯仁华.供电企业绩效考核存在的问题及对策[J].技术与市场， 2014，21（2）.