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【摘要】：随着社会的不断发展，当今的信息化手段逐渐增强，计算机已经成为了人们生活中必不可少的一部分。而人力资源管理是企业经营的核心，其形式和内容都是管理者需要维护的一部分。传统的人力资源管理手段太过陈旧，不能与做到科学规范化的管理。所以，人资信息管理成为了企业要改进的关键因素。本文针对企业人力资源管理中存在的一系列问题，探讨其信息系统的设计方式。
【关键词】：人力资源管理;信息系统;研究
前言：企业若想要在激烈的竞争中取得胜利，就应该将人力资源管理放在核心的位置，全面对管理模式进行改革，建立数据信息化的统一平台。企业在日常运作中，可能会有大量的人员浮动变化。而人力资源的信息系统就是对设备的各功能进行划分，在统一的流程下完成人员储备。
一、人力资源管理的现状及其发展趋势
（一）人力资源管理的现状
人力资源对于当前的社会来讲，它是整个区域内的人员统筹规律。而对于企业来说，它是衡量一个企业的执行能力是否得当，经济运行方式是否完好的重要判定规则。企业的人力资源管理则是通过具体的整合方式，将人员集合在一起，使他们发挥最积极的作用，为企业的发展献出自己的一份力量。企业的具体实施手段则是通过绩效考核等先进的激烈措施，将员工的最大创造力调动出来，以达到企业获取利润的最大途径。人力资源管理在很长的一段时间内就产生并且得到了发展，它主要经历了四个阶段。第一阶段，“科学理论创建”阶段，在这一阶段的实施方式是由泰勒提出的。主要用标准化的过程，解决人事劳动关系中所出现的一些问题。第二阶段，行为科学理论阶段。它主要是以人为本，强调人的积极作用。第三阶段，劳动经济法的出现，该理论提出要通过法律的实施来保障人员的基本权益。第四阶段，企业在人力资源管理方面进行变革，以信息化的管理模式来制定基本的措施，将管理重点放在企业的统筹战略目标中来[1]。
（二）人力资源管理的发展趋势
随着人力资源管理的重要性逐渐凸显，人工设置模式也在发生着巨大的改变。企业管理逐渐从原有的传统模式转变为高集合化的负责方式。原有的人事部与人力资源管理部门是综合为一起的，企业为了节省人力，减少管理目标而做出的选择。但是目前越来越多的企业将“人事部”变为了“人力资源管理”部门，将企业结构进行了细化。今后的人力资源管理主要体现在几个方面。第一，人员的知识化转变。第二，人力资源管理战略化高度的提升。第三，网络信息化的平台设置。第四，企业文化与集约性的培养[2]。第五，人力资源管理的外包化。
二、人力资源管理信息系统设计
（一）建立系统化设计的主要目标
对人力资源进行管理，系统化的目标是必不可少的。它主要是为了实现将先进的管理方式向员工传递，将已有的理念渗透到企业的经营当中，全面实现人力资源管理的数据化、技术化与信息化。人力资源管理就是将各人事部门工作进行统筹的中心平台，它主要有以下特征：第一，系统的集成化。我们可能认为绩效考评、人事信息、招聘管理等方面都是一个个分散的小部分。其实不然，它们在功能上或者是結构上都存在着这样或者那样的联系。只有将这些部分结合在一起，才能在根本上做到人力资源的集约化管理，将系统的功能进行扩展。第二，强大的信息统计平台[3]。在设计目标上，管理者要将现有的技术结合到一起，充分发挥网络数据统计的作用，在精准的大数据下对整体进行分析，做到人力资源的合理配置。
（二）人力资源管理中的数据设计思想
毋庸置疑的是，在人力资源信息化管理中，数据是最为重要的。管理者以产品市场为切入点，将数据挖掘引入进去。数据挖掘主要分为两个模块，一个是描述型模块，另一个则是预测型模块。其中描述型模块是对基础数据的一种加工形式，能够将抽象的人力资源数据加工塑造成系统运算模型所需要的数据形式，进而提供给预测型模块，预测型模块根据描述型模块提供的基础数据进行演算预测，给出人力资源管理人员需要的未来特定时间内，特定人力资源管理项目的可能数据和变化趋势。
数据挖掘主要是描述应用体的一般特征，在用户模型转化中进行自动切换，将它运用到人力信息的统计中就是管理者从所获取的角度上进行人员能力分析。第一，管理者要将人力资源的信息加以分类，分类主要是对各组人员进行编码，在模型当中构建大数据化的集约系统。第二，对员工进行细分。各员工都有其不同的特点，我们要在这些特点中抓住其主要性与关键，挖掘员工的最高价值。第三，在员工数据建立的过程中，企业管理者可以在自身的平台上进行员工行为互评与员工满意度调查。员工行为互评主要包括其他同事对自己的理解。而员工满意度调查指的则是员工自身的体系评价。这种数据评价模式更有利于员工的进步。第四，数据化挖掘可以为决策者提供决策支持。管理者可以对HR的人员挖掘能力进行考察[4]，通过业务能力来决定其擅长因素和具有缺陷的部分。将这些因素用于辅助性决策的实施，提高管理能力与企业的规模。
（三）建立企业绩效考核的管理模块
在人力资源管理中，合理的企业考核方式也是非常重要的。信息化模式可以更方便企业管理者方针政策的制定。此模块的建立具体有以下措施：第一，考勤管理者可以对本企业的考核制度进行改进。管理者要时时关心员工的动态，在公司网页上建立透明化的考核评价标准，让每一位基层员工都参与进来。第二，制定网页的基本规则。在考核的基础上，用户可以自己添加考核的时间、模式与考勤内容。首先制定一个考核计划，将工作考察的部分都纳入到系统当中，管理者拥有最终解释权，他可以对员工的行为进行合理规划，以对比出一个最优的政策与方针。第三，日出勤情况统计。管理者可以以天或者是月为单位，令员工进行自我监督，将出勤情况记录在考核网站当中，管理者就会对具体的执行情况一目了然，做出针对化管理的措施。第四，人事管理部门对各结构进行合理规划。人事部门管理者的职能只是将员工的变动情况进行录入，对于基层员工的入职、离职手续进行办理。最终描述权利应该放在企业决策者的身上[5]。
结论：综上所述，人力资源管理信息系统的构建是符合企业发展规律的。传统的人资管理方式通常存在一些漏洞，主要表现为管理方法混乱、管理流程片面。所以，目前的企业应该制定信息化统计的平台，在有了完善的系统目标后，对系统系统的功能化结构进行设计。人力资源的信息化管理不仅提高了企业的管理水平，还促进了企业结构的变革。
参考文献：
[1]陈烜. 江西中烟人力资源管理信息系统的设计与实现[D].北京工业大学，2012.
[2]孙继伟. 华夏银行人力资源管理信息系统的分析与设计[D].云南大学，2012.
[3]刘敏. 航大意航人力资源管理信息系统的分析与设计[D].南京航空航天大学，2003.
[4]姜丹. 中小型企业人力资源管理信息系统的设计与实现[D].东北大学 ，2008.
[5]陶蓉. 医院人力资源管理信息系统的研究[D].上海交通大学，2007.
【关键词】：人力资源管理;信息系统;研究
前言：企业若想要在激烈的竞争中取得胜利，就应该将人力资源管理放在核心的位置，全面对管理模式进行改革，建立数据信息化的统一平台。企业在日常运作中，可能会有大量的人员浮动变化。而人力资源的信息系统就是对设备的各功能进行划分，在统一的流程下完成人员储备。
一、人力资源管理的现状及其发展趋势
（一）人力资源管理的现状
人力资源对于当前的社会来讲，它是整个区域内的人员统筹规律。而对于企业来说，它是衡量一个企业的执行能力是否得当，经济运行方式是否完好的重要判定规则。企业的人力资源管理则是通过具体的整合方式，将人员集合在一起，使他们发挥最积极的作用，为企业的发展献出自己的一份力量。企业的具体实施手段则是通过绩效考核等先进的激烈措施，将员工的最大创造力调动出来，以达到企业获取利润的最大途径。人力资源管理在很长的一段时间内就产生并且得到了发展，它主要经历了四个阶段。第一阶段，“科学理论创建”阶段，在这一阶段的实施方式是由泰勒提出的。主要用标准化的过程，解决人事劳动关系中所出现的一些问题。第二阶段，行为科学理论阶段。它主要是以人为本，强调人的积极作用。第三阶段，劳动经济法的出现，该理论提出要通过法律的实施来保障人员的基本权益。第四阶段，企业在人力资源管理方面进行变革，以信息化的管理模式来制定基本的措施，将管理重点放在企业的统筹战略目标中来[1]。
（二）人力资源管理的发展趋势
随着人力资源管理的重要性逐渐凸显，人工设置模式也在发生着巨大的改变。企业管理逐渐从原有的传统模式转变为高集合化的负责方式。原有的人事部与人力资源管理部门是综合为一起的，企业为了节省人力，减少管理目标而做出的选择。但是目前越来越多的企业将“人事部”变为了“人力资源管理”部门，将企业结构进行了细化。今后的人力资源管理主要体现在几个方面。第一，人员的知识化转变。第二，人力资源管理战略化高度的提升。第三，网络信息化的平台设置。第四，企业文化与集约性的培养[2]。第五，人力资源管理的外包化。
二、人力资源管理信息系统设计
（一）建立系统化设计的主要目标
对人力资源进行管理，系统化的目标是必不可少的。它主要是为了实现将先进的管理方式向员工传递，将已有的理念渗透到企业的经营当中，全面实现人力资源管理的数据化、技术化与信息化。人力资源管理就是将各人事部门工作进行统筹的中心平台，它主要有以下特征：第一，系统的集成化。我们可能认为绩效考评、人事信息、招聘管理等方面都是一个个分散的小部分。其实不然，它们在功能上或者是結构上都存在着这样或者那样的联系。只有将这些部分结合在一起，才能在根本上做到人力资源的集约化管理，将系统的功能进行扩展。第二，强大的信息统计平台[3]。在设计目标上，管理者要将现有的技术结合到一起，充分发挥网络数据统计的作用，在精准的大数据下对整体进行分析，做到人力资源的合理配置。
（二）人力资源管理中的数据设计思想
毋庸置疑的是，在人力资源信息化管理中，数据是最为重要的。管理者以产品市场为切入点，将数据挖掘引入进去。数据挖掘主要分为两个模块，一个是描述型模块，另一个则是预测型模块。其中描述型模块是对基础数据的一种加工形式，能够将抽象的人力资源数据加工塑造成系统运算模型所需要的数据形式，进而提供给预测型模块，预测型模块根据描述型模块提供的基础数据进行演算预测，给出人力资源管理人员需要的未来特定时间内，特定人力资源管理项目的可能数据和变化趋势。
数据挖掘主要是描述应用体的一般特征，在用户模型转化中进行自动切换，将它运用到人力信息的统计中就是管理者从所获取的角度上进行人员能力分析。第一，管理者要将人力资源的信息加以分类，分类主要是对各组人员进行编码，在模型当中构建大数据化的集约系统。第二，对员工进行细分。各员工都有其不同的特点，我们要在这些特点中抓住其主要性与关键，挖掘员工的最高价值。第三，在员工数据建立的过程中，企业管理者可以在自身的平台上进行员工行为互评与员工满意度调查。员工行为互评主要包括其他同事对自己的理解。而员工满意度调查指的则是员工自身的体系评价。这种数据评价模式更有利于员工的进步。第四，数据化挖掘可以为决策者提供决策支持。管理者可以对HR的人员挖掘能力进行考察[4]，通过业务能力来决定其擅长因素和具有缺陷的部分。将这些因素用于辅助性决策的实施，提高管理能力与企业的规模。
（三）建立企业绩效考核的管理模块
在人力资源管理中，合理的企业考核方式也是非常重要的。信息化模式可以更方便企业管理者方针政策的制定。此模块的建立具体有以下措施：第一，考勤管理者可以对本企业的考核制度进行改进。管理者要时时关心员工的动态，在公司网页上建立透明化的考核评价标准，让每一位基层员工都参与进来。第二，制定网页的基本规则。在考核的基础上，用户可以自己添加考核的时间、模式与考勤内容。首先制定一个考核计划，将工作考察的部分都纳入到系统当中，管理者拥有最终解释权，他可以对员工的行为进行合理规划，以对比出一个最优的政策与方针。第三，日出勤情况统计。管理者可以以天或者是月为单位，令员工进行自我监督，将出勤情况记录在考核网站当中，管理者就会对具体的执行情况一目了然，做出针对化管理的措施。第四，人事管理部门对各结构进行合理规划。人事部门管理者的职能只是将员工的变动情况进行录入，对于基层员工的入职、离职手续进行办理。最终描述权利应该放在企业决策者的身上[5]。
结论：综上所述，人力资源管理信息系统的构建是符合企业发展规律的。传统的人资管理方式通常存在一些漏洞，主要表现为管理方法混乱、管理流程片面。所以，目前的企业应该制定信息化统计的平台，在有了完善的系统目标后，对系统系统的功能化结构进行设计。人力资源的信息化管理不仅提高了企业的管理水平，还促进了企业结构的变革。
参考文献：
[1]陈烜. 江西中烟人力资源管理信息系统的设计与实现[D].北京工业大学，2012.
[2]孙继伟. 华夏银行人力资源管理信息系统的分析与设计[D].云南大学，2012.
[3]刘敏. 航大意航人力资源管理信息系统的分析与设计[D].南京航空航天大学，2003.
[4]姜丹. 中小型企业人力资源管理信息系统的设计与实现[D].东北大学 ，2008.
[5]陶蓉. 医院人力资源管理信息系统的研究[D].上海交通大学，2007.