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0 引言
近两年来，随着国内民航业的快速发展和国际大型航空公司的进入，国内航空市场的竞争愈加激烈，也成为了各类专业人才被抢夺的竞争舞台，其中培养周期较长的飞行员和机务维修人才尤为突出。其中专业人才的高比例流失，不仅带走了商业与技术秘密，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。如何对待专业人员流失己成为各航空企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。
本文针对民航维修企业内项目管理人员的流失原因，并在其需求的基础上进行分析研究，结合笔者的工作经验及在相关工作岗位上进行的调研，总结出留住项目管理类员工的关键所在。
1 民航维修业背景
目前中国民航现有各类维修企业389个，从业人员6万余人。业内企业数量众多，经营模式多样，学科门类广泛，自身特点鲜明。预计到2015年中国民航机队的规模将达到2890架。中国民航机队的快速壮大需要这些维修企业提供更全面更高质量的服务保障。
2 项目管理人才的特点
项目管理是现代民航维修企业采取的一种主要管理方法，而民航维修项目管理类人才作为公司的核心员工，他们不仅具备专业知识和技能，还有丰富的飞机维修和生产管理经验，是民航企业的中坚力量，项目管理人才具有如下属性特征。
第一：资质认定的规范性。
作为一名项目管理人才，必须具备相应的文化程度，掌握必须的专业知识和操作技能；并具有连续从事某专业的规定年限，获得国家认可的中级以上职称，已经取得或授权机型的维护和放行资格等。
第二：层次的模糊性。
目前项目管理人才在一些隶属于航空公司的维修部门中还没有明确的岗位设立，属劳动力结构的中间层次。从他们所具备的专业素质，可以归属于高技术型技能人才；从他们所承担的职责和职权范围，也可以归属于行政领导的范围之内，他们是知识型和技能型的复合人才。人才构成的中间层，随着国内民航维修业的加速成长，往往会不断向两端延伸扩张，与所谓的“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。
第三：个人素质的全面性。
民航维修企业将学历、资格或职称等要求作为项目管理人才认定的“硬件”，以突出“技能”的规定性；不仅如此，从现代企业用人标准还注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”，以突出“素质”的高要求。这就说明了项目管理人才内涵具有软、硬条件的双重属性。
第四：专业的局限性。
教育背景、技术背景以及管理经验使项目管理人才的可替换性大大降低。由于培养周期过长，一般非民航维修专业的院校毕业生或从业人员很难转岗从事维修方面的项目管理。民航企业人才结构将率先呈现出“两头小，中间大”的需求特征，并将面临项目管理人才数量培养能力严重不足，质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。
与其他行业相比，民航维修企业项目管理人才的培养有如下四大显著特征。
第一：培养周期长。
因为民用飞机集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准，且有着严格的操作程序与管理规范，加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性，使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等，远远高于其他行业对从业人员的要求，这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。
第二：培养成本高。
机务人员的培养，因要购置价值昂贵的设施设备使其培训费用也居高不下，要建设动辄数百万元、数千万元的实习基地等。加之民航维修的部分岗位和大部分资料都是以英文为工作语言，使聘请外籍教员的数量均比一般同类专业多。这些，都使项目管理人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。
第三：培养渠道窄。
因民航绝大部分专业所需设备设施投入高，开办难度大，且专业管理有较严格的行业壁垒限制，因此相对一般行业专业高技能人才的培养来说，民航项目管理人才的培养渠道相对狭窄。
第四：项目管理人员流失率高。
在对项目管理岗位的需求量在进一步增大的同时，项目管理人才的流失或淘汰也在加剧。
3 人才流失的原因和影响
项目管理人才流失是外面有更多机会的诱惑等“外因”和对公司薪酬福利政策不满意、与主管相处不和谐等“内因”的相互作用造成的。此类人才在全行业的稀缺性和不可替代性也是导致项目管理人才争夺加剧的主要外因。外因是“拉人”因素，只是促进因素，而内因是“推人”因素，是项目管理类人才决定离职的根本的决定因素。
人员的流失，尤其是关键岗位的人员流失对企业产生的影响主要有以下几方面：
第一：迫使企业重置人才成本。
第二：无形资产的严重损失。
第三：对周围员工的负面影响。
4 如何应对人才流失
通过以上对民航维修业的背景介绍，维修企业项目管理人员的特点概述以及业内人才流失的原因分析，笔者认为，防止维修项目管理人员流失的“外因”我们暂时无法控制，何况合理的人才流动也是促进企业内部管理层次更新变革的动力，但是我们可以控制其“内因”，即从企业内部的变革开始，把企业改造成职工家庭以外的心灵避风港，这样才足够使人才能不被外界的诱惑所吸引。可以从以下几方面入手：
第一：充分发挥民航维修企业工作稳定、经济保障好的优势，最大限度打消项目管理人员产生离职的念头。
第二：建立公平有效的激励机制，最大限度地满足项目管理人员自我实现的需求。
第三：注重项目管理人员职业生涯管理，充分发挥其主动性。
第四：树立和市场接轨意识，让企业主动适应市场。
结论
目前离职问题在我国尚属于一个较新的研究领域，对航空维修企业的项目管理人员离职问题进行的研究更是凤毛麟角，因此，对项目管理人员离职意向进行研究，具有重要的学术价值和现实意义。本文希望通过笔者的一家之言能抛砖引玉，为国内各航空企业的人力资源管理提供一定的参考和帮助。
近两年来，随着国内民航业的快速发展和国际大型航空公司的进入，国内航空市场的竞争愈加激烈，也成为了各类专业人才被抢夺的竞争舞台，其中培养周期较长的飞行员和机务维修人才尤为突出。其中专业人才的高比例流失，不仅带走了商业与技术秘密，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。如何对待专业人员流失己成为各航空企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。
本文针对民航维修企业内项目管理人员的流失原因，并在其需求的基础上进行分析研究，结合笔者的工作经验及在相关工作岗位上进行的调研，总结出留住项目管理类员工的关键所在。
1 民航维修业背景
目前中国民航现有各类维修企业389个，从业人员6万余人。业内企业数量众多，经营模式多样，学科门类广泛，自身特点鲜明。预计到2015年中国民航机队的规模将达到2890架。中国民航机队的快速壮大需要这些维修企业提供更全面更高质量的服务保障。
2 项目管理人才的特点
项目管理是现代民航维修企业采取的一种主要管理方法，而民航维修项目管理类人才作为公司的核心员工，他们不仅具备专业知识和技能，还有丰富的飞机维修和生产管理经验，是民航企业的中坚力量，项目管理人才具有如下属性特征。
第一：资质认定的规范性。
作为一名项目管理人才，必须具备相应的文化程度，掌握必须的专业知识和操作技能；并具有连续从事某专业的规定年限，获得国家认可的中级以上职称，已经取得或授权机型的维护和放行资格等。
第二：层次的模糊性。
目前项目管理人才在一些隶属于航空公司的维修部门中还没有明确的岗位设立，属劳动力结构的中间层次。从他们所具备的专业素质，可以归属于高技术型技能人才；从他们所承担的职责和职权范围，也可以归属于行政领导的范围之内，他们是知识型和技能型的复合人才。人才构成的中间层，随着国内民航维修业的加速成长，往往会不断向两端延伸扩张，与所谓的“白领”阶层和“蓝领”阶层边缘重叠形成模糊地带。
第三：个人素质的全面性。
民航维修企业将学历、资格或职称等要求作为项目管理人才认定的“硬件”，以突出“技能”的规定性；不仅如此，从现代企业用人标准还注重职业道德、工作态度、团队精神、诚信品质等相关“软件”，以突出“素质”的高要求。这就说明了项目管理人才内涵具有软、硬条件的双重属性。
第四：专业的局限性。
教育背景、技术背景以及管理经验使项目管理人才的可替换性大大降低。由于培养周期过长，一般非民航维修专业的院校毕业生或从业人员很难转岗从事维修方面的项目管理。民航企业人才结构将率先呈现出“两头小，中间大”的需求特征，并将面临项目管理人才数量培养能力严重不足，质量培养能力和养成速度与民航发展速度与发展规模不相适应的严峻局面。
与其他行业相比，民航维修企业项目管理人才的培养有如下四大显著特征。
第一：培养周期长。
因为民用飞机集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准，且有着严格的操作程序与管理规范，加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征与国际化属性，使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等，远远高于其他行业对从业人员的要求，这无疑会加大从业人员的培养周期和培训频率。
第二：培养成本高。
机务人员的培养，因要购置价值昂贵的设施设备使其培训费用也居高不下，要建设动辄数百万元、数千万元的实习基地等。加之民航维修的部分岗位和大部分资料都是以英文为工作语言，使聘请外籍教员的数量均比一般同类专业多。这些，都使项目管理人才的培养成本大大高于一般行业技能人才的培养成本。
第三：培养渠道窄。
因民航绝大部分专业所需设备设施投入高，开办难度大，且专业管理有较严格的行业壁垒限制，因此相对一般行业专业高技能人才的培养来说，民航项目管理人才的培养渠道相对狭窄。
第四：项目管理人员流失率高。
在对项目管理岗位的需求量在进一步增大的同时，项目管理人才的流失或淘汰也在加剧。
3 人才流失的原因和影响
项目管理人才流失是外面有更多机会的诱惑等“外因”和对公司薪酬福利政策不满意、与主管相处不和谐等“内因”的相互作用造成的。此类人才在全行业的稀缺性和不可替代性也是导致项目管理人才争夺加剧的主要外因。外因是“拉人”因素，只是促进因素，而内因是“推人”因素，是项目管理类人才决定离职的根本的决定因素。
人员的流失，尤其是关键岗位的人员流失对企业产生的影响主要有以下几方面：
第一：迫使企业重置人才成本。
第二：无形资产的严重损失。
第三：对周围员工的负面影响。
4 如何应对人才流失
通过以上对民航维修业的背景介绍，维修企业项目管理人员的特点概述以及业内人才流失的原因分析，笔者认为，防止维修项目管理人员流失的“外因”我们暂时无法控制，何况合理的人才流动也是促进企业内部管理层次更新变革的动力，但是我们可以控制其“内因”，即从企业内部的变革开始，把企业改造成职工家庭以外的心灵避风港，这样才足够使人才能不被外界的诱惑所吸引。可以从以下几方面入手：
第一：充分发挥民航维修企业工作稳定、经济保障好的优势，最大限度打消项目管理人员产生离职的念头。
第二：建立公平有效的激励机制，最大限度地满足项目管理人员自我实现的需求。
第三：注重项目管理人员职业生涯管理，充分发挥其主动性。
第四：树立和市场接轨意识，让企业主动适应市场。
结论
目前离职问题在我国尚属于一个较新的研究领域，对航空维修企业的项目管理人员离职问题进行的研究更是凤毛麟角，因此，对项目管理人员离职意向进行研究，具有重要的学术价值和现实意义。本文希望通过笔者的一家之言能抛砖引玉，为国内各航空企业的人力资源管理提供一定的参考和帮助。