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摘要 本文以中原甲醇厂为个案，分析了民营企业战略性薪酬体系的构建问题。在战略性薪酬模型的指导下，提出了其战略性薪酬体系的构建步骤，包括薪酬战略的制定，模式的选择及制度的形成。
关键词 民营企业 战略性薪酬体系 构建
中图分类号： F272．3文献标识码：A
一、引言
薪酬问题是人力资源管理的核心问题，在这个有效的人力资源管理已成为组织成功关键因素的管理的新时代，薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争优势，促进组织和员工共同发展的有效战略工具。
改革开放以来，我国民营企业在分配制度上初步建立了按劳分配体制。然而，从战略薪酬的视角来看，目前我国民营企业仍然缺乏科学有效薪酬体系和激励机制。本文以河南省蓝天集团有限公司下属的子公司中原甲醇厂为个案，借鉴战略性薪酬模型，对其原有的薪酬体系进行改进，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的战略性薪酬体系。
二、战略性薪酬体系构建模型
战略性薪酬体系的构建包括三个层面，即战略层面、制度层面和技术层面。
（一）战略层面。
主要是从企业的经营战略出发，明确企业经营战略对企业人力资源管理的要求，通过对目前的宏观经济、政治、法律、行业环境和企业内部因素的分析，制定企业的薪酬战略，为企业薪酬体系的构建明确目标。面对企业不断变化的内外部环境，企业的薪酬战略必须与企业经营战略相匹配，在支持企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励。
（二）制度层面。
企业在薪酬战略指导下，按照战略性薪酬体系设计的六大基本原则，制定企业的薪酬策略，安排企业薪酬计划和动态管理薪酬体系三大部分。企业在制定薪酬策略时要充分考虑在战略层面分析得出的企业预期的员工态度和行为，并将各分配制度与这些期望挂钩，通过薪酬各要素合理的组合发挥出薪酬激励的最佳效果。
（三）技术层面。
指企业薪酬设计所运用的技术和方法，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略、薪酬计划的统筹指导下，完成企业最终价值分配的重要部分。薪酬设计是将薪酬战略付诸实践的有用技术，也只有在薪酬战略的指导下，薪酬设计才能实现企业价值分配的有效性和合理性。
三、中原甲醇厂战略性薪酬体系构建
（一）薪酬管理问题分析。
中原甲醇厂是河南省驻马店市的骨干企业之一，随着企业规模不断扩大，其人力资源管理却没有同步跟进，人力资源管理的体系非常薄弱，对薪酬管理重视不够，内部缺乏公平性，严重影响职工的积极性。近几年来，公司的普通员工流失率升高，高管层更是不稳定。中原甲醇厂在薪酬管理方面主要存在薪酬管理体系不健全、薪酬提升渠道单一、薪酬缺乏激励作用、薪酬缺乏动态调整机制等问题。
（二）战略性薪酬体系的构建。
1薪酬战略的制定。薪酬战略必须与企业的发展战略相匹配。中原甲醇厂面临良好发展环境，确立了其专一化和稳定发展的企业战略，未来的5到10年里，力争成为中原最大的甲醇生产基地。基于上述的企业战略目标，可采用混合的薪酬战略。混合战略最大的优点是具有灵活性和针对性。既有利于保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。
2薪酬模式的选择。前文确定了中原甲醇厂混合型的薪酬战略模型，但是实施此种薪酬战略时，以什么为标准来对不同人员进行薪酬水平的划分，这就涉及到薪酬模式的选择问题。一般来说，薪酬模式可以分为以人为基础和以岗位为基础两种类型。将薪酬模式理论与中原甲醇厂的实际问题进行综合分析，该厂应当将这两种薪酬模式结合起来，兼顾岗位和人的因素。在人的因素方面，生产是企业经营的核心环节，生产技术直接关系到产品质量的保证和提高，因此考虑以技术能力为基础。即从员工的岗位价值和技能因素两个方面来评价员工的贡献确定薪酬水平和构成。
（三）薪酬制度的制定。
根据中原甲醇厂现有岗位的工作特点，将企业的全体员工划分为核心层A、中间层B和基层C三个层次，及高层管理人员、生产人员、研发人员和行政系列人员四大类别。
1．高层管理人员的年薪制。高层管理人员的业绩主要通过企业的经营效益来体现，而企业的经营效益往往需要一年的周期才能体现出来。因此，对高管人员实行年薪制，能更好的体现其工作特点。在中原甲醇厂年薪制的主要对象是厂长和副厂长。在前文所述薪酬战略的指导下，以略高于同行业的竞争对手为基准，按分级累进的方式确定厂长年薪总额。
2．中下层管理人员薪酬制定。他们不直接参与企业的生产经营，工作绩效无法与企业效益直接挂钩，难以进行准确的量化考核，比较适用结构工资，可以引入宽带薪酬制度。通过工作分析和岗位价值评价按重要性将岗位分为6个等级，确定基本工资定和岗位工资，两者的总和构成固定工资；绩效工资部分，按照绝大多数员工认可的比例，将比例定为7：3。
3．研发人员的项目工资制度。研发人员比较适合采用项目工资制度，以加强研发人员的收入和科研成果的联系。研发人员的工资构成包括基本工资、知识津贴和项目工资。重要部分是项目工资，实行项目工资，由公司研发部、财务部和人力资源办公室代表委托方，项目负责人代表承包方，签订项目承包合同书，按照合同书的内容发放项目工资。
4．生产人员的薪酬制度。由于采用先进的生产工艺，生产人员实际上是同时懂得生产工艺和计算机操作的技术人员。在制定其薪酬制度时，技术是主要因素。根据生产所需技术水平，把生产人员划分为若干级别。根据每个级别，制定基础工资和级别工资，另外，根据生产人员的考勤、操作失误情况等制定奖励工资，三者之和构成其总薪酬。
（作者：武汉大学经济与管理学院人力资源管理硕士，研究方向：知识员工管理）
参考文献：
[1]陈思明．现代薪酬学．立信会计出版社．2004年版．
[2]高喜臣．战略性薪酬体系研究．吉林大学硕士论文，2005年5月．
[3]方振邦，陈建辉．不同发展阶段的企业薪酬战略．中国人力资源开发．2004年第4期．
[4]何燕珍．企业薪酬管理发展脉络考察．外国经济与管理．2002年第11期．
关键词 民营企业 战略性薪酬体系 构建
中图分类号： F272．3文献标识码：A
一、引言
薪酬问题是人力资源管理的核心问题，在这个有效的人力资源管理已成为组织成功关键因素的管理的新时代，薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争优势，促进组织和员工共同发展的有效战略工具。
改革开放以来，我国民营企业在分配制度上初步建立了按劳分配体制。然而，从战略薪酬的视角来看，目前我国民营企业仍然缺乏科学有效薪酬体系和激励机制。本文以河南省蓝天集团有限公司下属的子公司中原甲醇厂为个案，借鉴战略性薪酬模型，对其原有的薪酬体系进行改进，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的战略性薪酬体系。
二、战略性薪酬体系构建模型
战略性薪酬体系的构建包括三个层面，即战略层面、制度层面和技术层面。
（一）战略层面。
主要是从企业的经营战略出发，明确企业经营战略对企业人力资源管理的要求，通过对目前的宏观经济、政治、法律、行业环境和企业内部因素的分析，制定企业的薪酬战略，为企业薪酬体系的构建明确目标。面对企业不断变化的内外部环境，企业的薪酬战略必须与企业经营战略相匹配，在支持企业经营战略的前提下，实现对员工的有效激励。
（二）制度层面。
企业在薪酬战略指导下，按照战略性薪酬体系设计的六大基本原则，制定企业的薪酬策略，安排企业薪酬计划和动态管理薪酬体系三大部分。企业在制定薪酬策略时要充分考虑在战略层面分析得出的企业预期的员工态度和行为，并将各分配制度与这些期望挂钩，通过薪酬各要素合理的组合发挥出薪酬激励的最佳效果。
（三）技术层面。
指企业薪酬设计所运用的技术和方法，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略、薪酬计划的统筹指导下，完成企业最终价值分配的重要部分。薪酬设计是将薪酬战略付诸实践的有用技术，也只有在薪酬战略的指导下，薪酬设计才能实现企业价值分配的有效性和合理性。
三、中原甲醇厂战略性薪酬体系构建
（一）薪酬管理问题分析。
中原甲醇厂是河南省驻马店市的骨干企业之一，随着企业规模不断扩大，其人力资源管理却没有同步跟进，人力资源管理的体系非常薄弱，对薪酬管理重视不够，内部缺乏公平性，严重影响职工的积极性。近几年来，公司的普通员工流失率升高，高管层更是不稳定。中原甲醇厂在薪酬管理方面主要存在薪酬管理体系不健全、薪酬提升渠道单一、薪酬缺乏激励作用、薪酬缺乏动态调整机制等问题。
（二）战略性薪酬体系的构建。
1薪酬战略的制定。薪酬战略必须与企业的发展战略相匹配。中原甲醇厂面临良好发展环境，确立了其专一化和稳定发展的企业战略，未来的5到10年里，力争成为中原最大的甲醇生产基地。基于上述的企业战略目标，可采用混合的薪酬战略。混合战略最大的优点是具有灵活性和针对性。既有利于保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。
2薪酬模式的选择。前文确定了中原甲醇厂混合型的薪酬战略模型，但是实施此种薪酬战略时，以什么为标准来对不同人员进行薪酬水平的划分，这就涉及到薪酬模式的选择问题。一般来说，薪酬模式可以分为以人为基础和以岗位为基础两种类型。将薪酬模式理论与中原甲醇厂的实际问题进行综合分析，该厂应当将这两种薪酬模式结合起来，兼顾岗位和人的因素。在人的因素方面，生产是企业经营的核心环节，生产技术直接关系到产品质量的保证和提高，因此考虑以技术能力为基础。即从员工的岗位价值和技能因素两个方面来评价员工的贡献确定薪酬水平和构成。
（三）薪酬制度的制定。
根据中原甲醇厂现有岗位的工作特点，将企业的全体员工划分为核心层A、中间层B和基层C三个层次，及高层管理人员、生产人员、研发人员和行政系列人员四大类别。
1．高层管理人员的年薪制。高层管理人员的业绩主要通过企业的经营效益来体现，而企业的经营效益往往需要一年的周期才能体现出来。因此，对高管人员实行年薪制，能更好的体现其工作特点。在中原甲醇厂年薪制的主要对象是厂长和副厂长。在前文所述薪酬战略的指导下，以略高于同行业的竞争对手为基准，按分级累进的方式确定厂长年薪总额。
2．中下层管理人员薪酬制定。他们不直接参与企业的生产经营，工作绩效无法与企业效益直接挂钩，难以进行准确的量化考核，比较适用结构工资，可以引入宽带薪酬制度。通过工作分析和岗位价值评价按重要性将岗位分为6个等级，确定基本工资定和岗位工资，两者的总和构成固定工资；绩效工资部分，按照绝大多数员工认可的比例，将比例定为7：3。
3．研发人员的项目工资制度。研发人员比较适合采用项目工资制度，以加强研发人员的收入和科研成果的联系。研发人员的工资构成包括基本工资、知识津贴和项目工资。重要部分是项目工资，实行项目工资，由公司研发部、财务部和人力资源办公室代表委托方，项目负责人代表承包方，签订项目承包合同书，按照合同书的内容发放项目工资。
4．生产人员的薪酬制度。由于采用先进的生产工艺，生产人员实际上是同时懂得生产工艺和计算机操作的技术人员。在制定其薪酬制度时，技术是主要因素。根据生产所需技术水平，把生产人员划分为若干级别。根据每个级别，制定基础工资和级别工资，另外，根据生产人员的考勤、操作失误情况等制定奖励工资，三者之和构成其总薪酬。
（作者：武汉大学经济与管理学院人力资源管理硕士，研究方向：知识员工管理）
参考文献：
[1]陈思明．现代薪酬学．立信会计出版社．2004年版．
[2]高喜臣．战略性薪酬体系研究．吉林大学硕士论文，2005年5月．
[3]方振邦，陈建辉．不同发展阶段的企业薪酬战略．中国人力资源开发．2004年第4期．
[4]何燕珍．企业薪酬管理发展脉络考察．外国经济与管理．2002年第11期．