论文部分内容阅读
【摘 要】通过对普通高校教职工聘任制人员以及现有人事代理制度的现状、利弊的分析，提出解决对策，以期进一步促进高校教职工队伍的建设工作。
【关键词】高校 教职工 聘任制
2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，明确要在高等学校中全面推行聘任（聘用）制，这是一种市场经济条件下产生的新型人事管理方式。从制度的制定到落实，经历了一个质疑认同到不断完善的过程，各高校有责任在实践中不断研究、探索，积极开拓创新并完善人事管理模式，推动高校人事代理工作向规范化、法制化的方向发展。
一、概念解析
在2011年教育部《全国高等教育事业统计报表》的指标解释中，关于“聘任制人员”的定义是：人事制度改革后，学校（机构）招聘录用的长期、全时工作人员，其人事关系在学校但档案不在学校。即我们平常所说的“人事代理”人员。这里有必要区分一下传统意义的“聘任制”和人事代理制度下“聘任制”的区别。人事制度改革后，国家在所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任，事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，人事代理制度下的聘任制则不然，他们不占用高校的事业编制，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以选择不再续签聘用合同，从而使人事代理人员“失业”。
二、基本现状
目前，全国的公办高校中有聘任制人员的学校约占总数的40%左右，而民办高校中所有教职工均为聘任制人员。
据统计，普通高校中聘任制人员所占比例教职工约为18.4%；专任教师约为19.5%；行政人员约为19.6%；教辅人员约为17.2%；工勤人员约为15.9%。此外，普通高校中科研机构的聘任制人员比例约为15.1%；校办企业中聘任制人员的比例约为0.6%；其他附设机构的聘任制人员比例约为9.1%。
从学历层次上看，实行聘任制的人员，主要集中在本科和硕士的层面，占总数的90%以上，而这部分人员要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托相关人事代理部门进行管理。党团关系或转入高校相应的党团支部或依托人事代理部门的流动党支部代理。合同到期后，如果高校和人事代理人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。 各省高校人事代理人员的管理情况比较复杂，有些高校的人事代理人员属于“在编”人员，而有的则不占学校编制；在职称评定上也各不相同，有的学校“人事代理”人员可与其他员工一样参与学校的职称评审，而有的学校则必须依托人才中心进行评审。
三、利弊分析
（一）优势所在
第一，缓解扩招后高校师资紧缺的现状
伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的生师比严重失调，教师队伍急需扩大。可是各地编办给予高校的教师编制有限，同既要考虑为日后高层次人才引进留出空间，又要要缓解眼下的人员缺口的燃眉之急，所以，很多高校便对新进人员实行人事代理的聘任制度。这样，新近招收的人员不用占用高校事业编制，可以更好地满足学校未来发展对高层次人才的需求。
第二，大大减轻了高校的用人成本
对于大多数高校而言，属于传统的事业编制下的教师，如果不出特大事故，一般不会被轻易解聘。同时，这部分教师的生老病死全部都由高校和各级财政担负起来。然而，人事代理的教师就不同。高校会像公司企业一样，按照《劳动法》为他们缴纳必要的社会保障费用，这些费用包括工资报酬会从高校自己的账户上支付。如果这些工作人员在平时达不到合同的相关要求，高校便可以与其解除聘用合同。同时，高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。
第三，方便管理、用人机制灵活
对于人事代理的聘任制人员，学校不需要设立专门人员、机构去进行繁琐的人事管理，可以更集中精力去进行过程考核。学校用人进出灵活，不受编制限制，而且手续均有人事代理部门提供专业的服务。同时，人才流动、劳务纠纷均有合同限制，使得学校更能专注于教育事业的发展。
（二）存在弊端
第一，今后很长一段时间内，在中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心解除合同和合同续订问题，人事代理人员往往不敢对学校的事务直言不讳的发表意见，而是变得非常谨慎、如履薄冰。虽然一定程度保障了高校的教学科研纪律，但是人事代理人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制，这和高校所提倡的思想自由的氛围是格格不入的。
第二，很多高校利用了人事代理人员的这种“弱势”心理，在某些待遇上采取歧视性的不公平措施。例如，学术带头人、部门领导，参加各种科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事代理人员也往往碍于“保住”饭碗的考虑，而不敢对高校的做法提出强烈的异议。
第三，即便人事代理人员圆满的完成了工作任务，他们心头的危机感依然不能去除。同时，高校今后的录用人员将只能是高层次人才，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情。但是，如果人事代理人员不能在聘期时间内取得更高层次的学历学位，那么等到高校院系新进的高层次人才越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会把这部分人事代理人员裁掉。
第四，人事代理的聘任制人员一旦不能和高校续签合同，那么将可能会面临再就业的难题。就劳动者在劳动市场上竞争力，主要取决于他们的学历、工作经验、年龄、社会阅历等方面。在学历上，这个群体虽然不占太大劣势，但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验，但是，这个工作经验如果不用在高校工作领域，那么其价值大打折扣。在年龄上，这个群体大多经历了一段时间的高校工作经历，显然失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须面对的问题。
同时，鉴于中国社会由来已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，高校人事代理人员身上潜藏着各种危机，特别是对于高校教师队伍的整体稳定性与向心力的形成具有重大影响。
四、对策研究
（一）明确与人事代理部门的权责关系
通过签订服务合同的方式明确双方的权利与责任，从根源上解决人事代理中假代理，人事代理服务不及时、不到位的问题，提高人事代理工作效率。改变人事代理部门一贯的以行政管理的态度来高校人事代理的态度，使之适应社会主义市场经济的需求，与高校携手做好人事管理工作。
（二）使教师充分了解和认同人事代理制度
多数高校和个人对人事代理制度还缺乏研究，传统的人事管理观念根深蒂固，这就需要各高校根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性的长期进行宣传教育，使广大教职工能充分了解人事代理制度的内涵、目标和意义，增强竞争意识和竞争能力，激发工作的积极性。
（三）建立科学公平的考核评价体系
在事业身份、人事代理、全民合同制等几类人员同时存在的情况下，省级教育行政部门和高校在政策制定和实际操作中要力争平等对待，一视同仁。建立以业绩为重点，诸多要素构成的人员评价体系，确保考核工作的科学性、公平性。
（四）尝试建立新的职称评定体系
省级教育行政部门应充分调研，在总结分析各高校、各人事代理机构原有有益尝试的基础上，建立健全人事代理人员的职称评定体系，取消身份限制，加强人事代理配套改革，早日在真正意义上实现全员聘任，只有这样才能真正实现高校人才的合理流动和相对稳定。
【关键词】高校 教职工 聘任制
2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，明确要在高等学校中全面推行聘任（聘用）制，这是一种市场经济条件下产生的新型人事管理方式。从制度的制定到落实，经历了一个质疑认同到不断完善的过程，各高校有责任在实践中不断研究、探索，积极开拓创新并完善人事管理模式，推动高校人事代理工作向规范化、法制化的方向发展。
一、概念解析
在2011年教育部《全国高等教育事业统计报表》的指标解释中，关于“聘任制人员”的定义是：人事制度改革后，学校（机构）招聘录用的长期、全时工作人员，其人事关系在学校但档案不在学校。即我们平常所说的“人事代理”人员。这里有必要区分一下传统意义的“聘任制”和人事代理制度下“聘任制”的区别。人事制度改革后，国家在所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任，事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，人事代理制度下的聘任制则不然，他们不占用高校的事业编制，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以选择不再续签聘用合同，从而使人事代理人员“失业”。
二、基本现状
目前，全国的公办高校中有聘任制人员的学校约占总数的40%左右，而民办高校中所有教职工均为聘任制人员。
据统计，普通高校中聘任制人员所占比例教职工约为18.4%；专任教师约为19.5%；行政人员约为19.6%；教辅人员约为17.2%；工勤人员约为15.9%。此外，普通高校中科研机构的聘任制人员比例约为15.1%；校办企业中聘任制人员的比例约为0.6%；其他附设机构的聘任制人员比例约为9.1%。
从学历层次上看，实行聘任制的人员，主要集中在本科和硕士的层面，占总数的90%以上，而这部分人员要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托相关人事代理部门进行管理。党团关系或转入高校相应的党团支部或依托人事代理部门的流动党支部代理。合同到期后，如果高校和人事代理人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。 各省高校人事代理人员的管理情况比较复杂，有些高校的人事代理人员属于“在编”人员，而有的则不占学校编制；在职称评定上也各不相同，有的学校“人事代理”人员可与其他员工一样参与学校的职称评审，而有的学校则必须依托人才中心进行评审。
三、利弊分析
（一）优势所在
第一，缓解扩招后高校师资紧缺的现状
伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的生师比严重失调，教师队伍急需扩大。可是各地编办给予高校的教师编制有限，同既要考虑为日后高层次人才引进留出空间，又要要缓解眼下的人员缺口的燃眉之急，所以，很多高校便对新进人员实行人事代理的聘任制度。这样，新近招收的人员不用占用高校事业编制，可以更好地满足学校未来发展对高层次人才的需求。
第二，大大减轻了高校的用人成本
对于大多数高校而言，属于传统的事业编制下的教师，如果不出特大事故，一般不会被轻易解聘。同时，这部分教师的生老病死全部都由高校和各级财政担负起来。然而，人事代理的教师就不同。高校会像公司企业一样，按照《劳动法》为他们缴纳必要的社会保障费用，这些费用包括工资报酬会从高校自己的账户上支付。如果这些工作人员在平时达不到合同的相关要求，高校便可以与其解除聘用合同。同时，高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。
第三，方便管理、用人机制灵活
对于人事代理的聘任制人员，学校不需要设立专门人员、机构去进行繁琐的人事管理，可以更集中精力去进行过程考核。学校用人进出灵活，不受编制限制，而且手续均有人事代理部门提供专业的服务。同时，人才流动、劳务纠纷均有合同限制，使得学校更能专注于教育事业的发展。
（二）存在弊端
第一，今后很长一段时间内，在中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心解除合同和合同续订问题，人事代理人员往往不敢对学校的事务直言不讳的发表意见，而是变得非常谨慎、如履薄冰。虽然一定程度保障了高校的教学科研纪律，但是人事代理人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制，这和高校所提倡的思想自由的氛围是格格不入的。
第二，很多高校利用了人事代理人员的这种“弱势”心理，在某些待遇上采取歧视性的不公平措施。例如，学术带头人、部门领导，参加各种科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事代理人员也往往碍于“保住”饭碗的考虑，而不敢对高校的做法提出强烈的异议。
第三，即便人事代理人员圆满的完成了工作任务，他们心头的危机感依然不能去除。同时，高校今后的录用人员将只能是高层次人才，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情。但是，如果人事代理人员不能在聘期时间内取得更高层次的学历学位，那么等到高校院系新进的高层次人才越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会把这部分人事代理人员裁掉。
第四，人事代理的聘任制人员一旦不能和高校续签合同，那么将可能会面临再就业的难题。就劳动者在劳动市场上竞争力，主要取决于他们的学历、工作经验、年龄、社会阅历等方面。在学历上，这个群体虽然不占太大劣势，但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验，但是，这个工作经验如果不用在高校工作领域，那么其价值大打折扣。在年龄上，这个群体大多经历了一段时间的高校工作经历，显然失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须面对的问题。
同时，鉴于中国社会由来已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，高校人事代理人员身上潜藏着各种危机，特别是对于高校教师队伍的整体稳定性与向心力的形成具有重大影响。
四、对策研究
（一）明确与人事代理部门的权责关系
通过签订服务合同的方式明确双方的权利与责任，从根源上解决人事代理中假代理，人事代理服务不及时、不到位的问题，提高人事代理工作效率。改变人事代理部门一贯的以行政管理的态度来高校人事代理的态度，使之适应社会主义市场经济的需求，与高校携手做好人事管理工作。
（二）使教师充分了解和认同人事代理制度
多数高校和个人对人事代理制度还缺乏研究，传统的人事管理观念根深蒂固，这就需要各高校根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性的长期进行宣传教育，使广大教职工能充分了解人事代理制度的内涵、目标和意义，增强竞争意识和竞争能力，激发工作的积极性。
（三）建立科学公平的考核评价体系
在事业身份、人事代理、全民合同制等几类人员同时存在的情况下，省级教育行政部门和高校在政策制定和实际操作中要力争平等对待，一视同仁。建立以业绩为重点，诸多要素构成的人员评价体系，确保考核工作的科学性、公平性。
（四）尝试建立新的职称评定体系
省级教育行政部门应充分调研，在总结分析各高校、各人事代理机构原有有益尝试的基础上，建立健全人事代理人员的职称评定体系，取消身份限制，加强人事代理配套改革，早日在真正意义上实现全员聘任，只有这样才能真正实现高校人才的合理流动和相对稳定。