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摘要：在知识经济时代来临的今天，高校的发展离不开优秀的人才，越来越多的高校管理者意识到“吸引人才，留住人才，激励人才”是高校长期发展的关键，而实现这一目标的根本是建立健全有效的激励机制，改进人力资源管理，从而真正实现人力资源的价值。本文笔者主要对高校人力资源管理的激励问题进行了一些探讨。
关键词：高校 人力资源 激励
高校内部管理体制改革的一项重要内容就是各高校应根据自身的发展战略及目标需要制定符合本校特点的人力资源政策，从而实现对校内教职工的有效激励。高校中人力资源管理中的激励机制，指的是教育者为了达到工作目标而采取的一系列激发教师的内在动力，让其体会到劳有所得、才能施展、功有所奖，并自觉的朝着这一目标而努力工作的制度和体系。它能够充分调动教师的教学积极性和创造性，引导教师的前进方向和学校的发展目标相一致，增加学校的集体凝聚力和吸引力，提高学校的工作效率，为学校树立良好的形象。
一激励机制在高校人力资源管理中的作用
高校人力资源管理的对象是人，它的目的是充分调动人的积极性，使人们朝着学校的发展目标前进。因此，只有充分调动教师的积极性，才能保证学校目标的实现。教师教学积极性的高低直接决定着学校的办学质量和学校的声誉，所以，在高校人力资源管理中正确的使用激励机制就显得非常重要，而且高校使用激励机制也是必须的。一是激励机制的运用可以使教职工朝着学校的发展目标前进，保障学校各方面工作的顺利开展，是激励机制在人力资源管理中最重要的作用。二是可以强化高校教师工作动力。每个教师都有自己的工作目标，在没有任何激励手段的情况下，教师的工作状态可能会有所懈怠，因此，必须要有一种动力来消除这种心理，激励机制使教职工坚定教学信念，更好的实现教学目标。同时，教职工都有不甘落后的心理，激励机制的运用，可以充分调动教师的工作积极性，一方面有助于教师个人价值目标的实现，一方面有助于激发教师的创造力和凝聚力。三是可以提高教师素质。激励机制可以给教师带来强大的工作动力，促进教师的素质不断提高，确保教师忠于职守，提高他们的精神境界，形成良好的教学风气，提高教师的修养。四是可以增强集体凝聚力。激励机制的使用可以增强教师的集体凝聚力和责任感，每个人心中都有积极向上的精神和拼搏超越的勇气，在孜孜不倦的追求中实现自己的人生目标。
二激励机制在高校人力资源管理中的运用
激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度，根据马斯洛需要层次理论和管理激励理论要求，高校激励机制的构成以教师职业特性和需求分析为基础，具体包括物质激励，成就感、认同感与荣誉的激励、升职与受教育机会的激励和竞争的激励。在高校的人力资源管理中，比较重要的几个过程为人才的引进、选拔与任用、培养与晋升、考核评价等，在这些工作中要注意激励的运用。人才作为宝贵资源，高校应为他们在自主创新的基础上搭建一个更大的舞台，明确学校规划，确定需要重点发展或优先发展的学科，弄清需要，再确定人才引进方式，在较短时间内发挥人才集聚效应，以最优、最快的速度促进优势学科的
发展。高校应切实加强人才工作的组织领导，科学制定人才队伍建设规划，系统推进人才工程建设，在全校营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论氛围，形成“人才兴校的理念、团队发展的理念、引进与培养并举的理念”。建立高校人才成长激励机制、人才队伍建设经费保障机制、科学的人才评价机制，明确考核指标，创造了人才成长的良好环境。科学有效的发挥激励机制在高校人才的选拔、培养、晋升与考核工作中的重要作用，并及时对问题进行分析总结，保证激励在人力资源管理中的作用发挥。
三高校人力资源管理存在的问题
1. 人力资源管理观念相对滞后
传统的人事管理以事为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心，注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够，管理工作缺乏科学性和创新性，在用人上注重人力资源的职前教育，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个人需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。
2管理机制匮乏、管理体系缺失
长期以来高校绩效考核在计划经济的模式下制约着高效人力资源管理激励体制的发展，管理体制中缺乏人才激励措施，人才的满意度不强，所有的成就都按照平均分配的法则被管理，管理体系缺乏激励性，真正合理的激励管理体制和体系尚未完全建立起来，难以做到优化配置，适应快速发展的需要。
3人力资源激励机制的短缺
由于人力资源管理观念的相对滞后，很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面，根深蒂固地认为，只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此，高校在对人力资源进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质和精神激励。
四完善高校人力资源激励机制的对策
1. 高校人力资源管理应更新观念，遵循人本原则
思想是行动的指南，只有正确的思想，才能产生科学的思路，只有科学的思路，才能产生高效的措施，高校人力资源管理需要解放思想、更新观念，遵循人本原则。首先，树立人才资源是第一资源的观念，各高校应消除以往的错误观念，努力引进人才，提高对人力资源的重视度，能真正认识到人才资源是第一资源的科学思想。其次，树立以人为本的观念，高校在进行人力资源开发和激励机制时，要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极，体现出以人为本的原则。最后要树立科学人才观，消除以往“论资排辈”的错误观念，只要是优秀的人才都应该脱颖而出，并且要学会用人所长、用人所专，全方位、多渠道的引进人才。 2实行全员岗位聘任制
建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式，是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新，它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制，优化人力资源的配置与使用，建立优胜劣汰的用人机制，充分调动教师的积极性、主动性，从而提高教师队伍的整体水平，从源头上提升教育质量。实施高校全员岗位聘任制，能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，增强教职工的忧患意识。引入竞争机制，使广大教职工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗，不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任，因事设岗，因岗定责，逐层聘员，优化教师队伍结构，使更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的，实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流，它对于加强我国高校的竞争机制，完善激励机制都将起到重要作用。
3加强对从业人员的业务培训
高校的发展离不开人才队伍的专业能力的提高，因此在高校中对人员进行及时的培训，在培训中提高其专业能力，是实施人力资源激励机制的一个有效方法，从业人员在自身能力得到提升的同时，其工作的自信与积极性也会随着提高。
4坚持物质激励和精神激励相结合
贯彻物质和精神相互激励的办法，丰富激励体制的管理需要，适时进行精神激励的办法，单一的物质刺激已经不能满足人才队伍建设的需要，精神刺激更能激发高校人力资源的工作热情，同时倡导建立良好的用人环境，唯才是举而不能唯亲是举、唯利是图，安排工作要充分发挥人才价值，根据不同职能部门的特点，量体裁衣，激发部门活力和个人工作热情和创造性。
5. 构建完善的绩效考核机制
对从业人员定期进行考核，包括不同岗位人员的考核，不同时间的考核、不同学科方面的考核等。针对目前高校中存在的考核机制不完善的问题，高校管理人员应切实做好对从业人员考核工作，制定完善的考核机制，保证奖惩有统一的标准，并在实际过程中严格落实。对考核中不合格的人员视具体情况进行实施相关的处罚措施，合格的人员给予相应的奖励，将从业人员的薪酬待遇和贡献大小紧密联系起来。
总之高校人力资源管理的特点不同于一般的企事业单位，其员工激励管理的好坏直接影响和制约高校的可持续性发展。高校应在人力资源管理中运用激励机制，坚持公平公正的原则，将高校发展的实际与从而人员自身的发展需要结合起来，根据不同人员自身的特点，制定科学合理的激励方案，提高从业人员的积极性与创造性，为高校的发展留住人才、储备人才，以人才为前导来提升高校的教学与管理质量，培养更多的优秀人才，实现高校作为教育机构传授知识、培养人才的真正意义。
参考文献：
[1]郑成林.对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考[J].教育与职业. 2008
[2]吕惠兰.高校人力资源激励机制的构建研究[J].当代教育论坛（管理研究）. 2011
[3] 张松顷.高校人力资源激励机制建设之我见[J].吉林农业科技学院学报. 2011
[4] 金个，梅卫阳，李丹，褚鲁吟. 高校人力资源管理中的激励理论及方法的有效使用[J]. 经营管理者. 2013
关键词：高校 人力资源 激励
高校内部管理体制改革的一项重要内容就是各高校应根据自身的发展战略及目标需要制定符合本校特点的人力资源政策，从而实现对校内教职工的有效激励。高校中人力资源管理中的激励机制，指的是教育者为了达到工作目标而采取的一系列激发教师的内在动力，让其体会到劳有所得、才能施展、功有所奖，并自觉的朝着这一目标而努力工作的制度和体系。它能够充分调动教师的教学积极性和创造性，引导教师的前进方向和学校的发展目标相一致，增加学校的集体凝聚力和吸引力，提高学校的工作效率，为学校树立良好的形象。
一激励机制在高校人力资源管理中的作用
高校人力资源管理的对象是人，它的目的是充分调动人的积极性，使人们朝着学校的发展目标前进。因此，只有充分调动教师的积极性，才能保证学校目标的实现。教师教学积极性的高低直接决定着学校的办学质量和学校的声誉，所以，在高校人力资源管理中正确的使用激励机制就显得非常重要，而且高校使用激励机制也是必须的。一是激励机制的运用可以使教职工朝着学校的发展目标前进，保障学校各方面工作的顺利开展，是激励机制在人力资源管理中最重要的作用。二是可以强化高校教师工作动力。每个教师都有自己的工作目标，在没有任何激励手段的情况下，教师的工作状态可能会有所懈怠，因此，必须要有一种动力来消除这种心理，激励机制使教职工坚定教学信念，更好的实现教学目标。同时，教职工都有不甘落后的心理，激励机制的运用，可以充分调动教师的工作积极性，一方面有助于教师个人价值目标的实现，一方面有助于激发教师的创造力和凝聚力。三是可以提高教师素质。激励机制可以给教师带来强大的工作动力，促进教师的素质不断提高，确保教师忠于职守，提高他们的精神境界，形成良好的教学风气，提高教师的修养。四是可以增强集体凝聚力。激励机制的使用可以增强教师的集体凝聚力和责任感，每个人心中都有积极向上的精神和拼搏超越的勇气，在孜孜不倦的追求中实现自己的人生目标。
二激励机制在高校人力资源管理中的运用
激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度，根据马斯洛需要层次理论和管理激励理论要求，高校激励机制的构成以教师职业特性和需求分析为基础，具体包括物质激励，成就感、认同感与荣誉的激励、升职与受教育机会的激励和竞争的激励。在高校的人力资源管理中，比较重要的几个过程为人才的引进、选拔与任用、培养与晋升、考核评价等，在这些工作中要注意激励的运用。人才作为宝贵资源，高校应为他们在自主创新的基础上搭建一个更大的舞台，明确学校规划，确定需要重点发展或优先发展的学科，弄清需要，再确定人才引进方式，在较短时间内发挥人才集聚效应，以最优、最快的速度促进优势学科的
发展。高校应切实加强人才工作的组织领导，科学制定人才队伍建设规划，系统推进人才工程建设，在全校营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论氛围，形成“人才兴校的理念、团队发展的理念、引进与培养并举的理念”。建立高校人才成长激励机制、人才队伍建设经费保障机制、科学的人才评价机制，明确考核指标，创造了人才成长的良好环境。科学有效的发挥激励机制在高校人才的选拔、培养、晋升与考核工作中的重要作用，并及时对问题进行分析总结，保证激励在人力资源管理中的作用发挥。
三高校人力资源管理存在的问题
1. 人力资源管理观念相对滞后
传统的人事管理以事为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心，注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够，管理工作缺乏科学性和创新性，在用人上注重人力资源的职前教育，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个人需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。
2管理机制匮乏、管理体系缺失
长期以来高校绩效考核在计划经济的模式下制约着高效人力资源管理激励体制的发展，管理体制中缺乏人才激励措施，人才的满意度不强，所有的成就都按照平均分配的法则被管理，管理体系缺乏激励性，真正合理的激励管理体制和体系尚未完全建立起来，难以做到优化配置，适应快速发展的需要。
3人力资源激励机制的短缺
由于人力资源管理观念的相对滞后，很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面，根深蒂固地认为，只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此，高校在对人力资源进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质和精神激励。
四完善高校人力资源激励机制的对策
1. 高校人力资源管理应更新观念，遵循人本原则
思想是行动的指南，只有正确的思想，才能产生科学的思路，只有科学的思路，才能产生高效的措施，高校人力资源管理需要解放思想、更新观念，遵循人本原则。首先，树立人才资源是第一资源的观念，各高校应消除以往的错误观念，努力引进人才，提高对人力资源的重视度，能真正认识到人才资源是第一资源的科学思想。其次，树立以人为本的观念，高校在进行人力资源开发和激励机制时，要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极，体现出以人为本的原则。最后要树立科学人才观，消除以往“论资排辈”的错误观念，只要是优秀的人才都应该脱颖而出，并且要学会用人所长、用人所专，全方位、多渠道的引进人才。 2实行全员岗位聘任制
建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式，是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新，它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制，优化人力资源的配置与使用，建立优胜劣汰的用人机制，充分调动教师的积极性、主动性，从而提高教师队伍的整体水平，从源头上提升教育质量。实施高校全员岗位聘任制，能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，增强教职工的忧患意识。引入竞争机制，使广大教职工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗，不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任，因事设岗，因岗定责，逐层聘员，优化教师队伍结构，使更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的，实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流，它对于加强我国高校的竞争机制，完善激励机制都将起到重要作用。
3加强对从业人员的业务培训
高校的发展离不开人才队伍的专业能力的提高，因此在高校中对人员进行及时的培训，在培训中提高其专业能力，是实施人力资源激励机制的一个有效方法，从业人员在自身能力得到提升的同时，其工作的自信与积极性也会随着提高。
4坚持物质激励和精神激励相结合
贯彻物质和精神相互激励的办法，丰富激励体制的管理需要，适时进行精神激励的办法，单一的物质刺激已经不能满足人才队伍建设的需要，精神刺激更能激发高校人力资源的工作热情，同时倡导建立良好的用人环境，唯才是举而不能唯亲是举、唯利是图，安排工作要充分发挥人才价值，根据不同职能部门的特点，量体裁衣，激发部门活力和个人工作热情和创造性。
5. 构建完善的绩效考核机制
对从业人员定期进行考核，包括不同岗位人员的考核，不同时间的考核、不同学科方面的考核等。针对目前高校中存在的考核机制不完善的问题，高校管理人员应切实做好对从业人员考核工作，制定完善的考核机制，保证奖惩有统一的标准，并在实际过程中严格落实。对考核中不合格的人员视具体情况进行实施相关的处罚措施，合格的人员给予相应的奖励，将从业人员的薪酬待遇和贡献大小紧密联系起来。
总之高校人力资源管理的特点不同于一般的企事业单位，其员工激励管理的好坏直接影响和制约高校的可持续性发展。高校应在人力资源管理中运用激励机制，坚持公平公正的原则，将高校发展的实际与从而人员自身的发展需要结合起来，根据不同人员自身的特点，制定科学合理的激励方案，提高从业人员的积极性与创造性，为高校的发展留住人才、储备人才，以人才为前导来提升高校的教学与管理质量，培养更多的优秀人才，实现高校作为教育机构传授知识、培养人才的真正意义。
参考文献：
[1]郑成林.对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考[J].教育与职业. 2008
[2]吕惠兰.高校人力资源激励机制的构建研究[J].当代教育论坛（管理研究）. 2011
[3] 张松顷.高校人力资源激励机制建设之我见[J].吉林农业科技学院学报. 2011
[4] 金个，梅卫阳，李丹，褚鲁吟. 高校人力资源管理中的激励理论及方法的有效使用[J]. 经营管理者. 2013