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摘 要：人才是21世纪最大的经济问题，基层加油站人才缺乏问题日益突出，人才流动愈加频繁、人才流失严重等现象屡见不鲜。如何突破人事管理工作瓶颈，如何吸引人才、用好人才、留住人才，如何建立健全相关机制成为亟待探索的新课题。
关键词：企业；人才；培养；创新
为了满足加油站日常运营的迫切需求，谋划企业未来发展的人才储备，立足目前人事管理工作实际，石油销售分公司人事管理制度的调整变革尤为重要。人力资源是企业壮大的根基，制度创新是企业前进的动力，随着市场环境的变迁，基层加油站人才缺乏问题日益突出，人才流动愈加频繁、人才流失严重等现象屡见不鲜。如何突破人事管理工作瓶颈，如何吸引人才、用好人才、留住人才，如何建立健全相关机制成为亟待探索的新课题。下面就此浅谈几点看法：
一、人才激励机制的创建与完善
（一）物质激励挖掘工作积极性
所谓物质激励即通过物质奖励手段，达到激发加油站人员工作热情，提升自主积极性的目的。常见的物质激励方式主要有：薪资激励、福利激励。在同行业间建立具有吸引新员工及留住老员工的薪酬制度，固定部分工资的核定，考虑行业平均水平及各加油站的特殊性，浮动部分即业绩工资，应于加油站的销售业绩紧密挂构，设立不同的档次，在核定之前应结合加油站实际工作量，经过反复测算，一但形成制度，要让员工感到只要通过一定程度的努力就能达到相应级别，具有现实可行性。福利激励方面，在完善“五险一金”制度的基础上，可针对行业特点，增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的加油员和管理人才，并鼓励他们在岗位上服务一定期限以积累更多经验。为员工办理商业性人身意外险，并通过专业考核，为优秀员工建立住房补贴、交通补贴等，也可设立各种企业贡献奖。
（二）精神激励增强职业荣誉感
分季度或年度在所属加油站范围内评先进、树典型，在公司内部形成积极向上的氛围。在公司的集体活动中公司领导班子通过对优秀员工的业绩进行表扬和赞赏，让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，对其岗位贡献的肯定，从而使他们树立与企业发展同步的理想信念、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性以及参与企业发展的主人翁意识。
（三）竞争机制引导人才创造、创新、创优
建立科学、合理、公正、公平、择优的竞争机制，弥补制度短板。调整晋升通道，每年针对一线人员有机会晋升到加油站的管理岗位，每半年开展一次加油站管理岗位考核与竞聘工作，每三年开展一次加油站管理人员也可参与的机关管理岗位竞聘工作，从而使得一线人员看到工作晋升的希望，达到鼓励员工以更加饱满的热情工作。开展加油站管理人员轮岗工作，针对管理人员每三年岗位轮换一次。
二、优化人力资源配置与合理使用
（一）善用人才
打破讲资历、看学历、凭关系的条条框框，建立充满生机和活力的竞争机制，定目标竞争上岗，凭实绩优胜劣汰，着眼公司发展的整体需要，及时给脱颖而出的年轻优秀人才给予展示才能的机会，达到留住优秀青年人才的目的。
（二）用活人才
根据人才管理学原理，一个人在某一岗位上最佳的创业时间是三到五年。因此，要在一定时间段上“捆绑人才”，使其长时期深入了解并服务于某座加油站。定期进行油站之间的流动，安排新的任务内容以及逐步加大工作压力，灵活调整用工，带来工作上稳定性，同时又不失工作新鲜感。这样人才才能立足岗位，以企业为家，自觉提升技能、创新创优、不断进步。
（三）培养人才
在加油站经理的选拔上善于发现和使用文凭并不高，但在基层员工中独树一帜、业务水平精高，恪守正道、为人正直、作风正派，且具有一定领导与管理能力的人才。？这类人才如加以培养与锻炼，将会对加油站销量的提高起到促进作用，在人员管理方面也能起到稳定员工、提升管理水平的积极影响。
三、以人为本，知人善任，留住人才的心
（一）识才之明，纳才之心
为了企业的发展，充实加油站的管理队伍，企业每年都会从社会上招聘一批有发展潜力的人才，这类人才考虑更多的是个人价值的体现，故企业在这类人才的管理上，要做好他们的职业规划，指定好培养人，在培养期内企业的人事部门要分月度和季度了解其思想动态，对于思想有波动的人才及时做好培养方案调整工作，或进行心里交流，了解人才的真实想法，做好问题的解决方案。
（二）尊重人才，重视人才
完善各项规章制度，用制度规范员工行为，建立健全员工晋升、奖惩、休假、培训、薪酬等方面人事管理制度，使人才在健全的制度面前有归属感和在企业工作的荣誉感，从而达到留住人才的心。
（三）情感维系，关爱员工
发挥人的情感作用，用亲情留住人才。硬件方面，可考虑为加油站购置丰富业余生活的健身器材和娱乐设备，为方便员工生活，建设小食堂、小宿舍，为丰富员工阅历，建设图书室等。软件方面，在员工生日时，为员工送去祝福；在员工生病时，由工会组织相关人员进行探望，送去慰问；在员工家庭有特殊困難时，组织员工开展爱心互助活动，发挥企业的主人翁精神。
古有“楚庄王访贤用叔敖，萧何月下追韩信”爱才佳话，千里马遇伯乐之说更是脍炙人口，在当今社会，只有对人才“用当其时、各得其所、才尽其用”，才能促进企业不断得到壮大发展。
参考文献：
[1]江霞.论人本管理模式[J].现代管理科学，2003，（05）.
[2]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海.复旦大学出版社，1999.
作者简介：
张忠凤， 梁洁，中国石油天然气股份有限公司安徽六安销售分公司。
关键词：企业；人才；培养；创新
为了满足加油站日常运营的迫切需求，谋划企业未来发展的人才储备，立足目前人事管理工作实际，石油销售分公司人事管理制度的调整变革尤为重要。人力资源是企业壮大的根基，制度创新是企业前进的动力，随着市场环境的变迁，基层加油站人才缺乏问题日益突出，人才流动愈加频繁、人才流失严重等现象屡见不鲜。如何突破人事管理工作瓶颈，如何吸引人才、用好人才、留住人才，如何建立健全相关机制成为亟待探索的新课题。下面就此浅谈几点看法：
一、人才激励机制的创建与完善
（一）物质激励挖掘工作积极性
所谓物质激励即通过物质奖励手段，达到激发加油站人员工作热情，提升自主积极性的目的。常见的物质激励方式主要有：薪资激励、福利激励。在同行业间建立具有吸引新员工及留住老员工的薪酬制度，固定部分工资的核定，考虑行业平均水平及各加油站的特殊性，浮动部分即业绩工资，应于加油站的销售业绩紧密挂构，设立不同的档次，在核定之前应结合加油站实际工作量，经过反复测算，一但形成制度，要让员工感到只要通过一定程度的努力就能达到相应级别，具有现实可行性。福利激励方面，在完善“五险一金”制度的基础上，可针对行业特点，增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的加油员和管理人才，并鼓励他们在岗位上服务一定期限以积累更多经验。为员工办理商业性人身意外险，并通过专业考核，为优秀员工建立住房补贴、交通补贴等，也可设立各种企业贡献奖。
（二）精神激励增强职业荣誉感
分季度或年度在所属加油站范围内评先进、树典型，在公司内部形成积极向上的氛围。在公司的集体活动中公司领导班子通过对优秀员工的业绩进行表扬和赞赏，让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，对其岗位贡献的肯定，从而使他们树立与企业发展同步的理想信念、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性以及参与企业发展的主人翁意识。
（三）竞争机制引导人才创造、创新、创优
建立科学、合理、公正、公平、择优的竞争机制，弥补制度短板。调整晋升通道，每年针对一线人员有机会晋升到加油站的管理岗位，每半年开展一次加油站管理岗位考核与竞聘工作，每三年开展一次加油站管理人员也可参与的机关管理岗位竞聘工作，从而使得一线人员看到工作晋升的希望，达到鼓励员工以更加饱满的热情工作。开展加油站管理人员轮岗工作，针对管理人员每三年岗位轮换一次。
二、优化人力资源配置与合理使用
（一）善用人才
打破讲资历、看学历、凭关系的条条框框，建立充满生机和活力的竞争机制，定目标竞争上岗，凭实绩优胜劣汰，着眼公司发展的整体需要，及时给脱颖而出的年轻优秀人才给予展示才能的机会，达到留住优秀青年人才的目的。
（二）用活人才
根据人才管理学原理，一个人在某一岗位上最佳的创业时间是三到五年。因此，要在一定时间段上“捆绑人才”，使其长时期深入了解并服务于某座加油站。定期进行油站之间的流动，安排新的任务内容以及逐步加大工作压力，灵活调整用工，带来工作上稳定性，同时又不失工作新鲜感。这样人才才能立足岗位，以企业为家，自觉提升技能、创新创优、不断进步。
（三）培养人才
在加油站经理的选拔上善于发现和使用文凭并不高，但在基层员工中独树一帜、业务水平精高，恪守正道、为人正直、作风正派，且具有一定领导与管理能力的人才。？这类人才如加以培养与锻炼，将会对加油站销量的提高起到促进作用，在人员管理方面也能起到稳定员工、提升管理水平的积极影响。
三、以人为本，知人善任，留住人才的心
（一）识才之明，纳才之心
为了企业的发展，充实加油站的管理队伍，企业每年都会从社会上招聘一批有发展潜力的人才，这类人才考虑更多的是个人价值的体现，故企业在这类人才的管理上，要做好他们的职业规划，指定好培养人，在培养期内企业的人事部门要分月度和季度了解其思想动态，对于思想有波动的人才及时做好培养方案调整工作，或进行心里交流，了解人才的真实想法，做好问题的解决方案。
（二）尊重人才，重视人才
完善各项规章制度，用制度规范员工行为，建立健全员工晋升、奖惩、休假、培训、薪酬等方面人事管理制度，使人才在健全的制度面前有归属感和在企业工作的荣誉感，从而达到留住人才的心。
（三）情感维系，关爱员工
发挥人的情感作用，用亲情留住人才。硬件方面，可考虑为加油站购置丰富业余生活的健身器材和娱乐设备，为方便员工生活，建设小食堂、小宿舍，为丰富员工阅历，建设图书室等。软件方面，在员工生日时，为员工送去祝福；在员工生病时，由工会组织相关人员进行探望，送去慰问；在员工家庭有特殊困難时，组织员工开展爱心互助活动，发挥企业的主人翁精神。
古有“楚庄王访贤用叔敖，萧何月下追韩信”爱才佳话，千里马遇伯乐之说更是脍炙人口，在当今社会，只有对人才“用当其时、各得其所、才尽其用”，才能促进企业不断得到壮大发展。
参考文献：
[1]江霞.论人本管理模式[J].现代管理科学，2003，（05）.
[2]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海.复旦大学出版社，1999.
作者简介：
张忠凤， 梁洁，中国石油天然气股份有限公司安徽六安销售分公司。