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摘要：伴随着人力资源部门角色和作用在实践中所发生的重大变化，人力资源管理理论也得以不断创新和发展。正是在不断创新的人力资源管理理论指导下，全球人力资源管理实践才得以在整个20世纪飞速发展。
关键词：劳动力；人力资源；人力资本；人力资源管理角色
1引言
近年来，在多元全球化、全球经济危机和低碳化经济的影响下，企业的经营环境呈现高度的动态性、复杂性与不确定性特征，这就要求人力资源管理理论对变化了的环境做出相应的反应。为了紧跟理论发展前沿以推动我国人力资源管理研究的发展，本文将对近几年来人力资源管理研究的新进展进行梳理和评析，并对未来的研究方向进行展望。
2人力资源管理理论研究的新进展
2.1管理者职业化胜任素质研究
1.特定行业职位胜任素质研究。理论研究最终是为了分析和指导具体实践的。近年来，特定行业职位胜任素质研究主要集中在政治、商业、教育等行业，这也反映了胜任素质研究逐渐从理论探索阶段向理论与实践应用相结合阶段发展的趋势。
2.职业化胜任素质研究。对职业化胜任素质的探索体现了胜任素质研究的另一个发展趋势。职业经理人阶层的兴起是管理职业化的最好体现，而对职业化管理者胜任素质的探索，则是规范职业经理人职业素养和职业技能的需要，也体现了企业管理活动对于具有较高胜任素质的职业经理人的需求。
3.胜任素质的有效测评。目前，胜任素质测评方法主要来源于心理学和行为科学研究成果，目的在于将胜任素质管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升组织的竞争优势、创新能力和工作绩效。
2.2员工的敬业度研究
目前，学者们对员工敬业度问题的研究仍然处在理论探索阶段，对员工敬业度的定义和内容仍然缺乏共识，但是学者们普遍认为员工敬业度在组织中具有积极产出，包括提高生产率、利润率、员工安全感、员工健康水平以及员工继续投入工作的意愿，降低离职率、缺勤率等。因此，当前的雇佣关系研究大多是对相互投资型雇佣关系有效性的验证和各种情境下调节作用的考察。
2.3跨文化管理研究
跨文化管理的兴起源于企业全球化经营的发展。随着企业全球化经营的发展，如何跨越不同的国家和地区、不同的文化以及不同的种群进行管理成为企业管理所亟待解决的问题。当前的跨文化管理研究可以从以下三个方面来概括：首先，各种跨文化管理研究范式探索。跨国比较研究模式、文化相互影响研究模式和多元文化视角研究模式。其次，文化趋同性增强背景下的研究。第三，关于如何有效地组织不同文化背景的员工有效工作的研究。当前各国、各地区和各民族之间仍然存在显著文化差异的现实，这一现实使得如何消除多样化员工队伍中不同员工之间的文化差异性可影响，仍然是跨文化管理当前和未来一段时间需要解决的问题。
3人力资源管理理论研究展望
3.1应对多元全球化带来的全球文化
全球化已经在多个层面同时展开，全球政治、经济和风俗习惯等都在实现全球化，而推动这种多元全球化的，正是跨国公司、国际贸易和国际金融资本这三股力量。因此，无论是人力资源管理还是企业管理的其他领域都应当积极地思考在全球文化下如何运作，跨文化管理也将逐渐为全球文化管理所取代。在这种全球文化下，当前基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要得到系统的调整。而要探索全球文化下的管理，首要的问题就是识别全球文化的特征，这可能需要通过政治学、人类学、社会学、经济学和管理学等多学科交叉合作才能实现。
3.2雇佣关系管理
1.开辟新的雇佣关系研究视角。要开辟新的雇佣关系研究视角，主要要注意以下两点：第一，要从雇员或者雇员与雇主双方的角度考察雇佣关系；第二，要摆脱诱因一贡献模型的角度考察雇佣关系，例如有学者从心理契约角度对雇佣关系进行探讨。
2_跨文化雇佣关系管理。跨文化雇佣关系管理是指对全球化经营的跨国企业中不同国籍、不同文化背景的员工与组织之间雇佣关系的管理。有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，是企业跨文化雇佣关系管理所要解决的问题。其中，对外派员工的跨文化雇佣关系管理是学者们应当着重研究的方面。
3戒国情境下的雇佣关系管理。我国文化的特质与西方完全不同，因此研究我国情境下的雇佣关系具有特殊的意义。“关系”对于我国企业和员工雇佣关系的影响可能体现在：员工与上级或者同事之间建立的特殊的工作、情感或利益“关系”，或者类似于家族企业中成员之间可能存在的特殊的亲情和友情等“关系”都有可能使得员工和企业之间的雇佣关系发生微妙的变化。
3.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理
高度的动态性、复杂性和不确定性已经成为当前企业运营环境的总体特征，那么管理理论特别是人力资源管理理论的发展就应该对变化了的环境做出积极的回应。这既需要进一步强化人力资源管理的战略性职能，同时也需要学者们探索动态情境下人力资源管理的新职能以及人力资源管理研究的新方法和新工具。對于我国的人力资源管理研究者而言，还应该进一步解决西方理论与本土实践的对接问题，以更好地帮助我国企业提升在多元全球化、后经济危机时代和新经济下的竞争力。
关键词：劳动力；人力资源；人力资本；人力资源管理角色
1引言
近年来，在多元全球化、全球经济危机和低碳化经济的影响下，企业的经营环境呈现高度的动态性、复杂性与不确定性特征，这就要求人力资源管理理论对变化了的环境做出相应的反应。为了紧跟理论发展前沿以推动我国人力资源管理研究的发展，本文将对近几年来人力资源管理研究的新进展进行梳理和评析，并对未来的研究方向进行展望。
2人力资源管理理论研究的新进展
2.1管理者职业化胜任素质研究
1.特定行业职位胜任素质研究。理论研究最终是为了分析和指导具体实践的。近年来，特定行业职位胜任素质研究主要集中在政治、商业、教育等行业，这也反映了胜任素质研究逐渐从理论探索阶段向理论与实践应用相结合阶段发展的趋势。
2.职业化胜任素质研究。对职业化胜任素质的探索体现了胜任素质研究的另一个发展趋势。职业经理人阶层的兴起是管理职业化的最好体现，而对职业化管理者胜任素质的探索，则是规范职业经理人职业素养和职业技能的需要，也体现了企业管理活动对于具有较高胜任素质的职业经理人的需求。
3.胜任素质的有效测评。目前，胜任素质测评方法主要来源于心理学和行为科学研究成果，目的在于将胜任素质管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升组织的竞争优势、创新能力和工作绩效。
2.2员工的敬业度研究
目前，学者们对员工敬业度问题的研究仍然处在理论探索阶段，对员工敬业度的定义和内容仍然缺乏共识，但是学者们普遍认为员工敬业度在组织中具有积极产出，包括提高生产率、利润率、员工安全感、员工健康水平以及员工继续投入工作的意愿，降低离职率、缺勤率等。因此，当前的雇佣关系研究大多是对相互投资型雇佣关系有效性的验证和各种情境下调节作用的考察。
2.3跨文化管理研究
跨文化管理的兴起源于企业全球化经营的发展。随着企业全球化经营的发展，如何跨越不同的国家和地区、不同的文化以及不同的种群进行管理成为企业管理所亟待解决的问题。当前的跨文化管理研究可以从以下三个方面来概括：首先，各种跨文化管理研究范式探索。跨国比较研究模式、文化相互影响研究模式和多元文化视角研究模式。其次，文化趋同性增强背景下的研究。第三，关于如何有效地组织不同文化背景的员工有效工作的研究。当前各国、各地区和各民族之间仍然存在显著文化差异的现实，这一现实使得如何消除多样化员工队伍中不同员工之间的文化差异性可影响，仍然是跨文化管理当前和未来一段时间需要解决的问题。
3人力资源管理理论研究展望
3.1应对多元全球化带来的全球文化
全球化已经在多个层面同时展开，全球政治、经济和风俗习惯等都在实现全球化，而推动这种多元全球化的，正是跨国公司、国际贸易和国际金融资本这三股力量。因此，无论是人力资源管理还是企业管理的其他领域都应当积极地思考在全球文化下如何运作，跨文化管理也将逐渐为全球文化管理所取代。在这种全球文化下，当前基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要得到系统的调整。而要探索全球文化下的管理，首要的问题就是识别全球文化的特征，这可能需要通过政治学、人类学、社会学、经济学和管理学等多学科交叉合作才能实现。
3.2雇佣关系管理
1.开辟新的雇佣关系研究视角。要开辟新的雇佣关系研究视角，主要要注意以下两点：第一，要从雇员或者雇员与雇主双方的角度考察雇佣关系；第二，要摆脱诱因一贡献模型的角度考察雇佣关系，例如有学者从心理契约角度对雇佣关系进行探讨。
2_跨文化雇佣关系管理。跨文化雇佣关系管理是指对全球化经营的跨国企业中不同国籍、不同文化背景的员工与组织之间雇佣关系的管理。有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，是企业跨文化雇佣关系管理所要解决的问题。其中，对外派员工的跨文化雇佣关系管理是学者们应当着重研究的方面。
3戒国情境下的雇佣关系管理。我国文化的特质与西方完全不同，因此研究我国情境下的雇佣关系具有特殊的意义。“关系”对于我国企业和员工雇佣关系的影响可能体现在：员工与上级或者同事之间建立的特殊的工作、情感或利益“关系”，或者类似于家族企业中成员之间可能存在的特殊的亲情和友情等“关系”都有可能使得员工和企业之间的雇佣关系发生微妙的变化。
3.3高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理
高度的动态性、复杂性和不确定性已经成为当前企业运营环境的总体特征，那么管理理论特别是人力资源管理理论的发展就应该对变化了的环境做出积极的回应。这既需要进一步强化人力资源管理的战略性职能，同时也需要学者们探索动态情境下人力资源管理的新职能以及人力资源管理研究的新方法和新工具。對于我国的人力资源管理研究者而言，还应该进一步解决西方理论与本土实践的对接问题，以更好地帮助我国企业提升在多元全球化、后经济危机时代和新经济下的竞争力。