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摘 要： 高等院校中的科研管理工作通常与院校的发展与生存有不可分割的联系，这也是判定院校创新水平的一项基本标志。与此同时，培养高校创新人才也需要科研队伍的共同努力，强化高等院校科研管理是培养创新人才的有效途径，激励机制在其中发挥着极其重要的作用。本文主要针对高等院校科研管理情况进行分析，研究在激励科研管理工作的开展。
关键词： 热激励机制；高校；科研管理
【中图分类号】 G526.3 【文献标识码】 B 【文章编号】 2236-1879（2017）14-0231-01
就新时代来说，人才竞争愈发成为各国发展的最大竞争力，高等院校是培养人才的主要基地，而科研在高等院校属于一项重要的社会职能，为此，高校也肩负着发展科研的国家使命。通过高校科研工作能够为国家培养出创新人才，其中，科研管理的作用也不容忽视，将科研管理人员的工作积极性提升上来是确保科研工作顺利展开的基本，所以，在科研管理中引入激励机制是十分有必要的，它在高校科研的发展中起到了推动作用。
一. 科研管理在高校中存在的问题分析
（一）科研管理人员工作积极性较低。
科研关系着高等院校的发展与生存，尤其对于名牌重点大学更是如此，大部分高等院校都将科研工作作为重点工作进行，关注度也在日益增强，这致使科研管理工作人员的责任愈发繁重，在人员的配备上也未给予有效协调，为此，大部分高等院校科研管理人员在工作上逐渐呈现出倦怠状态[1]，欠缺创造力，仅仅机械性的完成日常工作。此外，科研管理人员的综合素质值得提升，由于受相关学科的影响，大部分科研工作人员对于实施的科研工作均给予了相应的规划统筹，而在外沟通以及协调能力上还有所欠缺，同时他们也缺乏一定的自主创新能力与管理能力，加之本身工作产生的倦怠感也使得相关科研管理工作人员无视综合素质能力方面的提升。
（二）高校科研管理人员的外部生存环境实施的并不完善。
高校科研管理人员如今在外部生存环境问题上还存在一些问题，在涉及他们激励、福利以及评优等相关政策方面并未给予良好的保障，尤其对于二级学院的科研秘书，他们大部分为兼职人员，不是兼任着辅导员的工作，就是兼任着行政人员的工作，未给予确切的编制，在此岗位未設定特定的管理人员，由于大部分二级学院需要发展，相关的教师也需要评优考核，这致使二级学院的科研任务量有所加重，但是兼职科研管理工作还未给予有效编制[2]、未设立特殊奖金与福利的情况下，工作人员将不会把主要精力放置于科研工作中，而就科研秘书的培训工作来看，也仅仅是在简单的项目说明会议上，对于科研管理人员的培养以及重用问题还无从谈起，这从根本上影响工作人员职业化以及专业化的发展与形成，而且对于院校科研工作管理的长远发展有不可忽略的影响，不利于科研工作的可持续发展。
二. 激励机制如何运用于高等院校科研管理工作中
（一）构建团队激励，增强高校科研管理的向心力。
高校在发展的过程中可将科研管理部门以及相关的工作人员的基本发展联结起来给予整体性的规划，突显科研工作的重要位置，强化科研管理人员之间的合作与交流，提供科研管理人员互通有无的有效平台，使得个人工作能力以最大化的状况展现出来[3]。在保证绝对公平的基础上，创建完善的考核体系，让科研人员可以在相关团队中找到自己的归属，使得工作变得更加便捷与简约，最终减少工作成本，并增强科研管理的向心力。
（二）实施目标考核，实现高校科研管理人员个人的发展需求。
针对高校科研管理人员存在的差异性，以二级学院的科研管理特点为前提制定有关的考核目标与激励措施，由院校以及二级学院各自对科研管理人员展开考核，同时，还需要制定长期的考核目标，使得科研管理工作人员有目标感，这能够提升科研管理人员的工作激情，并自主的去克服一切困难地完成具体的工作，这还能让工作人员在科研管理这一岗位中看到奋斗的光明，并全身心的投入到工作中去。
（三）精神激励与物质激励结合起来，健全高校科研管理体制。
在如今这个处处充满挑战与机遇的时代，人力资源也逐渐成为竞争的基本优势，怎样收获更多的人才、用好人才以及将人才留住是当前各高校共同探讨的基本课题，在这中间最为困难与复杂的要属管理人员的激励机制问题。高校科研管理人员在院校中以经纪人的角色来看，要想保证这些人员队伍的稳定性，则需要将科研管理人员及其部门的社会地位加以转变[4]。从情感的角度给予工作人员足够的尊重与关心，与此同时，还应将工作人员的工作实施绩效奖励，使工作业绩与薪资以及晋升等方面结合起来，对于二级学院的兼职教师要特别的给予对等补助或者使其岗位更加明确下来，运用职业发展激励、荣誉激励、分发福利以及职业发展激励等措施来提升工作人员的积极性。此外，还需要对科研管理工作人员定时展开培训，这也是一种福利激励的方式，必须有计划、有策略地对科研管理人员实施综合素质的提升，使其知识结构与观念得到及时更新，可聘请一些资深专业人员来院校进行工作交流，其方式可采取我们常用的参观或座谈形式，在交流的过程中也能学习到相关的专业知识，增长经验[5]。基于此，创建有效的激励政策能够为高校科研工作的可持续发展带来良好的依托，完善、推动并建立高校各组织的管理体制，各尽其才，最终形成健全的管理机制以及评价体系，以期推动高校具体事业的综合发展。
结束语
高校的科研管理工作是院校内各组织共同完善的结果，同时，也是在当前形势下理清科研地位的必要步骤，还是保证高校可持续发展的基础前提。高校科研管理工作中还存在着一些尚待解决的问题，这需要各人员共同的努力对其加以解决，对观念进行更新，运用好培训、团队以及考核等相关激励机制，使得工作人员的工作兴致得以提升，从而提升院校科研管理的综合水平。
参考文献
[1] 杭国荣.基于激励机制下的高校科研管理研究[J].改革与开放，2011，16：98-99.
[2] 曹相东.基于激励机制下的高校科研管理特色及对策研究——以新疆教育学院为例[J].长春理工大学学报，2012，709：9-10.
[3] 陈天丽.基于激励机制下的高校科研管理研究[J].科技风，2015，23：266.
[4] 贾昊鑫.激励机制视域下的高校科研管理研究[J].佳木斯职业学院学报，2016，06：439.
[5] 王军丽.基于人本管理的高校科研激励机制研究[J].企业导报，2016，17：39+41.
关键词： 热激励机制；高校；科研管理
【中图分类号】 G526.3 【文献标识码】 B 【文章编号】 2236-1879（2017）14-0231-01
就新时代来说，人才竞争愈发成为各国发展的最大竞争力，高等院校是培养人才的主要基地，而科研在高等院校属于一项重要的社会职能，为此，高校也肩负着发展科研的国家使命。通过高校科研工作能够为国家培养出创新人才，其中，科研管理的作用也不容忽视，将科研管理人员的工作积极性提升上来是确保科研工作顺利展开的基本，所以，在科研管理中引入激励机制是十分有必要的，它在高校科研的发展中起到了推动作用。
一. 科研管理在高校中存在的问题分析
（一）科研管理人员工作积极性较低。
科研关系着高等院校的发展与生存，尤其对于名牌重点大学更是如此，大部分高等院校都将科研工作作为重点工作进行，关注度也在日益增强，这致使科研管理工作人员的责任愈发繁重，在人员的配备上也未给予有效协调，为此，大部分高等院校科研管理人员在工作上逐渐呈现出倦怠状态[1]，欠缺创造力，仅仅机械性的完成日常工作。此外，科研管理人员的综合素质值得提升，由于受相关学科的影响，大部分科研工作人员对于实施的科研工作均给予了相应的规划统筹，而在外沟通以及协调能力上还有所欠缺，同时他们也缺乏一定的自主创新能力与管理能力，加之本身工作产生的倦怠感也使得相关科研管理工作人员无视综合素质能力方面的提升。
（二）高校科研管理人员的外部生存环境实施的并不完善。
高校科研管理人员如今在外部生存环境问题上还存在一些问题，在涉及他们激励、福利以及评优等相关政策方面并未给予良好的保障，尤其对于二级学院的科研秘书，他们大部分为兼职人员，不是兼任着辅导员的工作，就是兼任着行政人员的工作，未给予确切的编制，在此岗位未設定特定的管理人员，由于大部分二级学院需要发展，相关的教师也需要评优考核，这致使二级学院的科研任务量有所加重，但是兼职科研管理工作还未给予有效编制[2]、未设立特殊奖金与福利的情况下，工作人员将不会把主要精力放置于科研工作中，而就科研秘书的培训工作来看，也仅仅是在简单的项目说明会议上，对于科研管理人员的培养以及重用问题还无从谈起，这从根本上影响工作人员职业化以及专业化的发展与形成，而且对于院校科研工作管理的长远发展有不可忽略的影响，不利于科研工作的可持续发展。
二. 激励机制如何运用于高等院校科研管理工作中
（一）构建团队激励，增强高校科研管理的向心力。
高校在发展的过程中可将科研管理部门以及相关的工作人员的基本发展联结起来给予整体性的规划，突显科研工作的重要位置，强化科研管理人员之间的合作与交流，提供科研管理人员互通有无的有效平台，使得个人工作能力以最大化的状况展现出来[3]。在保证绝对公平的基础上，创建完善的考核体系，让科研人员可以在相关团队中找到自己的归属，使得工作变得更加便捷与简约，最终减少工作成本，并增强科研管理的向心力。
（二）实施目标考核，实现高校科研管理人员个人的发展需求。
针对高校科研管理人员存在的差异性，以二级学院的科研管理特点为前提制定有关的考核目标与激励措施，由院校以及二级学院各自对科研管理人员展开考核，同时，还需要制定长期的考核目标，使得科研管理工作人员有目标感，这能够提升科研管理人员的工作激情，并自主的去克服一切困难地完成具体的工作，这还能让工作人员在科研管理这一岗位中看到奋斗的光明，并全身心的投入到工作中去。
（三）精神激励与物质激励结合起来，健全高校科研管理体制。
在如今这个处处充满挑战与机遇的时代，人力资源也逐渐成为竞争的基本优势，怎样收获更多的人才、用好人才以及将人才留住是当前各高校共同探讨的基本课题，在这中间最为困难与复杂的要属管理人员的激励机制问题。高校科研管理人员在院校中以经纪人的角色来看，要想保证这些人员队伍的稳定性，则需要将科研管理人员及其部门的社会地位加以转变[4]。从情感的角度给予工作人员足够的尊重与关心，与此同时，还应将工作人员的工作实施绩效奖励，使工作业绩与薪资以及晋升等方面结合起来，对于二级学院的兼职教师要特别的给予对等补助或者使其岗位更加明确下来，运用职业发展激励、荣誉激励、分发福利以及职业发展激励等措施来提升工作人员的积极性。此外，还需要对科研管理工作人员定时展开培训，这也是一种福利激励的方式，必须有计划、有策略地对科研管理人员实施综合素质的提升，使其知识结构与观念得到及时更新，可聘请一些资深专业人员来院校进行工作交流，其方式可采取我们常用的参观或座谈形式，在交流的过程中也能学习到相关的专业知识，增长经验[5]。基于此，创建有效的激励政策能够为高校科研工作的可持续发展带来良好的依托，完善、推动并建立高校各组织的管理体制，各尽其才，最终形成健全的管理机制以及评价体系，以期推动高校具体事业的综合发展。
结束语
高校的科研管理工作是院校内各组织共同完善的结果，同时，也是在当前形势下理清科研地位的必要步骤，还是保证高校可持续发展的基础前提。高校科研管理工作中还存在着一些尚待解决的问题，这需要各人员共同的努力对其加以解决，对观念进行更新，运用好培训、团队以及考核等相关激励机制，使得工作人员的工作兴致得以提升，从而提升院校科研管理的综合水平。
参考文献
[1] 杭国荣.基于激励机制下的高校科研管理研究[J].改革与开放，2011，16：98-99.
[2] 曹相东.基于激励机制下的高校科研管理特色及对策研究——以新疆教育学院为例[J].长春理工大学学报，2012，709：9-10.
[3] 陈天丽.基于激励机制下的高校科研管理研究[J].科技风，2015，23：266.
[4] 贾昊鑫.激励机制视域下的高校科研管理研究[J].佳木斯职业学院学报，2016，06：439.
[5] 王军丽.基于人本管理的高校科研激励机制研究[J].企业导报，2016，17：39+41.