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摘 要：科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
1、人力资源管理的内涵
1.1核心概念
资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力資源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。
1.2人力资源管理的目标和特点
对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。
1.3人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合；对于人才的激励挽留；对于人才的培养；人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。
1.4人力资源管理的内涵
人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路。
2、经济可持续发展要求对人力资源管理的影响
2.1突出组织结构优化、提高人力资源管理效率
经济可持续发展不是某一个部门、企业或组织的问题，而是全社会共同努力下实现的目标。园林绿化是当前城市建设工作中的一项重要内容，在市场经济体制下，园林事业单位却存在大量计划经济时期的管理模式，导致人力资源管理观念缺乏科学性、时代性，侧重考勤管理、档案管理、薪资管理等，而对园林事业单位员工的培训、绩效、激励等管理使用较少，这明显不符合经济可持续发展的客观要求，造成园林事业单位工作和经济发展脱节。
2.2提高人力资源素质、建立外部客观评价体系
当前我国经济已经从高速增长阶段走出，“新常态”意味着更多的经济要素需要改革甚至替换，经济变量新生与消亡处于高频率交替期，这一时期对人才提出了更多的挑战。包括专业水平、综合素质、职业道德等，只有不断提高人力资源素质，才能突出事业单位服务水平。
相对而言，事业单位长期以来对人力资源管理评价主要从内部展开，并与绩效、激励等模式挂钩，但从经济可持续发展角度来说这是不合理的，至少存在局限性。由于事业单位是一种公益性、非营利的服务型机构，那么对它的评价应该引入外部客观性，并将“可持续”作为为经济组织服务的一个重要衡量标准。
3、优化创新事业单位人力资源管理的有效策略
3.1更新管理观念、转变管理意识
狭义上说，可持续经济发展是指低碳经济、生态经济、环保经济等内涵限定，而这些作为一种理念，应该积极在事业单位人力资源管理中进行灌输和渗透，加强员工对此类问题的关注，提高员工的责任感。更新管理观念，需要从传统的“家长式”和“命令式”形态中解放出来，转变管理意识的目的，是规避部门利益取代公共利益的必然途径。“以人为本”是一个大前提，更细化的内容可以按照部门、人员、职能等展开，构建专业化和高水平的人力资源管理部门。
3.2营造创新文化、夯实服务基础
企业发展中有企业文化，事业单位作为组织机构同样也需要文化体系建设，用来突出组织形态的价值观，便于向经济可持续发展方向靠拢。形成全社会经济可持续性发展意识不仅要以来企业文化推动，还需要强调事业单位营造创新文化，进一步夯实服务基础。
一方面，面对多元文化、多元经济要素的新常态，事业单位员工自身的思想会受到一定的冲击，这造成自身组织人力资源管理的困难，特别是在一些理念的认同上。另一方面，中国事业单位长期自我封闭形态，也不适应当前经济可持续发展的要求。因此，应该积极创造符合时代发展进步的新文化。
3.3实行柔性管理、践行以人为本
相对其它经济主体形式，人力资源在事业单位中所占的地位更重要，“人力资源”是事业单位所依赖正常运转的最主要资源，在当前中国经济新常态背景下，要维护经济可持续发展，就必需要为员工提供更多的学习提升空间。改变传统刚性管理（即制度约束性管理）就成了必然，基于创新性能力培养及发展的需求，逐步转变为柔性管理模式，不断激发事业单位员工的主动性、积极性，从而产生超出事业单位组织常规服务的能力。
“以人为本”是现代化社会组织管理中的重要原则，尤其在人力资源管理优化层面具有显著的促进作用。十八大以来，“以人为本”也是科学发展观重点强调的内容部分，在经济新常态背景下事业单位强调人力资源管理能力的过程中，“以人为本”就是充分相信员工、尊重员工、引导员工，激励他们努力创造好更多的社会价值，避免传统管理模式下官僚主义、得过且过的工作作风。
4、结语
人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。
参考文献
[1]胡茂，刘俊.我国劳动力市场人力资本投资实证分析[J].统计与决策，2014年22期
[2]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011年21期
（作者单位：天津住宅建设发展集团有限公司）
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
1、人力资源管理的内涵
1.1核心概念
资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力資源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。
1.2人力资源管理的目标和特点
对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。
1.3人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合；对于人才的激励挽留；对于人才的培养；人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。
1.4人力资源管理的内涵
人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路。
2、经济可持续发展要求对人力资源管理的影响
2.1突出组织结构优化、提高人力资源管理效率
经济可持续发展不是某一个部门、企业或组织的问题，而是全社会共同努力下实现的目标。园林绿化是当前城市建设工作中的一项重要内容，在市场经济体制下，园林事业单位却存在大量计划经济时期的管理模式，导致人力资源管理观念缺乏科学性、时代性，侧重考勤管理、档案管理、薪资管理等，而对园林事业单位员工的培训、绩效、激励等管理使用较少，这明显不符合经济可持续发展的客观要求，造成园林事业单位工作和经济发展脱节。
2.2提高人力资源素质、建立外部客观评价体系
当前我国经济已经从高速增长阶段走出，“新常态”意味着更多的经济要素需要改革甚至替换，经济变量新生与消亡处于高频率交替期，这一时期对人才提出了更多的挑战。包括专业水平、综合素质、职业道德等，只有不断提高人力资源素质，才能突出事业单位服务水平。
相对而言，事业单位长期以来对人力资源管理评价主要从内部展开，并与绩效、激励等模式挂钩，但从经济可持续发展角度来说这是不合理的，至少存在局限性。由于事业单位是一种公益性、非营利的服务型机构，那么对它的评价应该引入外部客观性，并将“可持续”作为为经济组织服务的一个重要衡量标准。
3、优化创新事业单位人力资源管理的有效策略
3.1更新管理观念、转变管理意识
狭义上说，可持续经济发展是指低碳经济、生态经济、环保经济等内涵限定，而这些作为一种理念，应该积极在事业单位人力资源管理中进行灌输和渗透，加强员工对此类问题的关注，提高员工的责任感。更新管理观念，需要从传统的“家长式”和“命令式”形态中解放出来，转变管理意识的目的，是规避部门利益取代公共利益的必然途径。“以人为本”是一个大前提，更细化的内容可以按照部门、人员、职能等展开，构建专业化和高水平的人力资源管理部门。
3.2营造创新文化、夯实服务基础
企业发展中有企业文化，事业单位作为组织机构同样也需要文化体系建设，用来突出组织形态的价值观，便于向经济可持续发展方向靠拢。形成全社会经济可持续性发展意识不仅要以来企业文化推动，还需要强调事业单位营造创新文化，进一步夯实服务基础。
一方面，面对多元文化、多元经济要素的新常态，事业单位员工自身的思想会受到一定的冲击，这造成自身组织人力资源管理的困难，特别是在一些理念的认同上。另一方面，中国事业单位长期自我封闭形态，也不适应当前经济可持续发展的要求。因此，应该积极创造符合时代发展进步的新文化。
3.3实行柔性管理、践行以人为本
相对其它经济主体形式，人力资源在事业单位中所占的地位更重要，“人力资源”是事业单位所依赖正常运转的最主要资源，在当前中国经济新常态背景下，要维护经济可持续发展，就必需要为员工提供更多的学习提升空间。改变传统刚性管理（即制度约束性管理）就成了必然，基于创新性能力培养及发展的需求，逐步转变为柔性管理模式，不断激发事业单位员工的主动性、积极性，从而产生超出事业单位组织常规服务的能力。
“以人为本”是现代化社会组织管理中的重要原则，尤其在人力资源管理优化层面具有显著的促进作用。十八大以来，“以人为本”也是科学发展观重点强调的内容部分，在经济新常态背景下事业单位强调人力资源管理能力的过程中，“以人为本”就是充分相信员工、尊重员工、引导员工，激励他们努力创造好更多的社会价值，避免传统管理模式下官僚主义、得过且过的工作作风。
4、结语
人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。
参考文献
[1]胡茂，刘俊.我国劳动力市场人力资本投资实证分析[J].统计与决策，2014年22期
[2]李彦芳，田兴举，孙孟彦.以人为本的人力资源管理模式研究[J].价值工程，2011年21期
（作者单位：天津住宅建设发展集团有限公司）