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[摘 要]新时代下各区域人才竞争加剧，西部地区人才引进难的问题激化。文章通过对东西部地区实施柔性引才用才机制的环境、具体建构两个方面进行对比，揭示当前西部地区柔性引才工作所面临的问题，提出西部地区柔性引才用才机制的未来发展与完善方向，为西部地区深入建立柔性引才用才机制、平衡东西部地区发展提供思路与参考。
[關键词]西部人才;柔性引才用才;东西部地区
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.024
人才匮乏是制约地区发展的重要因素，然而在传统的刚性引才方式下，经济发展落后地区用不起人才、留不住人才的问题更加突出。刚性引才是指将人才的户口和人事关系都转到工作地，但利用这种方式的地区自身必须拥有很强的吸引力，然而西部地区的区位优势相比于东部地区处于弱势，在各方面西部地区本身难以达到东部地区水平，引进人才所创造的价值与其得到的效益不能成正比，因此导致人才流失，并且由于西部地区人才使用环境尚未完全成熟，人才作用难以得到充分发挥，也进一步导致引进的人才难以安心留在该地区工作。
目前，我国西部地区的人力资源问题尤为突出，人才短缺问题制约西部地区经济、产业的转型发展。现今，东西部人才资源的争夺战异常激烈，西部地区尽管积极建设配套措施、引进模式多元化，但由于西部地区先天的基础设施普遍低于东部地区，后天的引才用才政策与东部相比也仍有一定落差。在这种情况下，教育部部长陈宝生提出让东部各高校对中西部高校人才“手下留情”，足见西部地区引才、留才难问题严峻。
面对我国西部地区的人才发展与保障难题以及我国东西部地区经济发展水平存在的差异，柔性引才成为破解人才短缺难题的有效探索。文章将把东西部地区实施柔性引才用才机制的环境、具体建构这两个方面存在的问题进行比较，进而根据东西部的问题差异，提出针对西部地区柔性引才用才机制发展与完善的方向，为西部地区深入建立柔性引才用才机制提供思路。
1 与东部地区相比，西部地区所面临的柔性引才环境困难重重
第一，人才需求矛盾突出。与东部地区相比，西部地区的高端人才存量缺失很大，并且专业技术人才和基层一线人才需求十分紧缺。虽然据2017年一季度统计，北京、上海、广州、深圳四座城市的人才需求占比为全国的53.14%，但其现有人才GDP贡献率显著高于西部地区，并且人才需求满足情况也明显优于西部地区。可见西部地区在高层次人才储备和人才作用的优势发挥上有显著不足，尚不能适应经济社会的发展需求。
第二，人才流失情况严重。在需求推动下，人才多流向于东部地区，特别是北上广三大城市，西部地区的现有人才对就业环境的要求有所提高，并且由于受到人才发展平台不足的影响以及用人单位管理机制的制约，西部地区的人才在现有岗位的发展空间有限，工作积极性不高，使得人才效益发挥不佳，潜在的人才流失隐患也越发突出。而东部地区在柔性引才上能以更好的基础设施、平台和政策为基础以及更充足的财力作为支持等吸引人才，这些都进一步造成西部地区外地人才引进困难，本地人才流失严重。
2 与东部地区相比，西部地区引才用才机制的构建明显落后
经济社会发展需求决定人才引用机制。由于东西部地区所面临的引才环境不同，因此其柔性引才用才在建构上有所区别。虽然西部地区在建构柔性引才用才机制中积极发挥自身的特色资源优势，以特色产业和发展潜力吸引人才，比如青海围绕水电、盐湖、中藏医药等特色产业开展引智工作，但从整体上看，西部地区的引才用才机制构建上还十分落后，具体体现在其柔性引才用才的对象、形式以及配套措施上，主要表现在以下三方面。
第一，从柔性引才用才的对象上看，与东部地区相比，西部地区面向的引才类型更为丰富，但东部地区的引才对象标准更为柔性。以高校的柔性引才办法为例，分别选取东西部地区同等水平的两所高校，对其的柔性引才办法进行对比，发现西部地区的引才标准更为详细具体，硬性要求较多，如东部的两所高校其对人才的引用条件描述为“国内外有影响的高层次人才”等，而西部地区的条件为“中国青年科技奖获得者;国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖获得者”等。
第二，从柔性引才用才的形式上看，与东部地区相比，西部地区的柔性引才用才虽然形式整体更为多样，但缺乏借力引才的创新体现，放宽引才渠道的意识不足。以云南省印发的《柔性引进人才暂行办法》为例进行对比，虽然从整体上看，西部地区的引才用才形式更为多元化，如采用了项目合作、挂职锻炼等柔性引才形式，但是东部地区在传统柔性引才方式上有所创新，并且东部地区已经率先借助商业模式柔性引进人才，快人一步。
第三，从柔性引才用才的配套措施看，与东部地区相比，西部地区的柔性服务人才的灵活性、广泛性、深入性上还有所欠缺。西部地区在刚性引才上有着经济水平、地域等先天不足，因此柔性的机制对其更加有利，但与东部地区相比较而言，西部地区的配套措施还稍显保守，与达到人才期望值仍有一定的差距，因此基层的人才需求远得不到满足。
3 完善西部地区柔性引才用才机制的建议
在区域竞争下，西部地区需要努力克服引才的先天劣势，充分发挥主动性与创造性，进一步完善适合社会经济发展需求的柔性引才用才机制。
第一，进一步更新人才观念，创新建设人才引用平台。作为西部地区的地方政府，或者企事业单位必须提高对人才重要性的认识，基于自身经济社会现实，创新人才的留育形式，创新建设人才引智平台，如让本地的人才平台走出去，在高层次人才聚集的发达地区或者国外建立研究院，柔性吸引当地人才的智慧，满足西部地区的人才智慧需求。
第二，放宽引才标准，拓宽引才渠道。西部地区应基于单位发展实际和战略需求来招引人才，降低人才使用门槛。另外，加强和引智公司的合作，充分借助猎头公司、人力服务资源公司等进行人力资源开发，同时扩展基层的柔性引才方式，建立服务基层长效机制，使基层人才引进能够实现系统化、持续化，实现人才向基层流动。 第三，转换柔性引才形式，打破传统用才思维。在柔性引才的形式上，可借鉴国外组织采用的新型招聘方式吸引青年人才，如游戏化招聘的方式吸引人才。此外，还可以打破传统的用才思维，如智力服务外包式的引才也可以作为一个优化的用才选择，西部地区可以把所需要的技术服务外包给东部地区或者国外的相关机构，如此可以提升生产效率，节约一定的人才成本。
参考文献：
[1]丁艳丽. 深化人才发展体制机制改革系列“聚焦” 柔性引才让智力汇集西部——柔性引才破解西部人才短缺之痛[J]. 中国人才， 2017（5）：8-11.
[2]新华社. 陈宝生：东部高校请对中西部高校人才“手下留情”[EB/OL].[2017-02-24].http：//news.cnwest.com/content/2017-02/24/content_14521767.htm？from=pc.
[3]猎聘大数据研究院.猎聘大数据：留在北京的，都是不想走的[EB/OL].[2017-05-02].http：//www.prnasia.com/story/176400-1.shtml.
[4]李艺雯. 2016中国城市引才十强——2016“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选结果发布[J]. 国际人才交流， 2017（4）：38-53.
[5]陈晓伟.西部引才的“酸甜苦辣”[J]. 中国人才， 2014（3）：19-21.
[6]云南省人力资源和社会保障厅.云南省柔性引进人才办法（试行）[EB/OL].[2017-02-17].http：//www.cxrs.gov.cn/pub/content/Content.html.
[7]中华人民共和国人力资源和社会保障部.四川采取措施确保基层人才招得来留得住干得好[EB/OL].[2017-05-16].http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb.html.
[8]李钢， 王洪学， 周哲. 改革招聘创新引才——长春市实施事业单位招聘“633計划”[J]. 劳动保障世界， 2014（9）：26-27.
[作者简介]李安然（1995—），女， 汉族， 重庆人，重庆大学公共管理学院硕士研究生，就职于重庆大学，研究方向：人力资源。
[關键词]西部人才;柔性引才用才;东西部地区
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.024
人才匮乏是制约地区发展的重要因素，然而在传统的刚性引才方式下，经济发展落后地区用不起人才、留不住人才的问题更加突出。刚性引才是指将人才的户口和人事关系都转到工作地，但利用这种方式的地区自身必须拥有很强的吸引力，然而西部地区的区位优势相比于东部地区处于弱势，在各方面西部地区本身难以达到东部地区水平，引进人才所创造的价值与其得到的效益不能成正比，因此导致人才流失，并且由于西部地区人才使用环境尚未完全成熟，人才作用难以得到充分发挥，也进一步导致引进的人才难以安心留在该地区工作。
目前，我国西部地区的人力资源问题尤为突出，人才短缺问题制约西部地区经济、产业的转型发展。现今，东西部人才资源的争夺战异常激烈，西部地区尽管积极建设配套措施、引进模式多元化，但由于西部地区先天的基础设施普遍低于东部地区，后天的引才用才政策与东部相比也仍有一定落差。在这种情况下，教育部部长陈宝生提出让东部各高校对中西部高校人才“手下留情”，足见西部地区引才、留才难问题严峻。
面对我国西部地区的人才发展与保障难题以及我国东西部地区经济发展水平存在的差异，柔性引才成为破解人才短缺难题的有效探索。文章将把东西部地区实施柔性引才用才机制的环境、具体建构这两个方面存在的问题进行比较，进而根据东西部的问题差异，提出针对西部地区柔性引才用才机制发展与完善的方向，为西部地区深入建立柔性引才用才机制提供思路。
1 与东部地区相比，西部地区所面临的柔性引才环境困难重重
第一，人才需求矛盾突出。与东部地区相比，西部地区的高端人才存量缺失很大，并且专业技术人才和基层一线人才需求十分紧缺。虽然据2017年一季度统计，北京、上海、广州、深圳四座城市的人才需求占比为全国的53.14%，但其现有人才GDP贡献率显著高于西部地区，并且人才需求满足情况也明显优于西部地区。可见西部地区在高层次人才储备和人才作用的优势发挥上有显著不足，尚不能适应经济社会的发展需求。
第二，人才流失情况严重。在需求推动下，人才多流向于东部地区，特别是北上广三大城市，西部地区的现有人才对就业环境的要求有所提高，并且由于受到人才发展平台不足的影响以及用人单位管理机制的制约，西部地区的人才在现有岗位的发展空间有限，工作积极性不高，使得人才效益发挥不佳，潜在的人才流失隐患也越发突出。而东部地区在柔性引才上能以更好的基础设施、平台和政策为基础以及更充足的财力作为支持等吸引人才，这些都进一步造成西部地区外地人才引进困难，本地人才流失严重。
2 与东部地区相比，西部地区引才用才机制的构建明显落后
经济社会发展需求决定人才引用机制。由于东西部地区所面临的引才环境不同，因此其柔性引才用才在建构上有所区别。虽然西部地区在建构柔性引才用才机制中积极发挥自身的特色资源优势，以特色产业和发展潜力吸引人才，比如青海围绕水电、盐湖、中藏医药等特色产业开展引智工作，但从整体上看，西部地区的引才用才机制构建上还十分落后，具体体现在其柔性引才用才的对象、形式以及配套措施上，主要表现在以下三方面。
第一，从柔性引才用才的对象上看，与东部地区相比，西部地区面向的引才类型更为丰富，但东部地区的引才对象标准更为柔性。以高校的柔性引才办法为例，分别选取东西部地区同等水平的两所高校，对其的柔性引才办法进行对比，发现西部地区的引才标准更为详细具体，硬性要求较多，如东部的两所高校其对人才的引用条件描述为“国内外有影响的高层次人才”等，而西部地区的条件为“中国青年科技奖获得者;国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖获得者”等。
第二，从柔性引才用才的形式上看，与东部地区相比，西部地区的柔性引才用才虽然形式整体更为多样，但缺乏借力引才的创新体现，放宽引才渠道的意识不足。以云南省印发的《柔性引进人才暂行办法》为例进行对比，虽然从整体上看，西部地区的引才用才形式更为多元化，如采用了项目合作、挂职锻炼等柔性引才形式，但是东部地区在传统柔性引才方式上有所创新，并且东部地区已经率先借助商业模式柔性引进人才，快人一步。
第三，从柔性引才用才的配套措施看，与东部地区相比，西部地区的柔性服务人才的灵活性、广泛性、深入性上还有所欠缺。西部地区在刚性引才上有着经济水平、地域等先天不足，因此柔性的机制对其更加有利，但与东部地区相比较而言，西部地区的配套措施还稍显保守，与达到人才期望值仍有一定的差距，因此基层的人才需求远得不到满足。
3 完善西部地区柔性引才用才机制的建议
在区域竞争下，西部地区需要努力克服引才的先天劣势，充分发挥主动性与创造性，进一步完善适合社会经济发展需求的柔性引才用才机制。
第一，进一步更新人才观念，创新建设人才引用平台。作为西部地区的地方政府，或者企事业单位必须提高对人才重要性的认识，基于自身经济社会现实，创新人才的留育形式，创新建设人才引智平台，如让本地的人才平台走出去，在高层次人才聚集的发达地区或者国外建立研究院，柔性吸引当地人才的智慧，满足西部地区的人才智慧需求。
第二，放宽引才标准，拓宽引才渠道。西部地区应基于单位发展实际和战略需求来招引人才，降低人才使用门槛。另外，加强和引智公司的合作，充分借助猎头公司、人力服务资源公司等进行人力资源开发，同时扩展基层的柔性引才方式，建立服务基层长效机制，使基层人才引进能够实现系统化、持续化，实现人才向基层流动。 第三，转换柔性引才形式，打破传统用才思维。在柔性引才的形式上，可借鉴国外组织采用的新型招聘方式吸引青年人才，如游戏化招聘的方式吸引人才。此外，还可以打破传统的用才思维，如智力服务外包式的引才也可以作为一个优化的用才选择，西部地区可以把所需要的技术服务外包给东部地区或者国外的相关机构，如此可以提升生产效率，节约一定的人才成本。
参考文献：
[1]丁艳丽. 深化人才发展体制机制改革系列“聚焦” 柔性引才让智力汇集西部——柔性引才破解西部人才短缺之痛[J]. 中国人才， 2017（5）：8-11.
[2]新华社. 陈宝生：东部高校请对中西部高校人才“手下留情”[EB/OL].[2017-02-24].http：//news.cnwest.com/content/2017-02/24/content_14521767.htm？from=pc.
[3]猎聘大数据研究院.猎聘大数据：留在北京的，都是不想走的[EB/OL].[2017-05-02].http：//www.prnasia.com/story/176400-1.shtml.
[4]李艺雯. 2016中国城市引才十强——2016“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选结果发布[J]. 国际人才交流， 2017（4）：38-53.
[5]陈晓伟.西部引才的“酸甜苦辣”[J]. 中国人才， 2014（3）：19-21.
[6]云南省人力资源和社会保障厅.云南省柔性引进人才办法（试行）[EB/OL].[2017-02-17].http：//www.cxrs.gov.cn/pub/content/Content.html.
[7]中华人民共和国人力资源和社会保障部.四川采取措施确保基层人才招得来留得住干得好[EB/OL].[2017-05-16].http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb.html.
[8]李钢， 王洪学， 周哲. 改革招聘创新引才——长春市实施事业单位招聘“633計划”[J]. 劳动保障世界， 2014（9）：26-27.
[作者简介]李安然（1995—），女， 汉族， 重庆人，重庆大学公共管理学院硕士研究生，就职于重庆大学，研究方向：人力资源。