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由于从2000年起就没有再正式分配教师，以及前两年教师队伍分流，致使我校教师的平均年龄达到了41岁，30岁以下的没有，50岁以上的仅有一人。其中，高级教师35人，占48.6%，其他全是中级教师。
这样一支教师队伍具有很多优越性，他们中的绝大多数在一定程度上实现了职业成熟，他们对教育事业的理解较为深刻，他们对自己的职业理想也趋于理性和稳定，他们在繁重的教育、教学工作中任劳任怨、沉着冷静、诲人不倦、循循善诱，他们在长期的教学实践中，积累了相当丰富的教学经验。
然而，通过与他们的接触，我感觉主要存在以下三个方面的问题：
一是前几年的人事改革，不论贡献大小、能力高低，男55岁、女50岁以上的教师基本上都提前退休的事实，现在40岁以上的中年教师总是认为自己老了，干不出个名堂也要退休了，从而产生了一种“不求无功，但求无过”的心理惰性。
二是他们经过多年的努力，早已获得了中小学教师职称的最高级别“高级教师”，再无奔头，从而产生了“船到码头车到站”的思维和行为惯性。
三是随着年龄的增大，他们大多感到精力不足，健康状况下降，记忆力减退，这就使得中年教师仅仅满足于完成本职工作，不愿参与教育创新，裹足不前。
他们在年轻时是很有“作为”的，现在步入中年后却不想再有所“作为”，按理说不应如此。仔细琢磨起来，除了有其客观因素以外，恐怕还是由于教师管理方面的缺失引起的。如何改变管理者的心智模式，用管理智慧促进中年教师再“作为”？我们的体会是：必须从关注中年教师生命价值的高度，建立起有利于他们持续发展的运行机制。
一、尊重理解中年教师，缓解其负面心理。每个人都有自尊的需要，尤其是工作多年的中年教师，其自尊的需要更为强烈。我们在对中年教师实施管理时，决不轻易损伤他们的“面子”，而是“颂善于公堂，规过于私室”，对中年教师教育教学中出现的问题从不妄加批评，而是对她们所取得的成绩做出客观公正的评价，使中年教师看到通过努力的希望。我们特别关注中年教师的身心健康和生活困难，做他们的心理“按摩师”，定期组织系列体育活动或集体活动，引导中年教师体育锻炼和减压；建立健康手册，定期组织身体检查，让他们了然自己的健康状况；定期组织召开中年教师座谈会，了解其生活和工作情况，使他们保持良好的心态，建立良好的人际关系；切实解决中年教师生活方面、家庭方面、子女方面的困难，帮助解除其后顾之忧，及时发现并真诚地帮助他们解开心理的症结。
二、建立教育培养机制，促进其专业发展。我们指导中年教师制定后续发展计划，提出进一步发展的目标；为他们提供学历提升、岗位培训、参观考察等各种形式的学习机会，支持他们开展教育实践和课题研究，参加教育学会等学术活动，鼓励他们著书立说，促进专业发展，促使他们逐步走向名师、走向教育家；支持他们参加教育学会等学术团体，通过学术讲座、经验交流等学术活动，不断更新知识信息，增强职业技能；我们每年都邀请教育教学专家，或者他们之中有一定造诣的教师开设专题讲座，促进教师不断转变观念，建立新的教育、教学理念，引领他们始终走在教学改革的前沿；我们每年都要积极承办和举办县、市教研活动，创设“前有标兵、后有追兵”的氛围，构建“教、学、研一体化”的培训机制，以保持教师专业的长足发展；我们立足校本教研，积极开展以“个性化的教与学”为主要内容的群众性教科研活动，引导教师进行教学研究，真正提高教师教学、科研水平。
三、建立示范激励机制，保持其进取状态。我们充分利用校内外各种媒体，大力宣传优秀教师的先进事迹和成功经验，营造尊重先进、学习先进、赶超先进的良好氛围；我们将中年教师的事迹和经验作为学校教师校本培训的资源，认真挖掘、总结和推广，促进他们发挥榜样示范作用，为他们实现人生价值搭建平台；我们实施骨干教师示范目标管理，根据成才计划制定年度目标，以达标为形式促进他们发挥榜样示范作用；我们广树身边榜样，带动中年教师共同成长，采取总量控制、动态管理、优胜劣汰的办法，每两年评选一次校级教学能手和学科带头人，为中年教师的专业发展提供了动力、方向和机遇；我们每年设置大量的奖励项目，如，优秀班主任奖、教学进步奖、优秀论文奖、优质课奖、优秀课件奖、最佳服务奖、有效建议奖，等，不仅在全校师生大会上隆重颁奖，还要让这些教师作事迹报告，让他们“名”“利”双收。
四、修改完善管理制度，保证其持续发展。我们修订完善学校管理制度，尽量用奖励的措施激励他们。如教师出勤，过去的做法多是扣工资或津贴，现在实行满勤奖，对于每月出满勤者，奖励50元，缺勤者不奖；又如不明确规定教师是否必须“坐班”，而是因人、因时而异，采取“弹性坐班制”，如果教师确实因为实际困难可以不“坐班”，或者因为身体不好也可以不“坐班”；我们还对不同教龄的教师的教案进行分层管理，要求青年教师写详案，中老年教师可写简案；优质课评比我们也一改过去集中时间和人力以一节课评优劣的做法，而是与教研课题结合在一起，用正常教学进度的内容，每人每学期自愿讲三至四节课，以一学期中最好的一节作为参评课，给老师一个不断提高的机会和过程。
五、授予“专业权力”，体现其内在价值。我们组建了学术委员会和课题指导组，授予他们“专业权力”，本学科的专业问题、课题研究以及教师评职称、授称号，都由他们说了算，学校的发展方向，重大规章制度的修订，都要征求他们的意见。这种“专业权力”代表的是学术水平，充分体现了教师专业发展的内在价值，也是教师取得职场成功的标志，更能激发和引导教师自我发展的需求，即便职称封顶、升职无望，老师们依然会为赢得同样是标志着他们成功的“专业权力”而努力着。
［作者简介］
向立平,湖北省兴山县实验中学 校长。
这样一支教师队伍具有很多优越性，他们中的绝大多数在一定程度上实现了职业成熟，他们对教育事业的理解较为深刻，他们对自己的职业理想也趋于理性和稳定，他们在繁重的教育、教学工作中任劳任怨、沉着冷静、诲人不倦、循循善诱，他们在长期的教学实践中，积累了相当丰富的教学经验。
然而，通过与他们的接触，我感觉主要存在以下三个方面的问题：
一是前几年的人事改革，不论贡献大小、能力高低，男55岁、女50岁以上的教师基本上都提前退休的事实，现在40岁以上的中年教师总是认为自己老了，干不出个名堂也要退休了，从而产生了一种“不求无功，但求无过”的心理惰性。
二是他们经过多年的努力，早已获得了中小学教师职称的最高级别“高级教师”，再无奔头，从而产生了“船到码头车到站”的思维和行为惯性。
三是随着年龄的增大，他们大多感到精力不足，健康状况下降，记忆力减退，这就使得中年教师仅仅满足于完成本职工作，不愿参与教育创新，裹足不前。
他们在年轻时是很有“作为”的，现在步入中年后却不想再有所“作为”，按理说不应如此。仔细琢磨起来，除了有其客观因素以外，恐怕还是由于教师管理方面的缺失引起的。如何改变管理者的心智模式，用管理智慧促进中年教师再“作为”？我们的体会是：必须从关注中年教师生命价值的高度，建立起有利于他们持续发展的运行机制。
一、尊重理解中年教师，缓解其负面心理。每个人都有自尊的需要，尤其是工作多年的中年教师，其自尊的需要更为强烈。我们在对中年教师实施管理时，决不轻易损伤他们的“面子”，而是“颂善于公堂，规过于私室”，对中年教师教育教学中出现的问题从不妄加批评，而是对她们所取得的成绩做出客观公正的评价，使中年教师看到通过努力的希望。我们特别关注中年教师的身心健康和生活困难，做他们的心理“按摩师”，定期组织系列体育活动或集体活动，引导中年教师体育锻炼和减压；建立健康手册，定期组织身体检查，让他们了然自己的健康状况；定期组织召开中年教师座谈会，了解其生活和工作情况，使他们保持良好的心态，建立良好的人际关系；切实解决中年教师生活方面、家庭方面、子女方面的困难，帮助解除其后顾之忧，及时发现并真诚地帮助他们解开心理的症结。
二、建立教育培养机制，促进其专业发展。我们指导中年教师制定后续发展计划，提出进一步发展的目标；为他们提供学历提升、岗位培训、参观考察等各种形式的学习机会，支持他们开展教育实践和课题研究，参加教育学会等学术活动，鼓励他们著书立说，促进专业发展，促使他们逐步走向名师、走向教育家；支持他们参加教育学会等学术团体，通过学术讲座、经验交流等学术活动，不断更新知识信息，增强职业技能；我们每年都邀请教育教学专家，或者他们之中有一定造诣的教师开设专题讲座，促进教师不断转变观念，建立新的教育、教学理念，引领他们始终走在教学改革的前沿；我们每年都要积极承办和举办县、市教研活动，创设“前有标兵、后有追兵”的氛围，构建“教、学、研一体化”的培训机制，以保持教师专业的长足发展；我们立足校本教研，积极开展以“个性化的教与学”为主要内容的群众性教科研活动，引导教师进行教学研究，真正提高教师教学、科研水平。
三、建立示范激励机制，保持其进取状态。我们充分利用校内外各种媒体，大力宣传优秀教师的先进事迹和成功经验，营造尊重先进、学习先进、赶超先进的良好氛围；我们将中年教师的事迹和经验作为学校教师校本培训的资源，认真挖掘、总结和推广，促进他们发挥榜样示范作用，为他们实现人生价值搭建平台；我们实施骨干教师示范目标管理，根据成才计划制定年度目标，以达标为形式促进他们发挥榜样示范作用；我们广树身边榜样，带动中年教师共同成长，采取总量控制、动态管理、优胜劣汰的办法，每两年评选一次校级教学能手和学科带头人，为中年教师的专业发展提供了动力、方向和机遇；我们每年设置大量的奖励项目，如，优秀班主任奖、教学进步奖、优秀论文奖、优质课奖、优秀课件奖、最佳服务奖、有效建议奖，等，不仅在全校师生大会上隆重颁奖，还要让这些教师作事迹报告，让他们“名”“利”双收。
四、修改完善管理制度，保证其持续发展。我们修订完善学校管理制度，尽量用奖励的措施激励他们。如教师出勤，过去的做法多是扣工资或津贴，现在实行满勤奖，对于每月出满勤者，奖励50元，缺勤者不奖；又如不明确规定教师是否必须“坐班”，而是因人、因时而异，采取“弹性坐班制”，如果教师确实因为实际困难可以不“坐班”，或者因为身体不好也可以不“坐班”；我们还对不同教龄的教师的教案进行分层管理，要求青年教师写详案，中老年教师可写简案；优质课评比我们也一改过去集中时间和人力以一节课评优劣的做法，而是与教研课题结合在一起，用正常教学进度的内容，每人每学期自愿讲三至四节课，以一学期中最好的一节作为参评课，给老师一个不断提高的机会和过程。
五、授予“专业权力”，体现其内在价值。我们组建了学术委员会和课题指导组，授予他们“专业权力”，本学科的专业问题、课题研究以及教师评职称、授称号，都由他们说了算，学校的发展方向，重大规章制度的修订，都要征求他们的意见。这种“专业权力”代表的是学术水平，充分体现了教师专业发展的内在价值，也是教师取得职场成功的标志，更能激发和引导教师自我发展的需求，即便职称封顶、升职无望，老师们依然会为赢得同样是标志着他们成功的“专业权力”而努力着。
［作者简介］
向立平,湖北省兴山县实验中学 校长。