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【摘 要】中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，關系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。薪酬激励对于提高员工积极性，进而提高企业的经济效益意义重大。对于如何认识和解决薪酬问题，从战略高度对中央企业薪酬激励工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。本文分析了当前央企薪酬激励机制存在的问题，并提出了央企薪酬激励机制的完善措施。
【关键词】央企；薪酬激励机制；完善措施
一、薪酬激励及其作用
激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。
薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策， 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
二、央企薪酬激励机制存在的问题
（一）央企内部对经营者的监督与约束
央企内部对经营者的监督与约束主要是通过公司治理结构来实现的。在现代央企中，经营者作为代理人比委托人掌握更多的信息，极易利用信息的不对称和经营活动的不确定性弄虚作假，从而使薪酬激励的作用很难达到。
（二）薪酬激励针对性不强
分层通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
（三）考核制度不完善
大部分企业的工资结构都包括岗位工资、绩效工资。其中绩效工资是根据绩效考核结果和企业经营状况来发放，但在实际运作中很多企业根本没有成文的考核制度，即使有考核制度的企业大多也是流于形式，考核结果与薪酬的发放几乎完全由领导的主观意志决定。这就使得薪酬支付带有强烈的主观色彩，极大地挫伤了员工的工作积极性，导致核心人才的大量流失。
（四）薪酬提升通道单一
中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。在央企中，人们一般依据员工“官”的大小，确定其对企业贡献的大小。因此，央企内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”通道，必然会使央企高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，同时也会诱导绝大多数具有发展潜力的员工，将其全部精力倾心于职务的晋升上。
三、央企薪酬激励机制的完善措施
（一）建立有效的内部治理结构
建立有效的内部治理结构，不但能让央企经营者有足够的控制权自由经营管理企业，发挥其经营管理者的才能，给其创新活动留有足够的空间，而且能保证经营者从央企所有者利益出发，而非只顾个人利益使用这些经营管理央企的控制权。因而，公司治理结构是薪酬激励的基础。可从央企的股权结构、董事会选举、独立董事、监事会等方面进行完善，例如可通过适当扩大监事会的规模、设立监事委员会、设立监事（审）室作为监事会的日常机构等方法来强化监事会的监督职能。
（二）建立分层次的薪酬激励机制
1、经营管理人员的绩效考核宜采取中长期激励的办法，以三年或五年为一个周期，并且在不同的部门、不同的岗位层级，拉大薪酬幅度的差距，在这周期内给予标准很高的奖励，计入个人账户，但这部分奖励需在周期结束以后才可以支取，如在一个周期内员工出现离职，或员工违法违纪被除名者，企业有权决定取消个人账户中的奖励。对于因发生安全事故收到处罚，因经营决策失误给企业造成损失者，或违法违纪受到处分者，企业根据实际情况有权酌情扣减个人账户奖励。这样的激励措施使员工能在这个周期内忠诚于企业，效力于企业，努力提升工作业绩，促进组织目标的实现，为企业创造更大的利润。
2、专业技术人员属智力型企业的知识员工。对他们实行外在和内在的薪酬激励体系。通过薪酬激励可以使企业吸纳和留住高智力型人才，为企业的提升和发展作出应有的贡献。外在薪酬激励体系包括奖酬激励（如工资制、绩效激励、长期激励等）和福利激励（如固定式福利、弹性福利等）。内在薪酬激励体系包括共同愿景激励、参与激励、个人成长激励和提倡知识共享。
3、辅助人员的薪酬激励主要鼓励员工学习技术、钻研业务知识的积极性，不断提高员工的业务素质和能力。实行岗位工资和绩效工资制，制定一套绩效考核制度，而使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。
（三）完善绩效考核机制
1、规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设臵的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收入分配公正、合理、规范。
2、深化全员绩效管理，以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深入开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收入与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。
3、对垄断行业的央企，采用高管薪酬与企业绩效挂钩的方法不一定合理。在我国，垄断行业的央企可以被分为：偏向以经济效益为目标的企业（比如煤炭、石油行业的企业）和偏向以社会利益为目标的企业。有多年央企工作经验的人力资源部张经理建议，国资委对不同行业的企业和处于不同阶段的企业的高管薪酬要进行分类指导，防止一刀切的做法。对于以经济效益为目标的企业，最好应该走市场化的道路，高管薪酬与企业利润增长挂钩；对于以社会利益为目标的企业，可以走“准公务员+业绩激励”的薪酬模式。
（四）综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度
企业在完善合适的薪酬制度激励的同时，应实施目标激励、晋升激励、培训和发展机会激励等，通过物质与精神激励方法的综合运用，最大限度地调动员工的积极性，增强激励效果。如建立有竞争力的薪酬，以吸引并留住人才；设计适合员工需要的福利项目，提高员工对公司的忠诚度；重视运用非现金性薪酬的作用；选用按绩效计酬的具有激励性的计酬方式等。此外，要改进国有企业员工精神激励方法，就必须建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制，综合运用多种精神激励，如荣誉激励、员工沟通激励、授权激励等，激发员工的工作热情和创造力。
参考文献：
[1]姚颐，刘志远，冯程.央企负责人、货币性薪酬与公司业绩[J].南开管理评论，2013年6期.
[2]凌翠玉，财政学.政治成本、高管薪酬与盈余管理——基于央企控股上市公司的经验证据[D]. 中山大学，2010.
【关键词】央企；薪酬激励机制；完善措施
一、薪酬激励及其作用
激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。
薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策， 设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励可以提高员工工作积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
二、央企薪酬激励机制存在的问题
（一）央企内部对经营者的监督与约束
央企内部对经营者的监督与约束主要是通过公司治理结构来实现的。在现代央企中，经营者作为代理人比委托人掌握更多的信息，极易利用信息的不对称和经营活动的不确定性弄虚作假，从而使薪酬激励的作用很难达到。
（二）薪酬激励针对性不强
分层通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
（三）考核制度不完善
大部分企业的工资结构都包括岗位工资、绩效工资。其中绩效工资是根据绩效考核结果和企业经营状况来发放，但在实际运作中很多企业根本没有成文的考核制度，即使有考核制度的企业大多也是流于形式，考核结果与薪酬的发放几乎完全由领导的主观意志决定。这就使得薪酬支付带有强烈的主观色彩，极大地挫伤了员工的工作积极性，导致核心人才的大量流失。
（四）薪酬提升通道单一
中国是“官本位”意识较为浓烈的国家。在央企中，人们一般依据员工“官”的大小，确定其对企业贡献的大小。因此，央企内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”通道，必然会使央企高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，同时也会诱导绝大多数具有发展潜力的员工，将其全部精力倾心于职务的晋升上。
三、央企薪酬激励机制的完善措施
（一）建立有效的内部治理结构
建立有效的内部治理结构，不但能让央企经营者有足够的控制权自由经营管理企业，发挥其经营管理者的才能，给其创新活动留有足够的空间，而且能保证经营者从央企所有者利益出发，而非只顾个人利益使用这些经营管理央企的控制权。因而，公司治理结构是薪酬激励的基础。可从央企的股权结构、董事会选举、独立董事、监事会等方面进行完善，例如可通过适当扩大监事会的规模、设立监事委员会、设立监事（审）室作为监事会的日常机构等方法来强化监事会的监督职能。
（二）建立分层次的薪酬激励机制
1、经营管理人员的绩效考核宜采取中长期激励的办法，以三年或五年为一个周期，并且在不同的部门、不同的岗位层级，拉大薪酬幅度的差距，在这周期内给予标准很高的奖励，计入个人账户，但这部分奖励需在周期结束以后才可以支取，如在一个周期内员工出现离职，或员工违法违纪被除名者，企业有权决定取消个人账户中的奖励。对于因发生安全事故收到处罚，因经营决策失误给企业造成损失者，或违法违纪受到处分者，企业根据实际情况有权酌情扣减个人账户奖励。这样的激励措施使员工能在这个周期内忠诚于企业，效力于企业，努力提升工作业绩，促进组织目标的实现，为企业创造更大的利润。
2、专业技术人员属智力型企业的知识员工。对他们实行外在和内在的薪酬激励体系。通过薪酬激励可以使企业吸纳和留住高智力型人才，为企业的提升和发展作出应有的贡献。外在薪酬激励体系包括奖酬激励（如工资制、绩效激励、长期激励等）和福利激励（如固定式福利、弹性福利等）。内在薪酬激励体系包括共同愿景激励、参与激励、个人成长激励和提倡知识共享。
3、辅助人员的薪酬激励主要鼓励员工学习技术、钻研业务知识的积极性，不断提高员工的业务素质和能力。实行岗位工资和绩效工资制，制定一套绩效考核制度，而使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。
（三）完善绩效考核机制
1、规范企业负责人业绩考核管理。结合企业战略目标和重点工作的部署，加强业绩考核指标提取和目标设臵的分析和研究，通过推行企业负责人薪酬管理，使企业负责人薪酬与责任、风险和经营业绩联动，促进企业负责人收入分配公正、合理、规范。
2、深化全员绩效管理，以企业文化为基础，结合企业战略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标，以规划引领绩效管理深入开展，健全岗位绩效指标库，逐步提高员工薪酬收入与岗位职责、工作业绩、工作能力等指标挂钩力度，以绩效评价结果为依据，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，以此激励员工干事创业激情。
3、对垄断行业的央企，采用高管薪酬与企业绩效挂钩的方法不一定合理。在我国，垄断行业的央企可以被分为：偏向以经济效益为目标的企业（比如煤炭、石油行业的企业）和偏向以社会利益为目标的企业。有多年央企工作经验的人力资源部张经理建议，国资委对不同行业的企业和处于不同阶段的企业的高管薪酬要进行分类指导，防止一刀切的做法。对于以经济效益为目标的企业，最好应该走市场化的道路，高管薪酬与企业利润增长挂钩；对于以社会利益为目标的企业，可以走“准公务员+业绩激励”的薪酬模式。
（四）综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度
企业在完善合适的薪酬制度激励的同时，应实施目标激励、晋升激励、培训和发展机会激励等，通过物质与精神激励方法的综合运用，最大限度地调动员工的积极性，增强激励效果。如建立有竞争力的薪酬，以吸引并留住人才；设计适合员工需要的福利项目，提高员工对公司的忠诚度；重视运用非现金性薪酬的作用；选用按绩效计酬的具有激励性的计酬方式等。此外，要改进国有企业员工精神激励方法，就必须建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制，综合运用多种精神激励，如荣誉激励、员工沟通激励、授权激励等，激发员工的工作热情和创造力。
参考文献：
[1]姚颐，刘志远，冯程.央企负责人、货币性薪酬与公司业绩[J].南开管理评论，2013年6期.
[2]凌翠玉，财政学.政治成本、高管薪酬与盈余管理——基于央企控股上市公司的经验证据[D]. 中山大学，2010.