论文部分内容阅读
摘要：人力资源是企业发展的核心资源，为了提升企业竞争力，必须将人力资源开发起来。如何在新形势下，加强开发与管理，吸引人才，留住人才，对企业的发展具有重要的意义。本文首先提出企业开发和利用人力资源的重要性，分析人力资源开发与管理存在的问题，并就存在的问题有针对性的提出对策，为企业发展提供借鉴。
关键词：企业；人力资源；重要性；问题；对策
【中图分类号】F272.92
―、企业开发和利用人力资源的重要性
现代人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值，这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究方面，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业的发展恰恰是最具有特殊意义的。
企业必须能够吸引人才，留住人才。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人为这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。
2、人力资源开发与管理存在的问题
2.1人力资源开发与管理观念落后，职能不完善
长期以来，我国大部分施工企业受传统的重物轻人的管理理念影响甚是严重，没有摆脱事务性管理模式，只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是人力资源部门的责任，与其他部门无关，而人力资源管理部门的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题困难重重。
2.2人力资源结构不合理，整合效能不强
当前，国内施工企业的人力资源结构不合理，例如：职工队伍结构比例失调，高水准的技术员稀缺，后勤服务人员过多；一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人员富余；具备较高技能水平且通晓经营管理之道的复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源结构严重失调。
2.3人才流失严重
现如今，社会经济高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富的骨干人才的流失无疑是一种损失。人才大量流失将会造成企业内部的科技队伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的市场竞争力，同时也有损企业形象。
2.4激励制度不健全
大部分企业善用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工，对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果是工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始关注对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济利益使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。
3、施工企业人力资源开发与管理的对策
3.1转变人力资源观念
首先，要转变人力资源管理理念，客观评价人力资源对企业发展的作用。管理基层要切实转变以往的“人力资源成本”论，将人力资源视为助力企业发展的资源和动力。人力资源实质是一种特殊的资本性资源，相较于其他形式的资本投资而言，人力资本投资一般能获得较高的收益率。要建立战略性人力资源理念，将人力资源管理理念与企业发展模式有机结合，以企业远景目标指导当前的人力资源管理工作。
3.2加强人力资源规划，优化人力资源结构
在企业人力资源管理中，人力资源规划属于关键内容。对企业人力资源进行合理规划、进一步优化人力资源结构，能够激发员工的工作热情，强化企业管理成效，提升管理水平。为体现人力资源管理的价值取向，企业应以战略规划为导向，分析人力资源管理现状，确立管理的目标任务和实施方案，不断优化组织结构，明确岗位编制及人员配备，认真贯彻落实人力资源管理策略。
3.3建立良好的人力资源运行机制
完善人力资源开发机制并确保其高效、有序地运作。增加人力资源开发的投入，处理好近期人才开发和长期人才开发投入的关系；在人力资源开发内容方面，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举；在开发环节方面，要站在客观的立场對人才给予合理的评价，根据岗位条件和工作目标善用人才，充分调动人才的积极性，激发其创造热情；在人才开发制度方面，应该建立一套符合市场经济体制特点的组织人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展；接受开发的对象应包括企业高层领导人、中层管理者、科技工作者和工人、施工管理阶层的技术员和工人。
3.4建立适合企业的薪酬体系和科学的绩效管理体系，实现有效激励
激励机制是实施人力资源管理策略的主要手段。人力资源管理的目标、期望实现的管理成效，就在于充分调动员工的积极性，发挥其能动性和创造性。人的需要往往呈现多面化，但总体来说可以分为精神需求和物质需求两个方面。物质激励和精神激励双管齐下，激励才能受到预期的成效。企业若要改革人力资源开发与管理模式，就必须建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，建立一套科学的绩效管理体制，综合企业、管理者、员工、投资者、社会相关利益群体等多方面的需求，发挥物质激励和精神激励的双重作用，激发员工的个人潜能和工作欲望，实现其社会价值，从而达到企业与员工“双赢”的效果。
4、结束语
综上所述，只有采取切实可行的对策和措施，实施系统开发、科学管理，同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展，使企业在市场竞争中立于不败之地。
关键词：企业；人力资源；重要性；问题；对策
【中图分类号】F272.92
―、企业开发和利用人力资源的重要性
现代人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值，这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究方面，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业的发展恰恰是最具有特殊意义的。
企业必须能够吸引人才，留住人才。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人为这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。
2、人力资源开发与管理存在的问题
2.1人力资源开发与管理观念落后，职能不完善
长期以来，我国大部分施工企业受传统的重物轻人的管理理念影响甚是严重，没有摆脱事务性管理模式，只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是人力资源部门的责任，与其他部门无关，而人力资源管理部门的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题困难重重。
2.2人力资源结构不合理，整合效能不强
当前，国内施工企业的人力资源结构不合理，例如：职工队伍结构比例失调，高水准的技术员稀缺，后勤服务人员过多；一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人员富余；具备较高技能水平且通晓经营管理之道的复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源结构严重失调。
2.3人才流失严重
现如今，社会经济高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富的骨干人才的流失无疑是一种损失。人才大量流失将会造成企业内部的科技队伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的市场竞争力，同时也有损企业形象。
2.4激励制度不健全
大部分企业善用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工，对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果是工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始关注对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济利益使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。
3、施工企业人力资源开发与管理的对策
3.1转变人力资源观念
首先，要转变人力资源管理理念，客观评价人力资源对企业发展的作用。管理基层要切实转变以往的“人力资源成本”论，将人力资源视为助力企业发展的资源和动力。人力资源实质是一种特殊的资本性资源，相较于其他形式的资本投资而言，人力资本投资一般能获得较高的收益率。要建立战略性人力资源理念，将人力资源管理理念与企业发展模式有机结合，以企业远景目标指导当前的人力资源管理工作。
3.2加强人力资源规划，优化人力资源结构
在企业人力资源管理中，人力资源规划属于关键内容。对企业人力资源进行合理规划、进一步优化人力资源结构，能够激发员工的工作热情，强化企业管理成效，提升管理水平。为体现人力资源管理的价值取向，企业应以战略规划为导向，分析人力资源管理现状，确立管理的目标任务和实施方案，不断优化组织结构，明确岗位编制及人员配备，认真贯彻落实人力资源管理策略。
3.3建立良好的人力资源运行机制
完善人力资源开发机制并确保其高效、有序地运作。增加人力资源开发的投入，处理好近期人才开发和长期人才开发投入的关系；在人力资源开发内容方面，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举；在开发环节方面，要站在客观的立场對人才给予合理的评价，根据岗位条件和工作目标善用人才，充分调动人才的积极性，激发其创造热情；在人才开发制度方面，应该建立一套符合市场经济体制特点的组织人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展；接受开发的对象应包括企业高层领导人、中层管理者、科技工作者和工人、施工管理阶层的技术员和工人。
3.4建立适合企业的薪酬体系和科学的绩效管理体系，实现有效激励
激励机制是实施人力资源管理策略的主要手段。人力资源管理的目标、期望实现的管理成效，就在于充分调动员工的积极性，发挥其能动性和创造性。人的需要往往呈现多面化，但总体来说可以分为精神需求和物质需求两个方面。物质激励和精神激励双管齐下，激励才能受到预期的成效。企业若要改革人力资源开发与管理模式，就必须建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，建立一套科学的绩效管理体制，综合企业、管理者、员工、投资者、社会相关利益群体等多方面的需求，发挥物质激励和精神激励的双重作用，激发员工的个人潜能和工作欲望，实现其社会价值，从而达到企业与员工“双赢”的效果。
4、结束语
综上所述，只有采取切实可行的对策和措施，实施系统开发、科学管理，同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展，使企业在市场竞争中立于不败之地。