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【摘要】在当今时代，竞争环境的动态变化趋势十分明显，这给国有企业战略人力资源管理问题提出了新的挑战。因此，对国有企业来说，需要将其人力资源管理置于企业的战略高度，实施战略人力资源管理，制定人力资源发展规划，为公司的发展预先准备人才，持续和系统地分析公司在不断变化条件下对人力资源的需求，合理配置人力资源，优化人力资源结构，构建完善的人力资源管理综合体系。只有这样，才能最大限度的促进国有企业的可持续发展
【关键词】国有企业；战略人力资源管理；人力资源管理；人力资源开发
在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰，因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时，才能体现其价值；管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节，要靠人来实现，人的主观能动性的发挥，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。因此，国有企业在改革与发展中，必须把战略人力资源作为加强企业管理的重要方法加以推广和运用，以解决国有企业因长期受计划经济的影响，活力不足、效益不高、管理落后、部分国有企业亏损严重的问题，以改变我国入世后，国外跨国公司与国有企业争夺人才，造成国有企业人才严重流失的不利局面。具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中，突出“人”的地位和作用，把人看成是管理的主体，把充分开发与调动人的聪明才智和积极性，作为搞好企业管理各项管理的第一因素，使各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行，以保证企业目标的实现。
一、国有企业战略人力资源管理的内涵
（1）战略人力资源管理的概念解析。战略人力资源管理是指为了达到改善企业经营业绩和发展能够促进变革与灵活性的文化的目的，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。它包含所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动，并且组织内一切人力资源管理都必须配合企业整体竞争策略和形势，系统而相互配合地设计和实施，以加强企业竞争能力并完成企业整体战略目标。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：一是人力资源的战略性。企业拥有的这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉；二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统；三是人力资源管理的战略性，包括“纵向契合”与“横向契合”；四是人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效的最大化。（2）国有企业战略人力资源管理的核心。国有企业战略人力资源管理把企业人力资源管理同企业战略目标系统地联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助国有企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。概括地讲，国有企业战略人力资源管理的核心就在于：通過科学、规范、有计划的人力资源开发与管理活动，推进国有企业战略目标的实现。
二、国有企业战略人力资源的开发
（1）合理配置人力资源。因为每个人性格、气质、兴趣直至专业多有不同，有些人适合于从事办公室工作，有些人适合于从事推销工作，将适合的人放在适合的工作岗位上，对于国有企业的发展显然是有利的。反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满，进而导致管理的低效率甚至混乱，从而降低国有企业的工作效率。因此，合理地配置企业职工，使人适合于职务，使岗位适合于人，对于国有企业管理与发展是至关重要的。（2）培养职工的创新精神。国有企业要发展就必须不断创新，创造新产品、新技术、新方法、新工艺、新市场、新制度、新经营理念、新战略等等。类似“不求有功，只求无过”的思想，正是束缚创造力的最大主观因素；有开拓就会有风险，甚至会有失败。国有企业如何对待员工在开拓过程中的失败，决定着一个企业是否能发展。没有创新，没有发展，国有企业就不能适应新的市场环境，就会走向衰亡。因此，国有企业必须把创新摆在重要位置上，努力激发每一位职工的创造力，并且要营造一种环境和机制，使国有企业成为不断产生新思想的发源地。（3）注重学习。职工的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过职工能力的提升，让职工感觉到自我有发展有奔头，有所贡献也能及时得到补充，从而更加忠诚于企业。宜确立“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个层次的攀登创造条件”的育人方针，建立员工培训机制、成才机制，做好适应当代社会发展的人力资源能力建设的规划。（4）实行经理人才的市场化配置。目前的国有企业干部不是看自己管理企业的绩效、经济效益如何，而是看上级领导的意图行事，关心自己仕途和前程，这种状况必须改变。为此，需要对国有资产出资人代表依法实行派出制和选举制，对经理人推行聘任制，实行契约化管理，按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职，国有企业老总的选拔也应开始走向市场化，国有企业领导选拔机制改革力度将不断加大和深化。
三、国有企业战略人力资源的管理
（1）建立健全有效的激励机制。国有企业“以待遇留人”就是要打破平均主义，让优秀的人才首先得到相对公平性的认同，得到公平对待的优秀人才往往会有更强烈的事业心和成就欲望，这种追求远远强于对物质利益的追求。因此，对员工的激励除了报酬激励以外还应该包括事业激励、感情激励等方面，通过精神与物质各种激励手段来调动人的积极性是人力资源管理的灵魂。激励离不开对人才的重视和尊重，方法方式多种多样，最重要的是上下行沟通渠道的畅通，让优秀员工承担具有挑战性的工作，从而使员工获得良好的感觉。（2）注重人力资源管理的成本与效益核算。从企业的角度出发，人力资源在国有企业经营中的效益评估通常是很困难的，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。国有企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多因素共同驱动的结果。其中的人力资源指数则是从企业在人力规划、培训、员工绩效管理和薪酬方面进行评估，形成企业人力资源的评估指数。（3）建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系。采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。（4）管理者要转变观念，真正树立以人为本的理念。以人为本是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，而他的作用的发挥和价值的实现又和企业的目标一致。一旦员工与企业的目标不一致时，企业又有很好的出口允许员工流动到更能发挥作用的地方去。“以人为本”，并不是说，什么样的人企业都得养着。不能用制度来将就人，用制度来将就人的结果，往往是既毁了制度也毁了人。每一个国有企业都应有自己的战略目标，为了实现这一目标，要吸纳合适的人才，不一定是最好的，但一定要是最合适的。
四、结语
我国国有企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面，人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨，并帮助企业实现竞争优势的关键。随着越来越多的组织通过人才竞争而取胜，国有企业的人力资源管理应该起到越发重要的战略作用。
参 考 文 献
[1]高峰，彭近朱．我国国有企业“淡马锡模式”实践的探析[J]．技术与市场．2007（2）：34～35
[2]赵曙明．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2001
[3]张德．人力资源开发与管理案例精选[M]．北京：清华大学出版社，2002
[4]李丽红．人力资源管理定位与反思[J]．企业导报．2009（2）：155
[5]丁波．京沪400家企业调查表明：人才流失国企最严重[N]．解放日报．2003-11-25
【关键词】国有企业；战略人力资源管理；人力资源管理；人力资源开发
在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰，因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时，才能体现其价值；管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节，要靠人来实现，人的主观能动性的发挥，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。因此，国有企业在改革与发展中，必须把战略人力资源作为加强企业管理的重要方法加以推广和运用，以解决国有企业因长期受计划经济的影响，活力不足、效益不高、管理落后、部分国有企业亏损严重的问题，以改变我国入世后，国外跨国公司与国有企业争夺人才，造成国有企业人才严重流失的不利局面。具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中，突出“人”的地位和作用，把人看成是管理的主体，把充分开发与调动人的聪明才智和积极性，作为搞好企业管理各项管理的第一因素，使各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行，以保证企业目标的实现。
一、国有企业战略人力资源管理的内涵
（1）战略人力资源管理的概念解析。战略人力资源管理是指为了达到改善企业经营业绩和发展能够促进变革与灵活性的文化的目的，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。它包含所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动，并且组织内一切人力资源管理都必须配合企业整体竞争策略和形势，系统而相互配合地设计和实施，以加强企业竞争能力并完成企业整体战略目标。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：一是人力资源的战略性。企业拥有的这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉；二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统；三是人力资源管理的战略性，包括“纵向契合”与“横向契合”；四是人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效的最大化。（2）国有企业战略人力资源管理的核心。国有企业战略人力资源管理把企业人力资源管理同企业战略目标系统地联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助国有企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。概括地讲，国有企业战略人力资源管理的核心就在于：通過科学、规范、有计划的人力资源开发与管理活动，推进国有企业战略目标的实现。
二、国有企业战略人力资源的开发
（1）合理配置人力资源。因为每个人性格、气质、兴趣直至专业多有不同，有些人适合于从事办公室工作，有些人适合于从事推销工作，将适合的人放在适合的工作岗位上，对于国有企业的发展显然是有利的。反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满，进而导致管理的低效率甚至混乱，从而降低国有企业的工作效率。因此，合理地配置企业职工，使人适合于职务，使岗位适合于人，对于国有企业管理与发展是至关重要的。（2）培养职工的创新精神。国有企业要发展就必须不断创新，创造新产品、新技术、新方法、新工艺、新市场、新制度、新经营理念、新战略等等。类似“不求有功，只求无过”的思想，正是束缚创造力的最大主观因素；有开拓就会有风险，甚至会有失败。国有企业如何对待员工在开拓过程中的失败，决定着一个企业是否能发展。没有创新，没有发展，国有企业就不能适应新的市场环境，就会走向衰亡。因此，国有企业必须把创新摆在重要位置上，努力激发每一位职工的创造力，并且要营造一种环境和机制，使国有企业成为不断产生新思想的发源地。（3）注重学习。职工的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过职工能力的提升，让职工感觉到自我有发展有奔头，有所贡献也能及时得到补充，从而更加忠诚于企业。宜确立“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个层次的攀登创造条件”的育人方针，建立员工培训机制、成才机制，做好适应当代社会发展的人力资源能力建设的规划。（4）实行经理人才的市场化配置。目前的国有企业干部不是看自己管理企业的绩效、经济效益如何，而是看上级领导的意图行事，关心自己仕途和前程，这种状况必须改变。为此，需要对国有资产出资人代表依法实行派出制和选举制，对经理人推行聘任制，实行契约化管理，按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职，国有企业老总的选拔也应开始走向市场化，国有企业领导选拔机制改革力度将不断加大和深化。
三、国有企业战略人力资源的管理
（1）建立健全有效的激励机制。国有企业“以待遇留人”就是要打破平均主义，让优秀的人才首先得到相对公平性的认同，得到公平对待的优秀人才往往会有更强烈的事业心和成就欲望，这种追求远远强于对物质利益的追求。因此，对员工的激励除了报酬激励以外还应该包括事业激励、感情激励等方面，通过精神与物质各种激励手段来调动人的积极性是人力资源管理的灵魂。激励离不开对人才的重视和尊重，方法方式多种多样，最重要的是上下行沟通渠道的畅通，让优秀员工承担具有挑战性的工作，从而使员工获得良好的感觉。（2）注重人力资源管理的成本与效益核算。从企业的角度出发，人力资源在国有企业经营中的效益评估通常是很困难的，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。国有企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多因素共同驱动的结果。其中的人力资源指数则是从企业在人力规划、培训、员工绩效管理和薪酬方面进行评估，形成企业人力资源的评估指数。（3）建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系。采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。（4）管理者要转变观念，真正树立以人为本的理念。以人为本是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，而他的作用的发挥和价值的实现又和企业的目标一致。一旦员工与企业的目标不一致时，企业又有很好的出口允许员工流动到更能发挥作用的地方去。“以人为本”，并不是说，什么样的人企业都得养着。不能用制度来将就人，用制度来将就人的结果，往往是既毁了制度也毁了人。每一个国有企业都应有自己的战略目标，为了实现这一目标，要吸纳合适的人才，不一定是最好的，但一定要是最合适的。
四、结语
我国国有企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面，人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨，并帮助企业实现竞争优势的关键。随着越来越多的组织通过人才竞争而取胜，国有企业的人力资源管理应该起到越发重要的战略作用。
参 考 文 献
[1]高峰，彭近朱．我国国有企业“淡马锡模式”实践的探析[J]．技术与市场．2007（2）：34～35
[2]赵曙明．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2001
[3]张德．人力资源开发与管理案例精选[M]．北京：清华大学出版社，2002
[4]李丽红．人力资源管理定位与反思[J]．企业导报．2009（2）：155
[5]丁波．京沪400家企业调查表明：人才流失国企最严重[N]．解放日报．2003-11-25