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摘 要：由于高职院校辅导员队伍发展速度过快，辅导员队伍水平提升的同时也产生了诸多的问题和不足。专业化俨然成为高职院校辅导员队伍建设发展的必然趋势。本文从高职院校辅导员队伍建设的发展历程入手，总结我国高职院校辅导员队伍建设存在的问题，论述了加强高职辅导员队伍专业化建设的重要意义，提出实现高职院校辅导员队伍专业化建设的对策。
关键词：高职院校；辅导员；专业化；队伍建设
一、高职院校辅导员队伍发展存在的问题
（一）高职辅导员队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。由于近年来高职院校大幅度扩招，学生数量激增导致辅导员配备不足，大量引进应届本科、硕士毕业生任辅导员工作，造成了高职院校的辅导员队伍年龄层次偏年轻化的现象。相应地，年龄结构失衡导致具有中、高级职称且实践经验丰富的专家也非常少，造成了高职辅导员工作经验匮乏、工作水平较低的局面。
2.专业结构不合理且专业化程度较低。大部分高职辅导员没有思想政治教育或相关专业背景，同时缺乏工作中必要的教育学、管理学、心理学、哲学等社会科学的知识储备。造成辅导员专业知识结构搭配失衡的主要原因是辅导员的专业标准仍未完善，没有规范的辅导员入职标准和资格考试。没有专业化的知识背景势必会影响辅导员的工作效率和效果。
（二）辅导员队伍稳定性差
高职院校辅导员工作是一份工作繁重且责任重大的工作。我国对高职院校辅导员队伍的配备不足，而高职学生的教育和管理又比较难，工作量和背负的责任可想而知，给辅导员工作带来了极大的困难，最终造成一些辅导员对这项工作感到厌烦，不愿意长期从事这项工作。另外，国家相关政策允许辅导员转岗，转岗的辅导员越多，打算转岗的辅导员就越多，辅导员队伍的稳定性就越差，这实在不利于高职辅导员队伍的发展。
（三）培养体系不健全
很多新人高职辅导员只是通过一个简单的培训就上岗了，对辅导员工作的程序和方法一知半解，似懂非懂，所有工作主要靠自己慢慢摸索。年轻化的辅导员队伍与高职学生的年龄接近，易于理解学生的想法，便于与学生沟通，但是工作经验和人生阅历也相对有限，心态上也不够成熟，做事容易冲动，往往做不到年长辅导员教育学生的深度和远度。
（四）管理制度不完善
目前我国高职院校对辅导员实行双重管理制度，即業务指导由学生工作处负责，日常工作安排、人事关系、年终考评、组织关系由院系负责。这样的管理方式使得辅导员选拔聘任、绩效考评、激励奖惩方式上都流于形式，不够完善。缺乏系统的辅导员队伍培训体系，培训内容和整体规划不成体系，培训内容仅仅停留在经验总结或者政策的诠释；培训方式单一，主要以讲座为主，缺乏互动，培训效果甚微，不能满足辅导员多样化的需要。
二、高职院校辅导员专业化建设的措施
（一）规范准入机制
“职业道德规范是从业者在职业活动中应遵循的道德行为准则，具有可操作的规定。”建设规范的准入机制的第一个步骤是确定高职院校辅导员的基本条件。除了设置共性标准中的基本条件，学历上要求本科以上，政治面貌是中共党员，有一定的专业背景以外，具备从事辅导员工作所必需的技能以外，还应该具备较强的社会实践能力，以基本条件为基础建立严格的高职院校辅导员资格考试制度，对有意愿从事辅导员工作且符合高职辅导员基本条件的入围者进行资格考试。
（二）完善培训机制
高职院校的辅导员队伍仍处于专业化的初级阶段，高职院校需要大量具有专业水平、专业技能、有丰富经验的辅导员。一种是辅导员到一些比较专业的部门、研究院，或者参加专业活动而获得培训。本校也可以自行组织培训，培训的目标和预期效果都立足于本校学生和辅导员的自身情况，也就是解决学校自身问题的培训它的覆盖面广，适用性强，具有极强的针对性，操作方法也比较容易，这是辅导员专业化的有效途径，应该成为辅导员培训的主要模式。辅导员工作按照教育、管理、服务三个方向把具体工作划分为思想教育、政治教育、心理健康教育、就业指导、学生日常事务管理、学生生活指导、社会活动指导等方面。要从这几个方面培训辅导员。
（三）完善考核机制
首先，将辅导员的基本工作、辅导员的个人素质和能力情况确定考核的中心和重点。其次，辅导员工作范围非常广，与高职院校的各部门都有着千丝万缕的关系，除了学生以外，各部门和岗位的员工都可以成为辅导员考核的主体。每个岗位的主体对辅导员考核的侧重点不同，与辅导员的接触机会也有多有少，工作也有难有易，应当根据辅导员工作的性质和工作开展的情况，将各类主体的测评结果与权重结合进行评价。最后，可以采取定量评价和定性评价相结合的方式进行考核测评。此外，还应该把阶段性考核和随机考核相结合，形成最终的考评结论。
（四）建立晋升机制
辅导员职级制度的目的是与辅导员的职称评聘互补，根据高职辅导员职务的特点，单独设立辅导员评聘系列，并要把职级评定和职称评定结合起来。首先设置评定的级制，从高到低分出若干个等级，其次明确每个评定等级需要达到的要求，并使职称与职级相对应加强高职院校辅导员职业道德教育
（五）加强高职院校辅导员职业道德教育
为人民服务的道德观是社会主义道德的灵魂，是马克思主义世界观、人生观和价值观即“三观”的集体体现。要根据高职辅导员工作的特殊性制定高职辅导员的职业道德规范：爱岗敬业、政治理论功底深厚、热爱学生、严谨的治学态度、具有团结协作精神。
在对高职院校辅导员进行职业道德教育的过程中，可以在学校或者社会范围内选择对工作兢兢业业、爱学生如自己孩子般的、具有时代特征、具有较强影响力的集体和辅导员个人典型，以开会探讨或听事迹报告的方式组织辅导员队伍学习。
参考文献
[1]王方清，徐继春.职业道德规范约束的研究[J].石油教育，2005，4.
[2]李爱民.高校辅导员专业化发展的基本内涵及实现路径[J].国家教育行政学院学报，2009，2.
关键词：高职院校；辅导员；专业化；队伍建设
一、高职院校辅导员队伍发展存在的问题
（一）高职辅导员队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。由于近年来高职院校大幅度扩招，学生数量激增导致辅导员配备不足，大量引进应届本科、硕士毕业生任辅导员工作，造成了高职院校的辅导员队伍年龄层次偏年轻化的现象。相应地，年龄结构失衡导致具有中、高级职称且实践经验丰富的专家也非常少，造成了高职辅导员工作经验匮乏、工作水平较低的局面。
2.专业结构不合理且专业化程度较低。大部分高职辅导员没有思想政治教育或相关专业背景，同时缺乏工作中必要的教育学、管理学、心理学、哲学等社会科学的知识储备。造成辅导员专业知识结构搭配失衡的主要原因是辅导员的专业标准仍未完善，没有规范的辅导员入职标准和资格考试。没有专业化的知识背景势必会影响辅导员的工作效率和效果。
（二）辅导员队伍稳定性差
高职院校辅导员工作是一份工作繁重且责任重大的工作。我国对高职院校辅导员队伍的配备不足，而高职学生的教育和管理又比较难，工作量和背负的责任可想而知，给辅导员工作带来了极大的困难，最终造成一些辅导员对这项工作感到厌烦，不愿意长期从事这项工作。另外，国家相关政策允许辅导员转岗，转岗的辅导员越多，打算转岗的辅导员就越多，辅导员队伍的稳定性就越差，这实在不利于高职辅导员队伍的发展。
（三）培养体系不健全
很多新人高职辅导员只是通过一个简单的培训就上岗了，对辅导员工作的程序和方法一知半解，似懂非懂，所有工作主要靠自己慢慢摸索。年轻化的辅导员队伍与高职学生的年龄接近，易于理解学生的想法，便于与学生沟通，但是工作经验和人生阅历也相对有限，心态上也不够成熟，做事容易冲动，往往做不到年长辅导员教育学生的深度和远度。
（四）管理制度不完善
目前我国高职院校对辅导员实行双重管理制度，即業务指导由学生工作处负责，日常工作安排、人事关系、年终考评、组织关系由院系负责。这样的管理方式使得辅导员选拔聘任、绩效考评、激励奖惩方式上都流于形式，不够完善。缺乏系统的辅导员队伍培训体系，培训内容和整体规划不成体系，培训内容仅仅停留在经验总结或者政策的诠释；培训方式单一，主要以讲座为主，缺乏互动，培训效果甚微，不能满足辅导员多样化的需要。
二、高职院校辅导员专业化建设的措施
（一）规范准入机制
“职业道德规范是从业者在职业活动中应遵循的道德行为准则，具有可操作的规定。”建设规范的准入机制的第一个步骤是确定高职院校辅导员的基本条件。除了设置共性标准中的基本条件，学历上要求本科以上，政治面貌是中共党员，有一定的专业背景以外，具备从事辅导员工作所必需的技能以外，还应该具备较强的社会实践能力，以基本条件为基础建立严格的高职院校辅导员资格考试制度，对有意愿从事辅导员工作且符合高职辅导员基本条件的入围者进行资格考试。
（二）完善培训机制
高职院校的辅导员队伍仍处于专业化的初级阶段，高职院校需要大量具有专业水平、专业技能、有丰富经验的辅导员。一种是辅导员到一些比较专业的部门、研究院，或者参加专业活动而获得培训。本校也可以自行组织培训，培训的目标和预期效果都立足于本校学生和辅导员的自身情况，也就是解决学校自身问题的培训它的覆盖面广，适用性强，具有极强的针对性，操作方法也比较容易，这是辅导员专业化的有效途径，应该成为辅导员培训的主要模式。辅导员工作按照教育、管理、服务三个方向把具体工作划分为思想教育、政治教育、心理健康教育、就业指导、学生日常事务管理、学生生活指导、社会活动指导等方面。要从这几个方面培训辅导员。
（三）完善考核机制
首先，将辅导员的基本工作、辅导员的个人素质和能力情况确定考核的中心和重点。其次，辅导员工作范围非常广，与高职院校的各部门都有着千丝万缕的关系，除了学生以外，各部门和岗位的员工都可以成为辅导员考核的主体。每个岗位的主体对辅导员考核的侧重点不同，与辅导员的接触机会也有多有少，工作也有难有易，应当根据辅导员工作的性质和工作开展的情况，将各类主体的测评结果与权重结合进行评价。最后，可以采取定量评价和定性评价相结合的方式进行考核测评。此外，还应该把阶段性考核和随机考核相结合，形成最终的考评结论。
（四）建立晋升机制
辅导员职级制度的目的是与辅导员的职称评聘互补，根据高职辅导员职务的特点，单独设立辅导员评聘系列，并要把职级评定和职称评定结合起来。首先设置评定的级制，从高到低分出若干个等级，其次明确每个评定等级需要达到的要求，并使职称与职级相对应加强高职院校辅导员职业道德教育
（五）加强高职院校辅导员职业道德教育
为人民服务的道德观是社会主义道德的灵魂，是马克思主义世界观、人生观和价值观即“三观”的集体体现。要根据高职辅导员工作的特殊性制定高职辅导员的职业道德规范：爱岗敬业、政治理论功底深厚、热爱学生、严谨的治学态度、具有团结协作精神。
在对高职院校辅导员进行职业道德教育的过程中，可以在学校或者社会范围内选择对工作兢兢业业、爱学生如自己孩子般的、具有时代特征、具有较强影响力的集体和辅导员个人典型，以开会探讨或听事迹报告的方式组织辅导员队伍学习。
参考文献
[1]王方清，徐继春.职业道德规范约束的研究[J].石油教育，2005，4.
[2]李爱民.高校辅导员专业化发展的基本内涵及实现路径[J].国家教育行政学院学报，2009，2.