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【摘 要】近些年，伴随着改革开放进程的不断深入，针对高校改革的问题逐渐被重视，同时也被提到了日程当中。对于当前而言，高校的人力资源管理仍然存在一些不理想现状，这些现状不仅严重制约着校园的发展，同时对于社会的发展而言也存在明显的制约性。对此，本文详细分析高校人力资源管理对组织绩效的影响。
【关键词】高校管理；人力资源管理；组织绩效
引言
伴随着我国改革的不断深入，几乎所有的高校都加快了改革发展的步伐，其中人力资源管理的改革显得非常重要。借助合理、高效的人力资源管理改革工作，推动高校能够有效的处理人力资源管理当中的问题，同时充分展现高校的社会服务职能，推动高校长远发展。但是就目前而言，我国高校的人力资源管理现象并不是非常理想，没有制定科学统一的管理规划和严格的监管机制，来应对人力资源的管理和执行中遇到的问题，从而制约着高校教育的发展。因此此，探讨高校人力资源管理对组织绩效的影响具备显著的教育意义，力求通过科学管理最大程度发挥人力资源在教育事业建设中的作用。
一、人力资源以及当前高校中人力资源的管理现状
人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。
对于高校而言，在管理方式层面上，大多数高校的人力资源管理以及校园体制的约束之下，普遍会采用计划教育的方式进行改进性管理，但是并没有实行行之有效的改进与创新。针对这一现状，人力资源管理工作与高校的发展之间无法达到有效的协同性和相互推动型。就目前而言，根据这一特殊的现状，按照人力资源管理工作的要求，必须实行人力资源管理方面的改革创新，并有效的展现高校的社会服务职能，推动并改进高校的发展空间。当前高校人力资源管理中所呈现的问题主要有以下几个。
（一）职业不匹配
伴随着教育的不断发展和社会转型不断深入，人们普遍存在着较强的心理、精神压力，这也为职业方面的不匹配提供了更多的一个影响，这一现象在教育领域当中尤为突出[2]。例如，在高校当中，教师的疲倦指数在一定程度上会低于其它公务、销售、生产等工作人员，在就业人群方面的分布排列第三。高等教育与高等学校教育体系的改革逐渐成熟，许多教师的心理、精神压力叶子啊不断提高，在情绪方面出现低落、丧失热情的现象越发普遍。另外，当前高校许多教师专业存在着明显的不匹配现象，导致许多教师在教育过程中存在着明显的制约性，最终制约着高校教育的发展。
（二）人力资源规划不合理
当前，高校的人力资源综合规划方面仍然存在着许多的不合理与不科学现象，许多高校快速发展，大量扩招高校学生，导致在教育人才方面的缺乏现象越发明显，同时发展策略与方法在人才培养方面的投入力度不足，导致人才培养过于形式化。如果想要培养与早就高层次、高水平、高质量的人才，就必须丰富教育的成果，并为后续的培养提供显著的帮助[3]。但是，一些高校在这一项工作中的投入并不多，导致许多在教师方面的数量、质量存在着明显的缺乏。另外，当前高校在人力资源管理方面并没有应用激励手段，导致人才教师流失的现象较为严重想，优秀教师无法发挥相应的作用和价值，导致高校的组织绩效整体不理想，最终制约高校教育长远发展。
二、高校人力资源管理的改进措施
（一）高校人力资源管理综合流程的改革方向
对于高校的人力资源管理综合管理流程的改革而言，首先需要以高校的职能狀况为主，明确人力资源管理的基本目的，同时借助在校园内部开展管理调查的方式，结合分析的实际管理需求等，明确人力资源管理工作的核心目标。其次，按照管理目标制定高校教师的工作纲要，同时细化高校人力资源管理的项目、开展方式以及管理内容等，提升管理工作中的针对性，保障管理的实效性，确保教师能够更好的投入到教育事业当中。除此之外，在人力资源管理人员的工作能力方面，可以应用内外结合的方式，从校园内部选择管理人才与技术人才，并从校园外部聘请行业专家，提升人力资源管理的整体层次效力。目前，许多学者已经开展了关于高校的人力资源管理工作，同时改革人力资源工作普遍会按照人力资源规划以及人力资源管理等方面开展。对此，在今后改革方面，需要详细界定与分析人力资源管理的主要功能，并应用定员定岗的方式进行管理，充分考虑高校的人力资源管理实效性，并开展更为合理的教师招聘，尽可能实现人尽其才，最大程度展现教师的能力与才华，创建良好的人力资源管理氛围。
（二）高度重视校园文化建设，实现自我管理
不同的高校具体开展的教育类型、内容、结构等多方面均存在一定的差异，所以建设属于高校的专属文化也存在明显的差异。但是，无论是哪一个高校，都会有相应的核心文化，这就需要让教师认识并认同该高校的核心理念，有必要借助外在的形象设计以及内在的精神品质价值，通过系列性的活动塑造一个具有鲜明特色的高校文化。在教师之间构建并储存一个共同遵循和向往的价值观，对于维护教师对高校的忠诚度有着显著意义。与此同时，高校能够建立一个爱岗敬业的，并以工作业务作为基础，将党支部的活动作为载体，将业务知识竞赛作为工具，文化活动作为形式，建立一个多层次、多角度的校园文化。
（三）改进激励体系，优化激励管理效果
对于人力资源管理而言，管理方式非常多，对于管理方式的实施效果可以划分为激励机制与惩罚机制。对于两种机制而言，其推动教师工作能力和工作意识得到改进的便是激励机制。但是，当前许多高校的激励机制并不是非常理想，存在着许多的问题。对此，对于高校而言，首先需要掌握教师的实际需求，然后明确激励机制的具体实施标准与程度，例如对于工作绩效较为突出的教师，可以给予相应的激励奖励，对于奖励方式而言可以划分为两种，分别为精神与物质奖励，精神奖励主要是以荣誉称号或模范教师等为主，而物质奖励主要是以津贴和额外酬劳为主。针对当前高校的工作特性，可以在人力资源管理模式方面采用“技术职称”、“工作贡献”以及“行政职能”为主的多元性激励标准，在实际的管理过程中，可以将“技术职称”与“行政职能”作为主要的工作管理标准，另外将“工作贡献”作为激励机制的实行标准。在人力资源管理过程中，还需要丰富对于教师的激励方式，例如可以丰富教师的社会福利保障，对于存在生活困难的教师可以给予适当的福利；再例如，可以丰富激励的方式，采用权力激励方式推动教师发展，例如让优秀教师具备一定的管理权力与指导权力，应用赋予权力的方式作为激励方法，让教师能够主动去争取权力，从而在高校当中实现良性竞争循环的目的。
三、总结
综上所述，伴随着高校体制改革的不断深入，人力资源管理工作的改革也是重点工作之一，充满了较为突出的紧迫感。因此，各高校应充分意识到高校人力资源管理工作对组织绩效的推动作用。但是需要注意的是，在管理职责的履行过程中要严格遵循事物发展的客观规律，充分考虑到高校的具体职能、社会服务等因素，针对性的进行改革创新，通过改进综合性管理流程、优化文化建设以及改进激励体系等措施推动高校人力资源管理得到长远的发展。
作者简介：罗斯琪（1988-），女，四川南充人，硕士，南充职业技术学院助教，研究方向教育经济与管理系。
参考文献：
[1]王兰云，苏磊.战略人力资源管理一致性与组织绩效的关系研究——双元创新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，v.35；No.331（9）：173-179.
[2]李力，郑治国.社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节——基于高校人力资源管理的视角[J].江西社会科学，2015，23（11）：225-230.
[3]黄波，江新会，顾江洪.人力资源管理政策和执行与组织绩效的关系：一个对抗性交互效应的发现[J].外国经济与管理，2016，38（5）：58-68.
【关键词】高校管理；人力资源管理；组织绩效
引言
伴随着我国改革的不断深入，几乎所有的高校都加快了改革发展的步伐，其中人力资源管理的改革显得非常重要。借助合理、高效的人力资源管理改革工作，推动高校能够有效的处理人力资源管理当中的问题，同时充分展现高校的社会服务职能，推动高校长远发展。但是就目前而言，我国高校的人力资源管理现象并不是非常理想，没有制定科学统一的管理规划和严格的监管机制，来应对人力资源的管理和执行中遇到的问题，从而制约着高校教育的发展。因此此，探讨高校人力资源管理对组织绩效的影响具备显著的教育意义，力求通过科学管理最大程度发挥人力资源在教育事业建设中的作用。
一、人力资源以及当前高校中人力资源的管理现状
人力资源这一理念是在1954年，美国管理学家德鲁克所提出的，对于人力资源这一理念，进行了初步的提出和界定，将人力资源划分为在一个国家或一个区域当中，处于劳动年龄、未达到劳动年龄、超出劳动年龄，但是拥有劳动能力的人数综合[1]。由此可见，人力资源管理也就是对于一些拥有劳动能力的管理，在人力资源方面进行合理的分配和配置，促使他们能够投入到最符合自身的工作当中，从而促使自身的工作实效性和劳动成果能够实现最大化。
对于高校而言，在管理方式层面上，大多数高校的人力资源管理以及校园体制的约束之下，普遍会采用计划教育的方式进行改进性管理，但是并没有实行行之有效的改进与创新。针对这一现状，人力资源管理工作与高校的发展之间无法达到有效的协同性和相互推动型。就目前而言，根据这一特殊的现状，按照人力资源管理工作的要求，必须实行人力资源管理方面的改革创新，并有效的展现高校的社会服务职能，推动并改进高校的发展空间。当前高校人力资源管理中所呈现的问题主要有以下几个。
（一）职业不匹配
伴随着教育的不断发展和社会转型不断深入，人们普遍存在着较强的心理、精神压力，这也为职业方面的不匹配提供了更多的一个影响，这一现象在教育领域当中尤为突出[2]。例如，在高校当中，教师的疲倦指数在一定程度上会低于其它公务、销售、生产等工作人员，在就业人群方面的分布排列第三。高等教育与高等学校教育体系的改革逐渐成熟，许多教师的心理、精神压力叶子啊不断提高，在情绪方面出现低落、丧失热情的现象越发普遍。另外，当前高校许多教师专业存在着明显的不匹配现象，导致许多教师在教育过程中存在着明显的制约性，最终制约着高校教育的发展。
（二）人力资源规划不合理
当前，高校的人力资源综合规划方面仍然存在着许多的不合理与不科学现象，许多高校快速发展，大量扩招高校学生，导致在教育人才方面的缺乏现象越发明显，同时发展策略与方法在人才培养方面的投入力度不足，导致人才培养过于形式化。如果想要培养与早就高层次、高水平、高质量的人才，就必须丰富教育的成果，并为后续的培养提供显著的帮助[3]。但是，一些高校在这一项工作中的投入并不多，导致许多在教师方面的数量、质量存在着明显的缺乏。另外，当前高校在人力资源管理方面并没有应用激励手段，导致人才教师流失的现象较为严重想，优秀教师无法发挥相应的作用和价值，导致高校的组织绩效整体不理想，最终制约高校教育长远发展。
二、高校人力资源管理的改进措施
（一）高校人力资源管理综合流程的改革方向
对于高校的人力资源管理综合管理流程的改革而言，首先需要以高校的职能狀况为主，明确人力资源管理的基本目的，同时借助在校园内部开展管理调查的方式，结合分析的实际管理需求等，明确人力资源管理工作的核心目标。其次，按照管理目标制定高校教师的工作纲要，同时细化高校人力资源管理的项目、开展方式以及管理内容等，提升管理工作中的针对性，保障管理的实效性，确保教师能够更好的投入到教育事业当中。除此之外，在人力资源管理人员的工作能力方面，可以应用内外结合的方式，从校园内部选择管理人才与技术人才，并从校园外部聘请行业专家，提升人力资源管理的整体层次效力。目前，许多学者已经开展了关于高校的人力资源管理工作，同时改革人力资源工作普遍会按照人力资源规划以及人力资源管理等方面开展。对此，在今后改革方面，需要详细界定与分析人力资源管理的主要功能，并应用定员定岗的方式进行管理，充分考虑高校的人力资源管理实效性，并开展更为合理的教师招聘，尽可能实现人尽其才，最大程度展现教师的能力与才华，创建良好的人力资源管理氛围。
（二）高度重视校园文化建设，实现自我管理
不同的高校具体开展的教育类型、内容、结构等多方面均存在一定的差异，所以建设属于高校的专属文化也存在明显的差异。但是，无论是哪一个高校，都会有相应的核心文化，这就需要让教师认识并认同该高校的核心理念，有必要借助外在的形象设计以及内在的精神品质价值，通过系列性的活动塑造一个具有鲜明特色的高校文化。在教师之间构建并储存一个共同遵循和向往的价值观，对于维护教师对高校的忠诚度有着显著意义。与此同时，高校能够建立一个爱岗敬业的，并以工作业务作为基础，将党支部的活动作为载体，将业务知识竞赛作为工具，文化活动作为形式，建立一个多层次、多角度的校园文化。
（三）改进激励体系，优化激励管理效果
对于人力资源管理而言，管理方式非常多，对于管理方式的实施效果可以划分为激励机制与惩罚机制。对于两种机制而言，其推动教师工作能力和工作意识得到改进的便是激励机制。但是，当前许多高校的激励机制并不是非常理想，存在着许多的问题。对此，对于高校而言，首先需要掌握教师的实际需求，然后明确激励机制的具体实施标准与程度，例如对于工作绩效较为突出的教师，可以给予相应的激励奖励，对于奖励方式而言可以划分为两种，分别为精神与物质奖励，精神奖励主要是以荣誉称号或模范教师等为主，而物质奖励主要是以津贴和额外酬劳为主。针对当前高校的工作特性，可以在人力资源管理模式方面采用“技术职称”、“工作贡献”以及“行政职能”为主的多元性激励标准，在实际的管理过程中，可以将“技术职称”与“行政职能”作为主要的工作管理标准，另外将“工作贡献”作为激励机制的实行标准。在人力资源管理过程中，还需要丰富对于教师的激励方式，例如可以丰富教师的社会福利保障，对于存在生活困难的教师可以给予适当的福利；再例如，可以丰富激励的方式，采用权力激励方式推动教师发展，例如让优秀教师具备一定的管理权力与指导权力，应用赋予权力的方式作为激励方法，让教师能够主动去争取权力，从而在高校当中实现良性竞争循环的目的。
三、总结
综上所述，伴随着高校体制改革的不断深入，人力资源管理工作的改革也是重点工作之一，充满了较为突出的紧迫感。因此，各高校应充分意识到高校人力资源管理工作对组织绩效的推动作用。但是需要注意的是，在管理职责的履行过程中要严格遵循事物发展的客观规律，充分考虑到高校的具体职能、社会服务等因素，针对性的进行改革创新，通过改进综合性管理流程、优化文化建设以及改进激励体系等措施推动高校人力资源管理得到长远的发展。
作者简介：罗斯琪（1988-），女，四川南充人，硕士，南充职业技术学院助教，研究方向教育经济与管理系。
参考文献：
[1]王兰云，苏磊.战略人力资源管理一致性与组织绩效的关系研究——双元创新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，v.35；No.331（9）：173-179.
[2]李力，郑治国.社会支持、职业心理资本与工作绩效间的调节——基于高校人力资源管理的视角[J].江西社会科学，2015，23（11）：225-230.
[3]黄波，江新会，顾江洪.人力资源管理政策和执行与组织绩效的关系：一个对抗性交互效应的发现[J].外国经济与管理，2016，38（5）：58-68.