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摘 要 目的：通過对上海市奉贤区社区卫生服务中心全科医生激励措施的落实及反馈情况进行调查分析，为提升基层医疗卫生服务水平提供建议。方法：于2019年3—4月将上海市奉贤区22家社区卫生服务中心按照所在地域划分为偏远农村社区卫生服务中心、一般农村社区卫生服务中心、城乡接合部社区卫生服务中心和城区社区卫生服务中心，对不同类别社区卫生服务中心分别采用随机数表法、以50%的抽样比例进行分层抽样。采用现场发放调查问卷的方式，由被调查的社区卫生服务中心分管副主任或人事科负责人填写，共发放11份问卷，回收11份，问卷有效回收率为100.0%。采用焦点小组访谈法对22名受访者进行访谈，主要访谈内容为受访者所在区级、街道镇政府与社区卫生服务中心层面对全科医生实施的激励措施内容和实施现状等。结果：偏远农村社区卫生服务中心每万名居民配置全科医生人数最多，平均为（7.10±3.20）名。22名受访者均表示区级层面的激励措施得到了落实，其中6名受访者认为专项补贴发放速度较慢，10名受访者认为专项补贴额度与自身工作量不对等，6名受访者希望激励措施能够放宽限制条件。2名受访者表示，自己所在单位镇政府对中高级医务人员及全科医生发放每年1 200元的补贴，对全科医生的职业稳定性起到了一定积极作用。22名受访者均表示，社区卫生服务中心没有针对全科医生的专项激励措施。结论：虽然上海市奉贤区、街道镇政府和社区卫生服务中心等多个层面均对全科医生采取了相应激励措施，但现有激励措施在落实及时性、工作量与报酬对等性、编制与规培条件限制及科研激励政策等方面仍有待进一步完善。
关键词 全科医生；激励措施；实施现状
中图分类号：R192.3 文献标志码：A 文章编号：1006-1533（2021）12-0019-04
Investigation of the implementation of incentive measures for general practitioners in Fengxian District of Shanghai
PAN Danying1， GU Chunmei2， CAO Weiyi2， PENG Yan3， TANG Yan1， JIN Jiahui4， WENG Zhixian5， ZHANG Jie3
（1. Nursing Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 2. Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 3. General Practice Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 4. General Practice Department of Traditional Chinese Medicine of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 5. Pharmacy Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China）
ABSTRACT Objective： To investigate and analyze the implementation and feedback of incentive measures for general practitioners in community health service centers in Fengxian District of Shanghai， so as to provide suggestions for improving the level of primary health care services. Methods： From March to April 2019， 22 community health service centers in Fengxian District of Shanghai were divided into remote rural community health service centers， general rural community health service centers， urban-rural fringe community health service centers and urban community health service centers according to their geographical location. Different types of community health service centers were stratified sampling by random number table method and 50% sampling ratio. It was filled out by the deputy director in charge or the person in charge of the personnel department of the community health service center under investigation， a total of 11 questionnaires were distributed， 11 were returned and the effective response rate of the questionnaire was 100.0%. The focus group interview method was used to interview 22 respondents， the main interview contents were the incentive measures and implementation status of general practitioners at the district level， sub-district office， community government and community health service center levels. Results： The number of general practitioners per 10 000 residents in remote rural community health service centers was the largest， with an average of（7.10±3.20）. All 22 respondents indicated that incentives at the district level had been implemented， and 6 of them felt that special subsidies had been distributed slowly， ten respondents believed that the amount of special subsidies was not equal to their own workload， six respondents hoped that incentive measures could relax restrictions. Two respondents said that the town government of their own unit paid 1 200 yuan per year for senior medical staff and general practitioners， which played a positive role in the occupational stability of general practitioners. All 22 respondents said there were no specific incentives for general practitioners in the community health service centers. Conclusion： Although Shanghai Fengxian District， sub-district office， town government， community health service center and other levels have adopted corresponding incentives for general practitioners， but the existing incentives still need to be further improved in the implementation of timeliness， the equivalence between workload and remuneration， the limitation of preparation and training conditions， and the incentive policy for scientific research. KEY WORDS general practitioner； incentive measure； implementation status
基层医疗机构是中国医疗卫生服务体系的重要组成部分，在分级诊疗制度中承担着承上启下的作用，全科医生作为健康管理服务的主要提供者，是基层医疗服务体系中不可或缺的角色。为进一步提高全科医生的工作积极性[1]，上海市奉贤区卫生健康委员会、上海市奉贤区人力资源和社会保障局与上海市奉贤区财政局于2019年1月发布了《关于进一步加强奉贤区卫生人才队伍建设的实施意见》（简称《实施意见》），按类型、地域对社区卫生服务中心的人才进行划分并采取相应激励措施，提高包括全科医生在内的各类医学人才的工作积极性。本次研究通过对各层面激励措施政策在上海市奉贤区社区卫生服务中心的落实及反馈情况进行调查分析，为加快社区全科人才队伍建设、提升基层医疗卫生服务水平提供建议。
1 资料与方法
1.1 一般资料
将上海市奉贤区22家社区卫生服务中心按照所在地域划分为偏远农村社区卫生服务中心（简称A类社区）、一般农村社区卫生服务中心（简称B类社区）、城乡接合部社区卫生服务中心（简称C类社区）和城区社区卫生服务中心（简称D类社区），其中A类社区8家、B类社区8家、C类社区5家、D类社区1家。于2019年3—4月对不同类别社区卫生服务中心分别采用随机数表法、以50%的抽样比例进行分层抽样，最终抽取A类社区4家、B类社区4家、C类社区2家（D类社区只有1家，无需抽取）。
選取11家社区卫生服务中心的全科医生/医务科负责人/人事科负责人和分管副主任各1名、共22名作为调查对象。纳入标准：（1）在本单位工作半年以上；（2）知情并自愿参与本次研究。
22名医务人员的平均年龄为（42.0±5.9）岁，平均工作年限为（21.4±6.0）年；男性6名，女性16名；大专学历2名，本科学历20名；护理专业1名，医学技术专业1名，西医全科专业16名，中医全科专业4名；初级职称2名，中级职称12名，副高职称8名；分管副主任11名，医务科负责人3名，人事科负责人2名，全科医生6名。
1.2 研究方法
1.2.1 定量研究
调查问卷由调查组自行设计，问卷内容包括社区卫生服务中心全科医生人数、每万名居民配置全科医生人数、全科医生所在岗位及职称。采用现场发放调查问卷的方式，由各社区卫生服务中心分管副主任或人事科负责人填写，共发放11份问卷，回收11份，问卷有效回收率为100.0%。
1.2.2 定性研究
访谈内容由调查组经查阅文献后拟定。采用焦点小组访谈法对22名受访者进行访谈，主要访谈内容为受访者所在区级、街道（镇）政府与社区卫生服务中心层面对全科医生实施的激励措施内容和实施现状等。
由上海市奉贤区南桥镇社区卫生服务中心的4名全科医生担任访谈员。访谈分两组进行，2名访谈员一组，其中1名负责提问，另1名负责录音和补充提问，每组访谈持续时间为60～90 min。
1.3 质量控制方法
调查人员向被调查者说明问卷填写的目的和要求，问卷填写完成后当场回收并对相关信息进行核查，数据采用双人录入法。
遴选具有丰富访谈经验的工作人员担任访谈员，并在访谈前对其进行统一培训。访谈过程中，先向受访者说明访谈的目的和意义，经受访者同意后进行记录和录音。访谈结束后，由主访谈员总结此次访谈所采集的主要观点，确认访谈对象无其他补充内容。结合访谈录音和现场访谈笔记形成访谈转录文本，通过邮件或微信发给受访者进行确认。采用内容分析法将电子文本资料整理成规范的访谈记录，提取访谈记录中的有效内容进行编码、归类、精简，形成描述性语言。
1.4 统计学分析
采用SPSS 23.0软件进行统计学分析，计数资料以百分率（%）表示，比较采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 各类社区全科医生配置情况
每万名居民配置全科医生人数最多的为A2社区，最少的为B4社区，A2、A4社区无高级职称全科医生，B4社区无初级职称全科医生（表1）。
A类和B类社区全科医生人数最少，平均为（16.00±4.69）名和（15.75±8.10）名，D类社区最高，为44.00名。A类社区每万名居民配置全科医生人数最多，平均为（7.10±3.20）名，B类社区最少，平均为（2.95±1.01）名。
2.2 访谈结果
2.2.1 区级层面激励措施
22名受访者均提到了《实施意见》，意见内明确了农村卫生人才专项补贴（简称专项补贴）的内容，具体补贴标准为A类社区全科医生5 000元/人/月，B类社区全科医生4 000元/人/月，C类社区全科医生3 000元/人/月，D类社区全科医生2 000元/人/月。专项补贴为财政统一拨款，由社区卫生服务中心人事和财务部门共同审核后发放。
22名受访者均表示区级层面的激励措施得到了落实，其中6名受访者认为专项补贴发放速度较慢，4名受访者认为专项补贴措施吸引力不足，10名受访者认为专项补贴额度与自身工作量不对等，6名受访者希望专项补贴措施能够放宽限制条件。
受访者13：“专项补贴为按季度发放80%，年底发放20%，但全科医生经常无法按时收到专项补贴金额。”受访者8：“医生普遍认为专项补贴的存在意义不大，他们选择工作主要看单位的地理位置、交通便利程度等等。”受访者12：“全科医生认为工作量、工作强度与发放的专项补贴金额不对等。”受访者9：“有正式编制的全科医生与没有正式编制的全科医生待遇有一定差异，很多非编制内全科医生会选择去其他同工同酬或收入更高的单位发展。”受访者17：“未参与全科医师规范化培训的全科医生享受不到专项补贴待遇，希望能放宽限制条件。” 2.2.2 街道（镇）政府层面激励措施
2名受访者表示，自己所在的A类社区镇政府对中高级医务人员及全科医生发放每年1 200元的补贴，对全科医生的职业稳定性起到了一定积极作用。2名受访者表示，自己所在的B类社区镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未实施。其他18名受访者均表示，本单位所在镇政府无相关激励措施。
受访者3：“镇政府向我们社区卫生服务中心的全科医生及其他中高级职称医务人员发放每年1 200元的补贴，医生对此普遍反映较好。”受访者9：“镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未开始实施。”受访者17：“我们单位所在镇政府没有相关补贴。”
2.2.3 社区卫生服务中心层面激励措施
22名受访者均表示，社区卫生服务中心根据标化工作量计算绩效额度，体现了多劳多得，通过发表论文给予版面费报销及一定奖励的方式鼓励职工参与科研工作，通过家访、座谈会等形式开展外地员工关怀慰问，但没有针对全科医生的专项激励措施。
受访者15：“多劳多得、鼓励科研工作、外地员工关怀慰问等激励措施是面向全部医务人员的，不是专门针对全科医生制定的。”受访者19：“带教也应有一定的奖励，应根据带教级别和质量制订奖励标准。”
20名受访者认为绩效额度差别较小，无法提高全科医生的工作积极性，8名受访者认为目前的绩效额度难以调动全科医生的科研工作积极性。
受访者1：“绩效额度的差别较小，无法带动全科医生参与团队工作的积极性。”受访者19：“全科医生的科研基础较为薄弱，即便有报销和奖励等措施，但他们参与科研工作的热情不高。另一方面，全科医生的专业技術职称晋升与科研工作相挂钩，大家普遍觉得科研压力较大。”
3 讨论
本次调查显示，偏远农村和一般农村社区卫生服务中心的全科医生人数均少于城区社区卫生服务中心，进一步分析每万名居民配置全科医生人数后发现，全科医生配置最多的为偏远农村社区卫生服务中心，平均为（7.10±3.20）名。《国务院办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》[2]要求，2030年每万名居民应配置5名全科医生，说明偏远农村地区每万名居民全科医生配置人数已达到相关要求。既往相关研究结果显示，远郊、农村地区的全科医生人数或每万名居民全科医生配置人数相对较少[3-5]，与本次调查结果不完全一致，分析原因可能为国家及上海地区层面发布了一系列偏远地区卫生人才激励政策[6-7]，为向远郊及农村地区输入全科医学人才提供了有力的政策保障。
在区级层面，奉贤区卫生健康委员会等相关机构主要通过专项补贴政策激励全科医生。在街道（镇）政府层面，1家偏远农村社区卫生服务中心所在镇政府对中高级医务人员及全科医生发放每年1 200元的补贴，1家一般农村社区卫生服务中心所在镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未实施。在社区卫生服务中心层面，全科医生所在单位通过绩效考核、科研激励、关怀慰问等方式激励员工，但没有针对全科医生的专项激励措施。《实施意见》是上海市奉贤区卫生健康委员会、上海市奉贤区人力资源和社会保障局与上海市奉贤区财政局为吸引医学人才、提升医务人员待遇而制定的农村卫生人才专项奖励政策。本次调查显示，每万名居民配置全科医生人数最多的为偏远农村社区卫生服务中心，说明该政策在一定程度上缓解了偏远地区全科医生流失的问题[8]。从受访者所反馈的激励措施实施情况来看，专项补贴发放不及时、专项补贴额度与工作量不对等、限制条件不利于非编和在编非规培人员等问题成为吸引和留住全科人才的主要阻碍因素。薪酬与工作量是影响全科医生工作满意度的关键因素，奉贤区社区卫生服务中心较难通过现有激励措施充分调动全科医生的工作积极性[9-11]。
综上所述，虽然上海市奉贤区、街道（镇）政府和社区卫生服务中心等多个层面均对全科医生采取了相应激励措施，但现有激励措施在落实及时性、工作量与报酬对等性、编制与规培条件限制及科研激励政策等方面仍有待进一步完善。
参考文献
[1] 郑艳玲， 余芳， 陈艳黎， 等. 我国全科医生离职意愿及其影响因素分析[J]. 中华全科医学， 2019， 17（9）： 1543-1546.
[2] 国务院办公厅. 国务院办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见：国办发〔2020〕3号[EB/ OL]. （2018-01-24）[2020-12-20]. http：//www.gov.cn/zhengce/ content/2018-01/24/content_5260073.htm.
[3] 国务院. 国务院关于建立全科医生制度的指导意见[J]. 中华全科医师杂志， 2011， 10（9）： 609-612.
[4] 杨慧敏， 尹德卢， 辛倩倩， 等. 我国基层全科医生队伍现状和继续医学教育内容需求分析[J]. 中华全科医学， 2018， 16（10）： 1591-1594.
[5] 邵黎兵， 吴晓东， 黄栩， 等. 上海市全科医学规范化培训医师就业现状[J]. 解放军医院管理杂志， 2018， 25（7）： 655-657.
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[7] 尹爱田， 王文华， 杨文燕. 基于WHO卫生人力战略目标的我国农村卫生人才政策研究[J]. 中国卫生经济， 2012， 31（1）： 43-45.
[8] 上海市奉贤区人民政府. 关于奉贤区推进社区卫生服务综合改革与发展的实施方案的通知[EB/OL]. （2015-08-15）[2020-12-20]. https：//www.fengxian.gov.cn/shfx/ Zfxxgk/20151110/005001_6a8375c9-ecaa-48cd-964b-695c0e749607.htm.
[9] 王安琪， 尹文强， 马广斌， 等. 基于模糊-冲突模型的家庭医生政策执行困境分析[J]. 中国全科医学， 2020， 23（4）： 395-402.
[10] 韩竹梅， 史玲， 刘瑶， 等. 上海市某区全科医师工作满意度和相关影响因素研究[J]. 上海医药， 2019， 40（6）： 11-14.
[11] 李觅琼， 史玲， 沈丽萍， 等. 社区卫生服务中心科研意识与需求问卷调查分析[J]. 上海医药， 2017， 38（8）： 17-20； 59.
关键词 全科医生；激励措施；实施现状
中图分类号：R192.3 文献标志码：A 文章编号：1006-1533（2021）12-0019-04
Investigation of the implementation of incentive measures for general practitioners in Fengxian District of Shanghai
PAN Danying1， GU Chunmei2， CAO Weiyi2， PENG Yan3， TANG Yan1， JIN Jiahui4， WENG Zhixian5， ZHANG Jie3
（1. Nursing Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 2. Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 3. General Practice Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 4. General Practice Department of Traditional Chinese Medicine of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 5. Pharmacy Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China）
ABSTRACT Objective： To investigate and analyze the implementation and feedback of incentive measures for general practitioners in community health service centers in Fengxian District of Shanghai， so as to provide suggestions for improving the level of primary health care services. Methods： From March to April 2019， 22 community health service centers in Fengxian District of Shanghai were divided into remote rural community health service centers， general rural community health service centers， urban-rural fringe community health service centers and urban community health service centers according to their geographical location. Different types of community health service centers were stratified sampling by random number table method and 50% sampling ratio. It was filled out by the deputy director in charge or the person in charge of the personnel department of the community health service center under investigation， a total of 11 questionnaires were distributed， 11 were returned and the effective response rate of the questionnaire was 100.0%. The focus group interview method was used to interview 22 respondents， the main interview contents were the incentive measures and implementation status of general practitioners at the district level， sub-district office， community government and community health service center levels. Results： The number of general practitioners per 10 000 residents in remote rural community health service centers was the largest， with an average of（7.10±3.20）. All 22 respondents indicated that incentives at the district level had been implemented， and 6 of them felt that special subsidies had been distributed slowly， ten respondents believed that the amount of special subsidies was not equal to their own workload， six respondents hoped that incentive measures could relax restrictions. Two respondents said that the town government of their own unit paid 1 200 yuan per year for senior medical staff and general practitioners， which played a positive role in the occupational stability of general practitioners. All 22 respondents said there were no specific incentives for general practitioners in the community health service centers. Conclusion： Although Shanghai Fengxian District， sub-district office， town government， community health service center and other levels have adopted corresponding incentives for general practitioners， but the existing incentives still need to be further improved in the implementation of timeliness， the equivalence between workload and remuneration， the limitation of preparation and training conditions， and the incentive policy for scientific research. KEY WORDS general practitioner； incentive measure； implementation status
基层医疗机构是中国医疗卫生服务体系的重要组成部分，在分级诊疗制度中承担着承上启下的作用，全科医生作为健康管理服务的主要提供者，是基层医疗服务体系中不可或缺的角色。为进一步提高全科医生的工作积极性[1]，上海市奉贤区卫生健康委员会、上海市奉贤区人力资源和社会保障局与上海市奉贤区财政局于2019年1月发布了《关于进一步加强奉贤区卫生人才队伍建设的实施意见》（简称《实施意见》），按类型、地域对社区卫生服务中心的人才进行划分并采取相应激励措施，提高包括全科医生在内的各类医学人才的工作积极性。本次研究通过对各层面激励措施政策在上海市奉贤区社区卫生服务中心的落实及反馈情况进行调查分析，为加快社区全科人才队伍建设、提升基层医疗卫生服务水平提供建议。
1 资料与方法
1.1 一般资料
将上海市奉贤区22家社区卫生服务中心按照所在地域划分为偏远农村社区卫生服务中心（简称A类社区）、一般农村社区卫生服务中心（简称B类社区）、城乡接合部社区卫生服务中心（简称C类社区）和城区社区卫生服务中心（简称D类社区），其中A类社区8家、B类社区8家、C类社区5家、D类社区1家。于2019年3—4月对不同类别社区卫生服务中心分别采用随机数表法、以50%的抽样比例进行分层抽样，最终抽取A类社区4家、B类社区4家、C类社区2家（D类社区只有1家，无需抽取）。
選取11家社区卫生服务中心的全科医生/医务科负责人/人事科负责人和分管副主任各1名、共22名作为调查对象。纳入标准：（1）在本单位工作半年以上；（2）知情并自愿参与本次研究。
22名医务人员的平均年龄为（42.0±5.9）岁，平均工作年限为（21.4±6.0）年；男性6名，女性16名；大专学历2名，本科学历20名；护理专业1名，医学技术专业1名，西医全科专业16名，中医全科专业4名；初级职称2名，中级职称12名，副高职称8名；分管副主任11名，医务科负责人3名，人事科负责人2名，全科医生6名。
1.2 研究方法
1.2.1 定量研究
调查问卷由调查组自行设计，问卷内容包括社区卫生服务中心全科医生人数、每万名居民配置全科医生人数、全科医生所在岗位及职称。采用现场发放调查问卷的方式，由各社区卫生服务中心分管副主任或人事科负责人填写，共发放11份问卷，回收11份，问卷有效回收率为100.0%。
1.2.2 定性研究
访谈内容由调查组经查阅文献后拟定。采用焦点小组访谈法对22名受访者进行访谈，主要访谈内容为受访者所在区级、街道（镇）政府与社区卫生服务中心层面对全科医生实施的激励措施内容和实施现状等。
由上海市奉贤区南桥镇社区卫生服务中心的4名全科医生担任访谈员。访谈分两组进行，2名访谈员一组，其中1名负责提问，另1名负责录音和补充提问，每组访谈持续时间为60～90 min。
1.3 质量控制方法
调查人员向被调查者说明问卷填写的目的和要求，问卷填写完成后当场回收并对相关信息进行核查，数据采用双人录入法。
遴选具有丰富访谈经验的工作人员担任访谈员，并在访谈前对其进行统一培训。访谈过程中，先向受访者说明访谈的目的和意义，经受访者同意后进行记录和录音。访谈结束后，由主访谈员总结此次访谈所采集的主要观点，确认访谈对象无其他补充内容。结合访谈录音和现场访谈笔记形成访谈转录文本，通过邮件或微信发给受访者进行确认。采用内容分析法将电子文本资料整理成规范的访谈记录，提取访谈记录中的有效内容进行编码、归类、精简，形成描述性语言。
1.4 统计学分析
采用SPSS 23.0软件进行统计学分析，计数资料以百分率（%）表示，比较采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 各类社区全科医生配置情况
每万名居民配置全科医生人数最多的为A2社区，最少的为B4社区，A2、A4社区无高级职称全科医生，B4社区无初级职称全科医生（表1）。
A类和B类社区全科医生人数最少，平均为（16.00±4.69）名和（15.75±8.10）名，D类社区最高，为44.00名。A类社区每万名居民配置全科医生人数最多，平均为（7.10±3.20）名，B类社区最少，平均为（2.95±1.01）名。
2.2 访谈结果
2.2.1 区级层面激励措施
22名受访者均提到了《实施意见》，意见内明确了农村卫生人才专项补贴（简称专项补贴）的内容，具体补贴标准为A类社区全科医生5 000元/人/月，B类社区全科医生4 000元/人/月，C类社区全科医生3 000元/人/月，D类社区全科医生2 000元/人/月。专项补贴为财政统一拨款，由社区卫生服务中心人事和财务部门共同审核后发放。
22名受访者均表示区级层面的激励措施得到了落实，其中6名受访者认为专项补贴发放速度较慢，4名受访者认为专项补贴措施吸引力不足，10名受访者认为专项补贴额度与自身工作量不对等，6名受访者希望专项补贴措施能够放宽限制条件。
受访者13：“专项补贴为按季度发放80%，年底发放20%，但全科医生经常无法按时收到专项补贴金额。”受访者8：“医生普遍认为专项补贴的存在意义不大，他们选择工作主要看单位的地理位置、交通便利程度等等。”受访者12：“全科医生认为工作量、工作强度与发放的专项补贴金额不对等。”受访者9：“有正式编制的全科医生与没有正式编制的全科医生待遇有一定差异，很多非编制内全科医生会选择去其他同工同酬或收入更高的单位发展。”受访者17：“未参与全科医师规范化培训的全科医生享受不到专项补贴待遇，希望能放宽限制条件。” 2.2.2 街道（镇）政府层面激励措施
2名受访者表示，自己所在的A类社区镇政府对中高级医务人员及全科医生发放每年1 200元的补贴，对全科医生的职业稳定性起到了一定积极作用。2名受访者表示，自己所在的B类社区镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未实施。其他18名受访者均表示，本单位所在镇政府无相关激励措施。
受访者3：“镇政府向我们社区卫生服务中心的全科医生及其他中高级职称医务人员发放每年1 200元的补贴，医生对此普遍反映较好。”受访者9：“镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未开始实施。”受访者17：“我们单位所在镇政府没有相关补贴。”
2.2.3 社区卫生服务中心层面激励措施
22名受访者均表示，社区卫生服务中心根据标化工作量计算绩效额度，体现了多劳多得，通过发表论文给予版面费报销及一定奖励的方式鼓励职工参与科研工作，通过家访、座谈会等形式开展外地员工关怀慰问，但没有针对全科医生的专项激励措施。
受访者15：“多劳多得、鼓励科研工作、外地员工关怀慰问等激励措施是面向全部医务人员的，不是专门针对全科医生制定的。”受访者19：“带教也应有一定的奖励，应根据带教级别和质量制订奖励标准。”
20名受访者认为绩效额度差别较小，无法提高全科医生的工作积极性，8名受访者认为目前的绩效额度难以调动全科医生的科研工作积极性。
受访者1：“绩效额度的差别较小，无法带动全科医生参与团队工作的积极性。”受访者19：“全科医生的科研基础较为薄弱，即便有报销和奖励等措施，但他们参与科研工作的热情不高。另一方面，全科医生的专业技術职称晋升与科研工作相挂钩，大家普遍觉得科研压力较大。”
3 讨论
本次调查显示，偏远农村和一般农村社区卫生服务中心的全科医生人数均少于城区社区卫生服务中心，进一步分析每万名居民配置全科医生人数后发现，全科医生配置最多的为偏远农村社区卫生服务中心，平均为（7.10±3.20）名。《国务院办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》[2]要求，2030年每万名居民应配置5名全科医生，说明偏远农村地区每万名居民全科医生配置人数已达到相关要求。既往相关研究结果显示，远郊、农村地区的全科医生人数或每万名居民全科医生配置人数相对较少[3-5]，与本次调查结果不完全一致，分析原因可能为国家及上海地区层面发布了一系列偏远地区卫生人才激励政策[6-7]，为向远郊及农村地区输入全科医学人才提供了有力的政策保障。
在区级层面，奉贤区卫生健康委员会等相关机构主要通过专项补贴政策激励全科医生。在街道（镇）政府层面，1家偏远农村社区卫生服务中心所在镇政府对中高级医务人员及全科医生发放每年1 200元的补贴，1家一般农村社区卫生服务中心所在镇政府制订了教育卫生人才评优相关政策，但尚未实施。在社区卫生服务中心层面，全科医生所在单位通过绩效考核、科研激励、关怀慰问等方式激励员工，但没有针对全科医生的专项激励措施。《实施意见》是上海市奉贤区卫生健康委员会、上海市奉贤区人力资源和社会保障局与上海市奉贤区财政局为吸引医学人才、提升医务人员待遇而制定的农村卫生人才专项奖励政策。本次调查显示，每万名居民配置全科医生人数最多的为偏远农村社区卫生服务中心，说明该政策在一定程度上缓解了偏远地区全科医生流失的问题[8]。从受访者所反馈的激励措施实施情况来看，专项补贴发放不及时、专项补贴额度与工作量不对等、限制条件不利于非编和在编非规培人员等问题成为吸引和留住全科人才的主要阻碍因素。薪酬与工作量是影响全科医生工作满意度的关键因素，奉贤区社区卫生服务中心较难通过现有激励措施充分调动全科医生的工作积极性[9-11]。
综上所述，虽然上海市奉贤区、街道（镇）政府和社区卫生服务中心等多个层面均对全科医生采取了相应激励措施，但现有激励措施在落实及时性、工作量与报酬对等性、编制与规培条件限制及科研激励政策等方面仍有待进一步完善。
参考文献
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