论文部分内容阅读
摘要：通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】 G72 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种关于职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
通过以上两组企业培训的流程图我们可以明确知道酒店企业培训是十分强大完全，而且培训依据也非常充分，培训的路径明确。培训对象也非常鲜明，侧重的技能和知识要求也调配得当。也是目前最为完善的培训体系。
员工素质已直接成为酒店生存和发展的重要条件。而酒店员工素质的提高主要依据有计划的培训措施。现在，越来越多的酒店领导者把对员工的培训视为一项重要的工作内容，看作是加强酒店管理、提高竞争力的一个重要法宝。著名国际酒店集团的创始人马里沃特先生，在向他的儿子交班的时候告诫说：看一家酒店经营成功与否，不是看他赚了多少钱，当然赚钱很重要，但主要是看他是否培养了一批有知识，懂管理，既忠诚于酒店而又精通管理业务的人才。这句话精辟的道出了培训工作培养人才对酒店业的重要性。 具体来说，酒店员工培训对酒店的全面发展的意义在于：
其一，培训可以提高员工文化、技术素质；
其二，培训可以促进服务质量的提高；
其三，培训可以降低损耗和劳动力成本；
其四，培训可以为酒店员工的自身发展提供条件。
所以对企业培训作个非常简短的概要：
企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。
在企业培训中看中的比较多的是培训体系的有效性运作，特别是外资酒店管理集团特别看中培训有效体系。因此再企业的曾面看来，对于衡量他们的培训体系主要有以下几个有效性的纬度，应该客观的说是比较全面的，从360度评价法的角度出发。以下就是对这种培训评价法简要的评价：
（1）有效的培训体系以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
（2）有效的培训体系着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）有效的培训体系是多层次全方位的。
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
（4）有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
第三种培训客体是院校培训。在我们的实证调查过程中，我们发现院校培训是个非常尴尬的一个体系。它既没有严格的培训导向，也没有具体的实施操作监管部门。由于院校是属于教委部门领导的，因此对于培训来说，既可以按照劳动社会保障部门来进行培训考证项目，另外也可以按照企业进行校企对接培训。所以在三种体系里面是最没有严格的培训依据和系统。完全是游击战，各自为政。在中职院校方面的培训基本以劳技考证为主导和劳技比赛（星光杯等）为驱动的培训模式。而在高职方面，有条件的院校会组织本院学生参加技师培训（以预备技师为主）；但是大量的院校由于没有培训的能力、场地、设备、师资、以及资金扶持，所以基本都是空白，以民办类院校居多，及大部分公办院校。在本科院校基本没有培训项目针对酒店管理岗位的，同时对于技能岗位也基本没有（主要是学历太高，缺乏必要的培训意识）。目前在院校方面培训具有代表的就是上海旅专、上海商学院以及民办的邦德学院在院校培训作的比较好，而这几家都是因为有资金进行扶持可以建立起必要的培训设备，以及部分校企对接的培训课程。但是综观上海那么多开设酒店管理的专业院校显然这块培训是有很大问题的。形式单一，监管不到位，缺乏必要的岗位约束有关。
通过以上的定义和内容，我们可以清晰的了解目前的上海三种酒店岗位的培训体系的初步概况。下面我们从几个核心指标来进行比较分析：
指标一：培训需求分析
这个指标是最好能说明问题的，因为我们知道，在市场经济条件下，一切产业行为的指导均以需求为主导，没有有效需求就无法构成任何培训活动。所以，酒店岗位能力培训需求分析就显得尤为重要了。在三个体系中，只有企业培训在这块作得比较到位。特别是外资酒店这一块作的最好，有科学的需求分析和管理工具，并能根据这些需求引导后续的针对有关岗位的培训课程。而在社会培训和院校培训中是很缺乏的。特别是院校严重缺乏需求分析的能力和工具。很多院校对于培训的态度都是随波逐流，缺乏系统、长远的规划分析。而这种能力的差距主要体现在对于需求分析技术的掌握。
培训需求分析是现代培训的首要和必经环节，通过对自身状况、目标、工作任务要求及受训者的技能、知识、态度等分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距。另外，通过对未来的预测，外部环境变化的分析，来确定受训者需要改善加强的方面。培训需求分析是一个重要基础。社会对于培训就必须按照这个需求分析来做，如果社会有需求分析，那么院校也会跟着社会的导向同样进行有效需求分析，就不会造成培训资源的重叠和盲缺。这样院校、企业、社会就能形成一个良性互动的共生局面。
指标二：培训的权威和认可度
这个指标是一个比较重要的指标衡量度，因为在目前的现状是："社会有证考，企业不看证，院校不玩证"。造成这样的现状是中外资酒店对于岗位考证的看法不一，以及给类发证机构的多头指挥，导致三方面出现了不协调。那么，岗位能力的培训权威怎么树立，以及认可到底怎么确定。这都是我们在这次实症调查过程中发现的问题：举个例子来说，对于考证而言，国资酒店会对有英语等级证书的员工按照等级的高低来进行奖励发放，而到了外资酒店无论你有无证件，只要你能会听会说会写，就可以通关，但是却不记入职工的工资奖励中，这是由于企业的性质差异造成的对于岗位培训的认可差异。再如，同样是英语，对于院校的学生来讲，一般都具备大学英语四级证书，而都没有饭店英语A级证书，但是在进入饭店面试时，问题来了：到底四级超过A级，还是A级是岗位必须的？这些都没有很好的说明。同样，对于员工外语岗位能力，酒店都看重，但是企业对于外语能力的培训又各显神通，各有各培训，但是效果怎么样，却不得而知。可能只有员工知道，但是这样一来，培训的权威和认可都没有统一的标准，只能使社会院校和企业都茫然。
核心指标三：培训实力的强弱
这个关键指标是评价培训机构的综合实力，通常也就是指培训的基础设施、设备、场地面积、培训任务的完成能力、培训师资，培训课时，培训效果（培训的合格率和反馈跟踪机制）。而这些都没有一个强化的考评指标。这里出现的问题是，社会培训良莠不齐，院校培训全面落后。企业培训在培训实力方面相对完整和正规。虽然企业培训在设置到运行都有强大的制度和文化配套执行，但是在一些软指标方面还是有所欠缺。比如培训经理的外行，培训课时不足等，外部培训监管不力等。那么怎么建立一套行之有效的培训评价标准是一个整个行业都需解决的问题。
通过以上三个核心指标比较分析我们可以看出，目前这三类的培训体系存在着严重的脱节，和协调的问题。无论是企业院校还是社会都处于一个各自为政的局面，没有形成共识性的文件或者标准，导致院校不知道怎么培训人，社会培训无用人，企业不要这些培训人的怪圈。怎么尽快找到相互关联的培训途径是我们这次调查的又一个收获和发现。
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】 G72 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种关于职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
通过以上两组企业培训的流程图我们可以明确知道酒店企业培训是十分强大完全，而且培训依据也非常充分，培训的路径明确。培训对象也非常鲜明，侧重的技能和知识要求也调配得当。也是目前最为完善的培训体系。
员工素质已直接成为酒店生存和发展的重要条件。而酒店员工素质的提高主要依据有计划的培训措施。现在，越来越多的酒店领导者把对员工的培训视为一项重要的工作内容，看作是加强酒店管理、提高竞争力的一个重要法宝。著名国际酒店集团的创始人马里沃特先生，在向他的儿子交班的时候告诫说：看一家酒店经营成功与否，不是看他赚了多少钱，当然赚钱很重要，但主要是看他是否培养了一批有知识，懂管理，既忠诚于酒店而又精通管理业务的人才。这句话精辟的道出了培训工作培养人才对酒店业的重要性。 具体来说，酒店员工培训对酒店的全面发展的意义在于：
其一，培训可以提高员工文化、技术素质；
其二，培训可以促进服务质量的提高；
其三，培训可以降低损耗和劳动力成本；
其四，培训可以为酒店员工的自身发展提供条件。
所以对企业培训作个非常简短的概要：
企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。
在企业培训中看中的比较多的是培训体系的有效性运作，特别是外资酒店管理集团特别看中培训有效体系。因此再企业的曾面看来，对于衡量他们的培训体系主要有以下几个有效性的纬度，应该客观的说是比较全面的，从360度评价法的角度出发。以下就是对这种培训评价法简要的评价：
（1）有效的培训体系以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
（2）有效的培训体系着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）有效的培训体系是多层次全方位的。
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
（4）有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
第三种培训客体是院校培训。在我们的实证调查过程中，我们发现院校培训是个非常尴尬的一个体系。它既没有严格的培训导向，也没有具体的实施操作监管部门。由于院校是属于教委部门领导的，因此对于培训来说，既可以按照劳动社会保障部门来进行培训考证项目，另外也可以按照企业进行校企对接培训。所以在三种体系里面是最没有严格的培训依据和系统。完全是游击战，各自为政。在中职院校方面的培训基本以劳技考证为主导和劳技比赛（星光杯等）为驱动的培训模式。而在高职方面，有条件的院校会组织本院学生参加技师培训（以预备技师为主）；但是大量的院校由于没有培训的能力、场地、设备、师资、以及资金扶持，所以基本都是空白，以民办类院校居多，及大部分公办院校。在本科院校基本没有培训项目针对酒店管理岗位的，同时对于技能岗位也基本没有（主要是学历太高，缺乏必要的培训意识）。目前在院校方面培训具有代表的就是上海旅专、上海商学院以及民办的邦德学院在院校培训作的比较好，而这几家都是因为有资金进行扶持可以建立起必要的培训设备，以及部分校企对接的培训课程。但是综观上海那么多开设酒店管理的专业院校显然这块培训是有很大问题的。形式单一，监管不到位，缺乏必要的岗位约束有关。
通过以上的定义和内容，我们可以清晰的了解目前的上海三种酒店岗位的培训体系的初步概况。下面我们从几个核心指标来进行比较分析：
指标一：培训需求分析
这个指标是最好能说明问题的，因为我们知道，在市场经济条件下，一切产业行为的指导均以需求为主导，没有有效需求就无法构成任何培训活动。所以，酒店岗位能力培训需求分析就显得尤为重要了。在三个体系中，只有企业培训在这块作得比较到位。特别是外资酒店这一块作的最好，有科学的需求分析和管理工具，并能根据这些需求引导后续的针对有关岗位的培训课程。而在社会培训和院校培训中是很缺乏的。特别是院校严重缺乏需求分析的能力和工具。很多院校对于培训的态度都是随波逐流，缺乏系统、长远的规划分析。而这种能力的差距主要体现在对于需求分析技术的掌握。
培训需求分析是现代培训的首要和必经环节，通过对自身状况、目标、工作任务要求及受训者的技能、知识、态度等分析，来确定个体现有状况与应有状况的差距。另外，通过对未来的预测，外部环境变化的分析，来确定受训者需要改善加强的方面。培训需求分析是一个重要基础。社会对于培训就必须按照这个需求分析来做，如果社会有需求分析，那么院校也会跟着社会的导向同样进行有效需求分析，就不会造成培训资源的重叠和盲缺。这样院校、企业、社会就能形成一个良性互动的共生局面。
指标二：培训的权威和认可度
这个指标是一个比较重要的指标衡量度，因为在目前的现状是："社会有证考，企业不看证，院校不玩证"。造成这样的现状是中外资酒店对于岗位考证的看法不一，以及给类发证机构的多头指挥，导致三方面出现了不协调。那么，岗位能力的培训权威怎么树立，以及认可到底怎么确定。这都是我们在这次实症调查过程中发现的问题：举个例子来说，对于考证而言，国资酒店会对有英语等级证书的员工按照等级的高低来进行奖励发放，而到了外资酒店无论你有无证件，只要你能会听会说会写，就可以通关，但是却不记入职工的工资奖励中，这是由于企业的性质差异造成的对于岗位培训的认可差异。再如，同样是英语，对于院校的学生来讲，一般都具备大学英语四级证书，而都没有饭店英语A级证书，但是在进入饭店面试时，问题来了：到底四级超过A级，还是A级是岗位必须的？这些都没有很好的说明。同样，对于员工外语岗位能力，酒店都看重，但是企业对于外语能力的培训又各显神通，各有各培训，但是效果怎么样，却不得而知。可能只有员工知道，但是这样一来，培训的权威和认可都没有统一的标准，只能使社会院校和企业都茫然。
核心指标三：培训实力的强弱
这个关键指标是评价培训机构的综合实力，通常也就是指培训的基础设施、设备、场地面积、培训任务的完成能力、培训师资，培训课时，培训效果（培训的合格率和反馈跟踪机制）。而这些都没有一个强化的考评指标。这里出现的问题是，社会培训良莠不齐，院校培训全面落后。企业培训在培训实力方面相对完整和正规。虽然企业培训在设置到运行都有强大的制度和文化配套执行，但是在一些软指标方面还是有所欠缺。比如培训经理的外行，培训课时不足等，外部培训监管不力等。那么怎么建立一套行之有效的培训评价标准是一个整个行业都需解决的问题。
通过以上三个核心指标比较分析我们可以看出，目前这三类的培训体系存在着严重的脱节，和协调的问题。无论是企业院校还是社会都处于一个各自为政的局面，没有形成共识性的文件或者标准，导致院校不知道怎么培训人，社会培训无用人，企业不要这些培训人的怪圈。怎么尽快找到相互关联的培训途径是我们这次调查的又一个收获和发现。