这是一个非常有意思的案例，非常入境，就像发生在我们身边。
　　这是一个典型跨国公司非常典型的执行力剥离的案例。
　　也许很多人会非常同情许晴，许晴确实有值得同情之处。但是，如果从职场原则的角度分析，许晴所遇一系列遭遇有是可以避免的。让我们一起来分析看吧。
　　职场原则一：对自己的本职工作负责
　　负责任这里是指能够量化自己的工作。HR的工作是非常难量化的。
　　如果许晴作为一个招聘专员能够用量化的指标说明招聘对公司的重要性，比如：公司出现招聘问题带来的影响是什么。如果一个HR能够将招聘与公司上千万业绩的关系计算出来,就不会真的给公司带来那笔损失。其实这比每天早出晚归更重要。
　　当然，也许你会说，如果她能做到这一点，她就不是在目前这个岗位了，你说的很对。如果她真的可以做到那样，她也真的可以收到从一个6级老员工被提升为9级的晋升通知了。
　　我想提醒很多跟许晴有同样命运的同仁，周围的环境确实是很复杂的，但那不是你所能随便改变的，唯一可以改变的就是自己。
　　职场原则二：尊重规则，但非愚忠
　　我们经常非常“开心”地在抱怨“公司政策有问题”，正如案例中公司作出将人事权放到总部的管理规定。其实，这样的事态变化在很多公司都会遇到，尤其在经济危机的大环境下，这个案例很贴切地反映了当今社会某些公司的现况。这个时候，我们有人选择了“愚忠式执行”，因为总部下达的指令，我们不能敷衍。
　　由于许晴对待总部的态度还只停留在“让降就降一点儿”的简单看问题层面，所以带来了中国区总部的汪总和亚洲区Mr.陈来临海亲自办公。而在这样一种情况下，许晴依然表现出自己的感性判断和自然而然的经验，所以她在谈判会上说错了话，而遭致汪总的误会。
　　在这里，我也想提醒一下那家猎头公司，真的不是非常专业。尊重客户不等于一切都要听客户的。用管理学中双赢思维原则来评判他和博识通的关系，短期看似乎是博识通赢了，但是长期看，却是两败俱伤。
　　作为一家猎头服务供应商应该告诉客户，你可以做的底线和不可以做的底线，而不是打破自己的底线去答应客户，这样最终结果是自己的生意真的没有了。因为人才供应商不提供人才，同时又无法满足客户的需要，最后自然就没有了生意。
　　更为可怕的是，他跟汪总的让价相当于承认了汪总对许晴的猜想。我相信他是无意的，但是这为许晴带来的可是大boss的长期误解，因为地域、时空的问题，再加上许晴可能看问题不是那么一针见血，因此这种“不信任的记忆”将很难消除。
　　职场原则三：尊重领导，但不代表不能说明不同意见
　　如果给领导提出一些你认为正确的意见，领导不接受，不能马上放弃，要坚持，寻找更多的量化的数据来完善你的想法。许晴曾两次遭遇与领导相处的难题。
　　其一，与中国总部和亚洲区高级经理的沟通。第一次因为没有足够的资料支持并满足总部的节约费用的要求。第二次在总部又杀“回马枪”的时候更是采取了消极的态度，竟然不再正向面对，而是不理不睬地消极对抗。
　　其二，与自己的HR领导和临海公司的业务部门的领导。当领导对小赵的工资都提出异议的时候，许晴觉得愧对小赵，这是一种非常不自信的表现。专业的HR应该非常自信地跟员工谈工资，因为这充分考虑了员工本身和公司的利益。如若“愧对”，首先是对自己的否定。另外，当一个个领导分别对许晴提出的“3099”表示出异议，她也可以积极地想一想，怎么才能让下一个领导不再提出异议。
　　职场原则四：自己做自己的领导
　　很多在外企的人因为矩阵式管理都有好几个BOSS，其实如果我们做到以上的三点，第四点就想告诉大家：我们就是我们自己的BOSS。作为领导者，她们会更主动承担责任，从而将工作量化、遵守规则、尊重他人。
　　很多跨国公司的子公司每年必做的一件事就是接受总部的战略，并且把总部的战略分解成可以执行的目标和行动计划。因此，我们在分解目标的过程，也是需要把自己的工作量化的过程。而在这个过程中，如果真的存在风险，子公司就更有责任用足够的量化的资料支持，并用足够的勇气和毅力向公司的高层提出，帮助公司降低浪费，同时又对公司的业绩产生重大影响，这样才会得到公司的支持和拥护，也才能做到员工个体与公司高层的双赢、与公司的双赢、与供应商的多赢。
　　预祝我们可以比许晴做得更好！