陕西兴化集团有限责任公司是1997年8月由陕西省兴平化肥厂整体改制而成的国有独资公司。是我国引进的第一套以重油为原料加压气化生产合成氨和硝酸铵的氮肥企业。经过45年的不断发展，已由一个单一生产化肥的中型氮肥企业发展成为拥有合成氨、硝酸、硝酸铵、特种气体、纯碱、氯化铵、复混肥、羰基铁粉等30余种产品的大型综合性化工企业，是我国军工产品“908”的唯一生产基地。总资产22.2亿元，主导产品硝酸铵生产能力80万吨，是我国该行业的龙头企业。2010年实现销售收入12亿元，同比增长9.10%。实现利润7759.75万元，完成计划的129%，同比增长79%。陕西兴化集团公司曾先后荣获“省级十大利税工业企业”、“陕西省经济明星企业”、“全国化工百强企业”、“陕西省劳动关系和谐企业”等荣誉称号，连续三年获得“陕西省安全生产先进企业”。在全省化肥、化工系统首家通过了ISO9002质量体系认证。兴化集团公司控股的陕西兴化化学股份有限公司，总股本1.2亿元。公司成立以来，不断规范法人治理结构，初步形成资本运营和化工实业共同发展的战略格局。2007年元月在深圳挂牌上市，近几年来，兴化股份公司经营业绩连年大幅增长，位于全国化工500强，效益100强之列。
　　 一、公司推行人力资源管理的具体做法
　　（一） 公司人力资源的基本状况
　　 兴化集团公司（含兴化化学股份公司）现有员工2987 人。其中硕士研究生10人，大学本科以上学历有287人，占公司员工的9.6%；大专以上学历有621人，占公司员工的21.7%；中专技校为739人，占公司员工的24.7%，高中学历为938人，占全公司员工的31.4%。年龄在40岁以下的占全体员工的35%。
　　（二） 公司开展职务分析及职务描述
　　职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What），责任者（Who），怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述，整理成职务描述书。早在1998年，兴化宣贯ISO9000标准时，配合贯标工作制订了全公司的《工作标准》，在这项标准中，将全公司每个工作岗位进行了详细的描述，包括对本岗位操作人员的素质要求和具体操作方法。
　　（三）实行员工竞聘上岗机制
　　 公司通过开展劳动竞赛和严格业绩考核，鼓励各类人才脱颖而出，体现人才的价值，以是否有利于企业的生存和发展决定人员的取舍。首先，机关管理人员的选拔变“伯乐相马”为“竞技赛马”。公司人力资源部实行“双向选择”，考核竞争上岗，从近百名报名应聘者中，为财务、企管等部门公开招聘管理人员，招聘采取公开报名的方式，考核分为笔试和面试两个阶段，每轮考核结束，公开考试成绩，以最终优胜者作为聘任对象。2005年起，公司还对工人技师进行了评定，人力资源部联合陕西省石油化工职业技术鉴定站的对各类别工人进行培训和考核，当年有15人通过工人技师资格考试，年底对工人技师进行表彰和发证，并晋升一级工资，享受工程师职称待遇。截至2010年公司已通过考核的技师有77名。
　　（四）良好的培训机制
　　在“科技兴企、项目带动”的同时，建立了有成效的培训机制和用人机制，以适应企业不断发展的需要。以职工教育培训为主要内容搞好人力资源开发，促进职工素质的全面提高。人力资源部与集团公司一起利用职工学校办学优势，办好在职职工高等函授教育，从1998年起，联合西北大学完成了“计算机信息管理”、“化工工艺”等专业３个年级５个班的教育任务；2005年起开办了高级工的培训和技能鉴定，同时每年对新进厂员工进行了严格规范的入厂培训。
　　（五） 对人力资源采取的激励机制
　　1.提高技术人员职务津贴。
　　2.同时注重大学生的招聘工作，2008年，公司共招聘各类本科以上专业毕业生50名，通过给予优惠工资和住房等条件积极吸引社会专业技术和管理人才。
　　 3.为了鼓励在职人员学历和技能提高，公司制定了《陕西兴化集团公司高层次学历教育和高技能人才培养暂行管理办法》，对在职专升本、本升研，高级工晋升技师予以补贴，调动员工学技术，提高学历层次的积极性。
　　二、人力资源管理上存在的问题及困难
　　（一） 对人力资源的重要性认识还需提高
　　据统计，从2005年起，公司陆续有16名高级专业技术人才离开，这说明公司在“尊重人才，留住人才“方面还需要做大量的工作。
　　（二）人力资源的缺口还比较大
　　这表现在：高、精、尖技术人才短缺，技术工人年龄老化断层现象严重。现有的人才配备仅适应眼前的生产经营管理，缺乏前瞻性和计划性，随着公司上市后的市场化、资本化运作，急需配备通晓金融、股市和国际商务的专业性人才，而这类人才还没有进入企业 “人才”通道。
　　（三） 企业留住人才难度大
　　国有企业承担着很多社会职能，承担改革成本而很少享受改革成果。现在社会上提出人才“期权”报酬，对国有和国有控股企业来说，无异是纸上谈兵。
　　三、公司解决人力资源的途径
　　企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织和利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才，如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。
　　（一）培育优秀的企业文化
　　企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不计报酬地为企业工作而自己又感到荣耀、自豪和满足。
　　1.通过文化建设提高企业形象。企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象，通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，“坚持以人为本，建设和谐兴化”是兴化企业文化建设的核心。
　　2.企业与员工共建“心灵契约”。在兴化，员工的发展的确得到了重视，比如所有员工无论职务高低都有培训的机会，而且公司也即将实施科学的职业生涯管理，对员工来说，他们乐于奉献，企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。职业生涯管理指通过员工的工作级职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展，这是以人为中心的人本主义管理方法。
　　（二）采取真正有效的激励机制
　　激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈归属感的作用。分配公平感是人们对资源分配是否公平合理的个人性判断，是以个人的公平价值观为基础的。根据这样的规律，在收入分配机制上，考虑到公平的因素。但也要通过制订特殊优惠政策，用环境造就人才，用感情留住人才，用政策激励人才，根据重要程度、技术含量、工作负荷以及员工应具备的知识结构、技能素质、工作经验等方面做出岗位测评，不断完善岗位工资的考核标准，按岗位工资标准与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其贡献大小能增能减，竞争上岗，岗变薪变等考核体系。推广绩效工资，优化职工队伍结构，壮大化工技术力量，形成“人才高地”，强化企业竞争力。
　　（三）解决人力资源缺口的规划和途径
　　1.加强现有职工的在职学习。公司中层干部和处室管理人员中，大专以上学历的占40%，其中有相当一部分人是通过在职学习获得了专业文凭。公司和西北大学等学校联合办学，共为企业培养专业人才200多人。自学和成人自考的有50余人。公司通过支持和引导，鼓励职工岗位成才，并通过中层干部竞争上岗和管理处室公开招聘，鼓励人才脱颖而出。
　　2.继续做好技术工人的培训和优化技术工人队伍结构。从企业的实际出发制定教育培训内容，既立足于当前，又着眼于未来，增强培训的针对性、实用性和有效性，除了开设岗位所需的课程外，还要学习现代化工前沿的工艺和现代科技知识，如：质量管理知识、环保管理知识、安全生产管理知识、公司法等。将技能取证和学习现代科学岗位知识结合起来。在优化技术工人对外结构方面，要培养高学历的高级技术工人，保证企业高素质人才的数量和质量，必然会使企业技术创新的能力和水平有所提高。
　　3.企业根据情况，制定职工技能培训计划和实施方案，配备高素质的师资力量，提供足够的技能培训场地和设备，增加职工技能培训经费的投入，鼓励职工在公告技能的基础上，加强文化知识学习，使之成为文化知识和技能都很高的现代化知识性工人。
　　4.通过给与优惠工资和住房等条件积极吸纳社会专业技术和管理人才，使优秀人才为企业所吸纳，并沉淀下来，为他们提供施展抱负和发挥创造力的平台。
　　5.积极参加大中专毕业生的招聘，按专业需求招收高素质的人才。
　　（四） 实施人才战略，整合人力资源
　　大力实施人才战略。从现在起，着手做好大项目技术人才的培养和储备，积极吸收高学历人才，壮大化工技术队伍。努力提高一线操作人员的综合素质。
　　巩固和发扬兴化的人才优势和技术优势，放开手脚锻炼和选用人才，让他们在使用中成长，在成长中有所作为，结合项目带动战略的实施，加快建立人才评价、流动、激励机制，大力吸引高层次，高技能人才，尽快形成企业自主创新的中坚力量，同时，努力实现劳动力的最佳配置，盘活人力资源，进一步加强人力资源的科学管理，进一步加强专业技术人才和综合管理人才队伍建设，着力培养在经营和技术领域起主导作用的核心人才和领军人才，依托项目建设，内外结合培养一批能独当一面的人才，为企业的全面发展奠定良好的人才基础。
　　（作者单位：陕西兴化集团有限责任公司）