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对于公司董事来说，尽管问卷调查存在这样那样的问题，但要想知道那些他们不大可能见面的基层员工的心中所想，这是负面作用最小的办法，没有之一。眼下他们要做的，就是将所获信息运用在实际工作中。
如果杰斯·斯特利（Jes Staley）成为巴克莱银行新任首席执行官，他必然要了解该银行员工们的想法。助手可能会向他呈上“同事敬业度”调查表，这是其前任安东尼·詹金斯（Antony Jenkins）制定的众多衡量工具之一，这些工具旨在检验该银行的企业文化是否有所改善。
但是，这真的会有帮助吗？老板们往往看不到公司的真相：其一，在具备一定规模的公司中，他们都远离普通员工间的八卦圈；其二，热心的助手大多只会告诉他们那些他们想听到的事。内部员工问卷对于这些烦恼的老板而言就是一剂镇痛剂。
内部调查的结果也可用来转移八卦记者的问题。在诺基亚放弃独立扭亏战略并将设备业务出售给微软的前6个月，诺基亚公司告诉我，员工满意度的内部评价指标正在上升，而在后来裁员后，员工满意度更高。在百威英博（AB InBev），内部人士均表示对该啤酒制造商近似邪教般的管理方式感到担忧，但公司主管却告诉我员工敬业度正在提升。
外部机构对职场满意度的评估是更有价值的公关素材。除了当地媒体外，几乎没有人关注近期发布的“2015年全球最适宜工作的跨国公司”排名，但有六家上榜公司发布了新闻稿，以吸引外界关注它们的上榜。
总体来说，科学测评还是比八卦传闻更胜一筹。但就连员工调查的支持者也承认，自我选择（比如心存不满的离职员工）和自我欺骗（比如在职的员工不得不说服自己相信，留下才是正确的选择）都会影响到调查结果。
由于规模庞大，一些现代企业在进行员工调查时会受到更多干扰。没有多少跨国公司能为员工提供相同的工作体验，并且能在单一的调查中得到归纳总结。
谷歌位列受欢迎跨国公司名单榜首已三年之久。不过，它究竟是因为拥有科技业最优秀和最充满活力的员工而得到高分，还是因为得到高分而吸引了这些员工？这一点很难说清。
另一方面，巴克莱的零售银行部门和投资银行部门文化截然不同，在不同市场的文化也大相径庭。斯特利将面临的局面是，其员工敬业度的评估结果从2013年的74%跌至2014年的72%，离2018年达到87%以上的目标相去甚远。即便有更详细和更频繁的调查方式，斯特利仍然需要进行数据分析，确定哪些部门拖累了评估结果。
员工调查越来越需要克服的另一大障碍，在于“员工”这个词本身的定义。在前几周与银行相关的其他新闻中，汇丰银行强制要求投资银行业务部门的派遣员工降薪并实行无薪假期。对于大型网络公司而言，派遣员工、兼职员工和人事部门招录的工人都属于“员工”的范畴。
罗布·戈菲（Rob Goffee）和加雷斯·琼斯（Gareth Jones）的新书—《为什么我们应该在这里工作（Why Should Anyone Work Here）》中夹杂了许多调查式的问题，以帮助读者弄清楚该如何创造一个有吸引力的工作场所，提升员工的敬业度。但同时他们也指出，要想将一个关系松散、四分五裂的短期劳动力组合“变成一个有凝聚力的真正团队（更不用说企业社区了）”绝非易事，从他们那里获得准确调查结果更是艰难。
当我问一位在三个大型跨国企业任董事的经验丰富者，她所在的公司是否重视员工调查时，她对我的提问表示非常诧异。她任职的这三家公司的董事对于调查数据都十分慎重。尽管这些数据都来自你我在办公桌前一边吃着三明治一边草草填写的在线调查，区区10分钟就能完成。
在一家她担任非执行董事的集团，曾在一次员工调查中发现了一个重大问题，一位经理因此被解雇，从而避免了更大损失。还有一次，员工情绪调查结果的上涨让董事会确认，他们采取了正确的战略决策。这位董事说，调查可以让你了解相关趋势，可以拿来与对手公司的结果比对，这样的调查有时是无价的。
之前，我对此持怀疑态度。《金融时报》的记者也常常会因为填写员工敬业度调查问卷的速度太慢而受到批评。现在我的想法已略有转变，或许企业坚持使用这些生硬的手段是正确的。对于董事们来说，尽管问卷调查存在这样那样的问题，但要想知道那些他们不大可能见面的基层员工的心中所想，这是负面作用最小的办法，没有之一。眼下他们要做的，就是将所获信息运用在实际工作中。
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如果杰斯·斯特利（Jes Staley）成为巴克莱银行新任首席执行官，他必然要了解该银行员工们的想法。助手可能会向他呈上“同事敬业度”调查表，这是其前任安东尼·詹金斯（Antony Jenkins）制定的众多衡量工具之一，这些工具旨在检验该银行的企业文化是否有所改善。
但是，这真的会有帮助吗？老板们往往看不到公司的真相：其一，在具备一定规模的公司中，他们都远离普通员工间的八卦圈；其二，热心的助手大多只会告诉他们那些他们想听到的事。内部员工问卷对于这些烦恼的老板而言就是一剂镇痛剂。
内部调查的结果也可用来转移八卦记者的问题。在诺基亚放弃独立扭亏战略并将设备业务出售给微软的前6个月，诺基亚公司告诉我，员工满意度的内部评价指标正在上升，而在后来裁员后，员工满意度更高。在百威英博（AB InBev），内部人士均表示对该啤酒制造商近似邪教般的管理方式感到担忧，但公司主管却告诉我员工敬业度正在提升。
外部机构对职场满意度的评估是更有价值的公关素材。除了当地媒体外，几乎没有人关注近期发布的“2015年全球最适宜工作的跨国公司”排名，但有六家上榜公司发布了新闻稿，以吸引外界关注它们的上榜。
总体来说，科学测评还是比八卦传闻更胜一筹。但就连员工调查的支持者也承认，自我选择（比如心存不满的离职员工）和自我欺骗（比如在职的员工不得不说服自己相信，留下才是正确的选择）都会影响到调查结果。
由于规模庞大，一些现代企业在进行员工调查时会受到更多干扰。没有多少跨国公司能为员工提供相同的工作体验，并且能在单一的调查中得到归纳总结。
谷歌位列受欢迎跨国公司名单榜首已三年之久。不过，它究竟是因为拥有科技业最优秀和最充满活力的员工而得到高分，还是因为得到高分而吸引了这些员工？这一点很难说清。
另一方面，巴克莱的零售银行部门和投资银行部门文化截然不同，在不同市场的文化也大相径庭。斯特利将面临的局面是，其员工敬业度的评估结果从2013年的74%跌至2014年的72%，离2018年达到87%以上的目标相去甚远。即便有更详细和更频繁的调查方式，斯特利仍然需要进行数据分析，确定哪些部门拖累了评估结果。
员工调查越来越需要克服的另一大障碍，在于“员工”这个词本身的定义。在前几周与银行相关的其他新闻中，汇丰银行强制要求投资银行业务部门的派遣员工降薪并实行无薪假期。对于大型网络公司而言，派遣员工、兼职员工和人事部门招录的工人都属于“员工”的范畴。
罗布·戈菲（Rob Goffee）和加雷斯·琼斯（Gareth Jones）的新书—《为什么我们应该在这里工作（Why Should Anyone Work Here）》中夹杂了许多调查式的问题，以帮助读者弄清楚该如何创造一个有吸引力的工作场所，提升员工的敬业度。但同时他们也指出，要想将一个关系松散、四分五裂的短期劳动力组合“变成一个有凝聚力的真正团队（更不用说企业社区了）”绝非易事，从他们那里获得准确调查结果更是艰难。
当我问一位在三个大型跨国企业任董事的经验丰富者，她所在的公司是否重视员工调查时，她对我的提问表示非常诧异。她任职的这三家公司的董事对于调查数据都十分慎重。尽管这些数据都来自你我在办公桌前一边吃着三明治一边草草填写的在线调查，区区10分钟就能完成。
在一家她担任非执行董事的集团，曾在一次员工调查中发现了一个重大问题，一位经理因此被解雇，从而避免了更大损失。还有一次，员工情绪调查结果的上涨让董事会确认，他们采取了正确的战略决策。这位董事说，调查可以让你了解相关趋势，可以拿来与对手公司的结果比对，这样的调查有时是无价的。
之前，我对此持怀疑态度。《金融时报》的记者也常常会因为填写员工敬业度调查问卷的速度太慢而受到批评。现在我的想法已略有转变，或许企业坚持使用这些生硬的手段是正确的。对于董事们来说，尽管问卷调查存在这样那样的问题，但要想知道那些他们不大可能见面的基层员工的心中所想，这是负面作用最小的办法，没有之一。眼下他们要做的，就是将所获信息运用在实际工作中。
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