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摘要：员工频繁流动是我国旅行社行业正面临的极大挑战，这一现象也是旅行社行业中不可避免的持久战。在这场战役中旅行社只有做好人才流失的危机管理，在人才竞争中处于有利地位，才能使得旅游业立于不败之地。
关键词：旅行社；员工流动；成因；对策
目前，在旅行社工作一段时间的很多人最时髦的见面语是：“你换了吗？”咋一听还让人有一些困惑，换什么了？想一想，确有道理，就是换旅行社了。在一个行业中人才的流动，也是对这个行业人力资源的优化。而现在旅行社人才频繁的流失过于严重，对旅行社的经营也造成了级大的困扰和损失。但是造成这种局面又是谁的原因呢？是个人原因，是旅行社原因也是社会原因。
一、旅行社员工流失的现象及对旅行社的影响
（一）旅行社员工流失的现象
在其他行业，正常的人员流失一般在5%～10%左右，而当前旅游企业员工的流失率高达20%以上。在持证导游中，目前已不在从事导游工作的有33.2%。其中，资深导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10%，特级导游的流失率为37%。从上述资料就可以看出，旅行社人才流失极为严重，这样也威胁到旅行社的生存与发展。
（二）旅行社人才流失的影响
第一，造成旅行社经营成本的增加。旅行社招聘、培训人才，都要进行人力资本的投资，这些投资随着人才的流失而流出本旅行社，并注入到其他旅行社或其他行业中。在原有人才流失之后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺的职位，从而要支付一定的更替成本。第二，影响旅行社经营理念的流失，无法建立良好的企业文化。旅行社的经营理念是旅行社在长期经营过程中所形成的独特的经营思想，旅行社的人才流失后，流失人员会将旅行社里好的经营理念一起带走，新招的人才又需要重新灌输旅行社的经营理念。第三，造成旅行社客源的流失。旅行社的员工，特别是旅行社的部门经理、销售人员和导游人员，都有很多固定的客源，一旦这些人才流失就意味着旅行社的这些客源随之流失，这将给旅行社的经营带来巨大的竞争威胁。第四，影响旅行社人员的服务质量。人才在决定离开旅行社时，往往对目前的工作敷衍了事，不负责任，甚至出于报复心理而故意出错，严重影响了旅行社的服务质量和旅行社的形象。第五，极大影响员工士气。一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响。可能会刺激更大范围的人员流失，而且也向其他员工暗示还有更好的发展机会可选择，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性将受到严重影响将是长期的。
二、旅行社员工流失的原因分析
（一）没有建立起合理的福利保障制度
在旅行社业内都普遍认为导游吃的是“青春饭”，因此很多人选择了向“钱”看，趁着自己年轻时多赚几年钱。所以说都是哪个旅行社的团多质量好就往哪个旅行社跑，旅行社是不养这些导游的，没有固定工资更没有“三金”的保障了，因此一旦出现行业危机就是等于失业，在淡旺季时工资也有很大的不稳定因素在里面。旅行社的内部也没给正式员工交纳国家要求的“三金”。因此一些高学历的人才都不会选择这一高风险职业，即使选了，一旦有更好的就业机会也会立即跳槽。
（二）不注重人才的运用，没有足够的发挥空间
在旅行社中，招聘人才时对学历和能力都有一定的标准而在运用人才时却无视人才的学历，反而有时更加重视学历低但能力强的一些人。使得大部分人感到失去了自我价值，感受不到自己的重要性。特别是大型旅行社中，人力资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象，仍然讲究论资排辈，在人才使用上不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。
（三）没有有效的沟通渠道
在目前旅行社中，出于强化旅行社员工对老总个人忠诚度的考虑，大部分中小旅行社老总乐于建立所有员工的直接联系以显与员工们的关系密切，而没有设置专门听取员工意见的人员或机构，从而使员工与旅行社老总之间的直接联系成为旅行社沟通的主要渠道。但是现在多数员工出于自身的考虑，很少有员工可以直言不讳的对老总讲出自己的意见或建议，从而使旅行社的一些工作继续错下去无法改正，慢慢引起员工的不满而跳槽。
（四）旅行社人力资源部门设置简单化，没有对员工有效的激励制度
人力资源管理不但是一门科学，更是一种艺术，旅行社在招聘培训，绩效管理，薪酬设计等方面的技术和方法都相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部对人才的选拔、使用、考核、激励制度等方面都存在严重缺陷。知识经济时代，人才已成为竞争的制高点，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。对人才的观念尚且如此，对人力资源的管理就更加地忽视了。
三、预防旅行社员工流失的对策
（一）完善对员工的福利保障制度
良好的福利保障对旅行社发展的意义非常重大，一方面可以吸引外部的优秀人才，另一方面还可以增强旅行社凝聚力，留住优秀人才。现在在旅行社中很少给员工交那些国家法律法规明确的各种福利，包括养老保险，失业保险，医疗保险和工伤保险等，所以说导致员工对生活保障失去了安全感，因此要不停的去那些可以赚钱多的旅行社工作，从而导致人才不停的跳槽。
（二）树立以人为本理念，加强企业文化建设，提高旅行社凝聚力
良好的企业应以人为本。在物质上满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性的开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。而企业对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观，基本观念，经营哲学，道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失，聚集优秀人才的作用。
（三）注重人才流失现象，加强与员工的沟通，留住老员工
在旅行社中管理者应对人才流失这一现象加以关注，并设立听取员工意见的专门人员或部门，要让员工清楚知道，不仅容许而且鼓励他们提出自己的看法和批评意见。并且认真的考虑员工的每一条观点，并做出执行和对员工的回复。在平时也可安排老总和员工在一起座谈，和员工进行交流，了解他们工作和生活，让员工感受到旅行社的温暖。并时常与老员工进行单独的沟通与交流，努力留住这些老员工。
（四）优化人力资源管理，建立奖惩制度
旅行社要加强人力资源的管理，对员工要进行职业培训，岗位设置，并帮助员工对职业生涯做出必要的规划。对员工进行业绩评估，对那些工作积极的，表现突出的员工进行相应的奖励，而对那些工作散漫，表现较差的员工进行警告和培训，使得员工有一種对工作的紧迫感，以提升对旅行社的信任，来留住人才。
【参考文献】
[1]余昌国.旅游人力资源开发[M].北京：中国旅游出版社，2003.
[2]陈红王景波.如何留住人才[M].北京：北京大学出版社，2004.
[3]李宝明.旅行社经营管理[M].北京：北京出版社，2004.
[4]史迪.服务质量在旅游业中的作用[J].中国质量万里行，2006（04）.
[5]陈瑞霞.基于SERVQUAL的我国饭店业服务质量测评研究[D].天津商学院，2008（04）.
关键词：旅行社；员工流动；成因；对策
目前，在旅行社工作一段时间的很多人最时髦的见面语是：“你换了吗？”咋一听还让人有一些困惑，换什么了？想一想，确有道理，就是换旅行社了。在一个行业中人才的流动，也是对这个行业人力资源的优化。而现在旅行社人才频繁的流失过于严重，对旅行社的经营也造成了级大的困扰和损失。但是造成这种局面又是谁的原因呢？是个人原因，是旅行社原因也是社会原因。
一、旅行社员工流失的现象及对旅行社的影响
（一）旅行社员工流失的现象
在其他行业，正常的人员流失一般在5%～10%左右，而当前旅游企业员工的流失率高达20%以上。在持证导游中，目前已不在从事导游工作的有33.2%。其中，资深导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10%，特级导游的流失率为37%。从上述资料就可以看出，旅行社人才流失极为严重，这样也威胁到旅行社的生存与发展。
（二）旅行社人才流失的影响
第一，造成旅行社经营成本的增加。旅行社招聘、培训人才，都要进行人力资本的投资，这些投资随着人才的流失而流出本旅行社，并注入到其他旅行社或其他行业中。在原有人才流失之后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺的职位，从而要支付一定的更替成本。第二，影响旅行社经营理念的流失，无法建立良好的企业文化。旅行社的经营理念是旅行社在长期经营过程中所形成的独特的经营思想，旅行社的人才流失后，流失人员会将旅行社里好的经营理念一起带走，新招的人才又需要重新灌输旅行社的经营理念。第三，造成旅行社客源的流失。旅行社的员工，特别是旅行社的部门经理、销售人员和导游人员，都有很多固定的客源，一旦这些人才流失就意味着旅行社的这些客源随之流失，这将给旅行社的经营带来巨大的竞争威胁。第四，影响旅行社人员的服务质量。人才在决定离开旅行社时，往往对目前的工作敷衍了事，不负责任，甚至出于报复心理而故意出错，严重影响了旅行社的服务质量和旅行社的形象。第五，极大影响员工士气。一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生不利的影响。可能会刺激更大范围的人员流失，而且也向其他员工暗示还有更好的发展机会可选择，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性将受到严重影响将是长期的。
二、旅行社员工流失的原因分析
（一）没有建立起合理的福利保障制度
在旅行社业内都普遍认为导游吃的是“青春饭”，因此很多人选择了向“钱”看，趁着自己年轻时多赚几年钱。所以说都是哪个旅行社的团多质量好就往哪个旅行社跑，旅行社是不养这些导游的，没有固定工资更没有“三金”的保障了，因此一旦出现行业危机就是等于失业，在淡旺季时工资也有很大的不稳定因素在里面。旅行社的内部也没给正式员工交纳国家要求的“三金”。因此一些高学历的人才都不会选择这一高风险职业，即使选了，一旦有更好的就业机会也会立即跳槽。
（二）不注重人才的运用，没有足够的发挥空间
在旅行社中，招聘人才时对学历和能力都有一定的标准而在运用人才时却无视人才的学历，反而有时更加重视学历低但能力强的一些人。使得大部分人感到失去了自我价值，感受不到自己的重要性。特别是大型旅行社中，人力资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象，仍然讲究论资排辈，在人才使用上不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。
（三）没有有效的沟通渠道
在目前旅行社中，出于强化旅行社员工对老总个人忠诚度的考虑，大部分中小旅行社老总乐于建立所有员工的直接联系以显与员工们的关系密切，而没有设置专门听取员工意见的人员或机构，从而使员工与旅行社老总之间的直接联系成为旅行社沟通的主要渠道。但是现在多数员工出于自身的考虑，很少有员工可以直言不讳的对老总讲出自己的意见或建议，从而使旅行社的一些工作继续错下去无法改正，慢慢引起员工的不满而跳槽。
（四）旅行社人力资源部门设置简单化，没有对员工有效的激励制度
人力资源管理不但是一门科学，更是一种艺术，旅行社在招聘培训，绩效管理，薪酬设计等方面的技术和方法都相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部对人才的选拔、使用、考核、激励制度等方面都存在严重缺陷。知识经济时代，人才已成为竞争的制高点，实际上却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。对人才的观念尚且如此，对人力资源的管理就更加地忽视了。
三、预防旅行社员工流失的对策
（一）完善对员工的福利保障制度
良好的福利保障对旅行社发展的意义非常重大，一方面可以吸引外部的优秀人才，另一方面还可以增强旅行社凝聚力，留住优秀人才。现在在旅行社中很少给员工交那些国家法律法规明确的各种福利，包括养老保险，失业保险，医疗保险和工伤保险等，所以说导致员工对生活保障失去了安全感，因此要不停的去那些可以赚钱多的旅行社工作，从而导致人才不停的跳槽。
（二）树立以人为本理念，加强企业文化建设，提高旅行社凝聚力
良好的企业应以人为本。在物质上满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才，关心人才，爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性的开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。而企业对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观，基本观念，经营哲学，道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失，聚集优秀人才的作用。
（三）注重人才流失现象，加强与员工的沟通，留住老员工
在旅行社中管理者应对人才流失这一现象加以关注，并设立听取员工意见的专门人员或部门，要让员工清楚知道，不仅容许而且鼓励他们提出自己的看法和批评意见。并且认真的考虑员工的每一条观点，并做出执行和对员工的回复。在平时也可安排老总和员工在一起座谈，和员工进行交流，了解他们工作和生活，让员工感受到旅行社的温暖。并时常与老员工进行单独的沟通与交流，努力留住这些老员工。
（四）优化人力资源管理，建立奖惩制度
旅行社要加强人力资源的管理，对员工要进行职业培训，岗位设置，并帮助员工对职业生涯做出必要的规划。对员工进行业绩评估，对那些工作积极的，表现突出的员工进行相应的奖励，而对那些工作散漫，表现较差的员工进行警告和培训，使得员工有一種对工作的紧迫感，以提升对旅行社的信任，来留住人才。
【参考文献】
[1]余昌国.旅游人力资源开发[M].北京：中国旅游出版社，2003.
[2]陈红王景波.如何留住人才[M].北京：北京大学出版社，2004.
[3]李宝明.旅行社经营管理[M].北京：北京出版社，2004.
[4]史迪.服务质量在旅游业中的作用[J].中国质量万里行，2006（04）.
[5]陈瑞霞.基于SERVQUAL的我国饭店业服务质量测评研究[D].天津商学院，2008（04）.