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摘要：从我国开始改革开放之后，市场经济在我国不断发展，民营企业因为它自身的灵活性，在市场中占据的地位不断提升。近年来，我国的民营企业不断发展，但是在人力资源管理方面，民营企业还存在一些问题，在当今民营企业人力资源管理过程中，最普遍运用的就是胜任力模型。这种具体的管理模式在民营企业人力资源中得到应用，可以弥补传统民营企业人力资源管理的不足和缺陷，打破传统的民营人事管理模型，满足时代发展的要求。本文将民营企业人力资源管理中存在不足和缺陷进行深入分析，结合时代发展的特征，使胜任力模型可以在我国民营企业人力资源管理中得到更好的应用，充分发挥自身的优越性。
关键词：胜任力模型；民营企业；人类资源管理
我国的社会主义资本经济制度以公有制为主体，倡导多种所有制经济共同发展，这种经济体制在我国开始建立之后，得到不断发展，各种各样的经济类型不断搞活经济，在增加就业方面起到的作用非常重要，民营企业为我国整体经济的发展提供了新的生机和活力。目前，我国的经济体制主要就是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。但是，民营企业在发展过程中也不是一帆风顺的，其中最主要的问题就是有关于人力资源管理的问题。我国民营企业目前已经不再是初期发展阶段，一些有关人力资源管理的问题越来越突出，对于民营企业的发展已经起到了阻碍作用，在我国民营企业中，民营企业的人流流动比较大，员工的流失比较快，不能吸引更多的人才。本文针对民营企业人力资源管理的相关问题，将胜任力模型进行充分的应用进行详细研究。
一、概述胜任力模型
大约在1973年，来自哈佛大学的一位教授最先提出这个概念，它的英文名字就是Competency，其具体的含义及时在具体工作过程中，将工作卓越和工作普通的进行有效区分。而胜任力模型指的就是要完成某一个特定的任务角色的时候，自身要具备月底共的胜任力特征，特殊的职位自身的绩效优异或者得到合格标准最需要的就是这种胜任特征结构。
胜任特征主要是由知识、技能、社会角色、自我概念等、物质、动机等层面构成。在这些构成要求中，知识和技能是可以明确看见的，具有明显的特征，也可以被人们轻易地去挖掘，并且准确地去评价。而剩下的所有构成要素属于潜在的特征，很难去具体的评价，也很难去培养。这些特征都存在与人的深层特征当中，都属于比价持久的部分，可以持续非常长的时间。
二、胜任力模型的具体分类
胜任力模型大体上可以对绩效一般者和优秀者进行区分，主要由基准型胜任特征和鉴别性胜任特征两种。基准型的胜任特征主要体系那在工作的基本要求方面，在从事具体的工作的时候，要具备一定的胜任力，就比如具体的知识和技能，但是绩效一般者和绩效优秀者不能进行很好地区分，将胜任特征进行鉴别，这样才可以将优秀绩效和一般绩效进行有效地区分。
可以根据适用范围，将胜任力模型进行详细划分：一种是以胜任特征模型为基础，在企业的价值观和文化需求以及业务需求方面得以体现，以全体员工的基本需求为基础，对于企业中的任何一名员工都很适用；另一种是核心特征模型，以具体的员工的所在的部门为基础，或者因为不同类别的部门，或者是不同的部门但是其专业知识和技巧以及能力却是相同的，这就需要设置胜任模型，但是这个时候的胜任特征，自身的重要程度和精通程度却是不同的；最后一种就是专有胜任特征模型，在具体的岗位上得应用，这主要是针对企业中一些特别的角色或者特殊的工作，这样才会需要这项特殊的技能。
三、胜任力模型的主要特征
要具有一定的行业的特色，将这个行业对于工作人员的具体要求体现出来，主要体现在知识和技能方面，以及对客户具体的服务程度。
要具有一定的企业特色。将企业对于特定的工作人员的要求表现出来，在行为方式方面也要进行细化，如果两个企业属于一个行业，但是他们的企业文化和经营目标以及经营策略等各个方面都会存在一定的差异，即使各个对于工作人员的能力要求具有相同性，但是对于工作人员的能力素质方面的要求却是不同的。
要具备一定的阶段性。胜任力模型自身的行为模式和企业的经营具有十分密切的关系，因此也具有一定的阶段性。在一定时期中，企业某一项胜任能力是非常重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或者经营策略可能发生变化，这样能力模型数字就会随之发生变化。
四、分析胜任力模型在民营企业人力资源管理中的作用
1.工作分析
我国传统的工作岗位的分析主要针对的就是工作的组成要素，以胜任特征为基础，对于工作绩效比较优秀的员工进行研究，将和优秀表现有关的特征和行为进行突出，这一具体的职责内容定义为这些工作人员的特征和行为，其自身的工作绩效预测性十分强大，可以有效地对员工进行选拔和培训，可以为工作人员的职业生涯规划提供准确的参考标准。
2.人员选拔
我国传统的人员选拔，最为看重的就是人员自身的知识和技能等，对于那些很难去测量的动机和特质却没有给予高度的重视。在挑选工作人员的时候，如果他不具备所需要的深层次的特征，而且想要改变又是非常困难的，这对于民营企业来说可能是无法弥补的失误。而民营企业利用基于胜任特征的选拔，可以轻易地选拔出具有核心动机和特质的工作人员，将不良的影响降低到最小，还会有效地减小对培训的费用支出。特别是具有高要求的岗位在挑选工作人员的时候，例如，挑选高层的技术人员，当所有的应聘人员自身的基本条件都差不多时，胜任特征模型就可以将自身的优势发挥出来，对优秀绩效进行有效地预测，这样的作用比技能和智力以及学业等各个方面还要重要得多。
3.绩效考核
准确找出区分优秀和普通的标准这是胜任特征模型的基本条件，可以以此作为基础，将绩效考核的指标确定出来，这样的考核体系可以经过具体科学进行论证，具有高度的系统化，将绩效考核的精髓部分充分体现出来，还可以将工作人员工作的综合变现比较真实的反映出来。这样一来，那些长期以来表现得都不错的员工，就会有效地得到回报，这样就会使他们更加努力的工作。而对于那些工作绩效比较不好的工作人员，可以以考核标准为基础，对他们进行培训，使其可以在最短的时间内满足公司对他们的期望。 4.员工培训
进行培训主要就是为了让员工在工作上存在的不足得以弥补，可以满足岗位要求。进行培训要做到投入最小化和收益最大化。对胜任特征进行全面的分析，以工作人员的素质状况为基础，制定出具体的培训计划，帮助员工弥足自身存在的不足之处，将培训的重点内容进行突出，那些不合理的培训开支可以完全杜绝，可以有利于企业获得良好的培训效果，将企业员工自身的潜力挖掘出来，可以积极的工作，争取为我国民营企业带来更多的效益。
5.员工激励
在民营企业当中建立胜任力模型，企业就可以对于员工的需求全面的理解，这样所采取的激励措施才会具有针对性。针对民营企业的管理者，利用胜任力模型，可以更好的对企业员工进行管理和鼓励，可以获取更多的有效的途径和方法，切实提高我国民营企业的竞争力。
五、民营企业在人力资源部分存在的不足之处
1.观念落后，机构不健全
在我国市场经济发展的过程中，民营企业在其中不断寻求机会才会发展到至今，民营企业规模普遍偏小，资金方面也不算宽松，其承受风险的能力也比较小。民营企业在发展的过程中，具有很强的趋利性，过于追求经济效益，对于管理效益没有给予高度的重视，并没有将企业中的员工作为投资的重点。在一些民营企业中，甚至都没有人力资源管理部门，即使存在，也没有比较专业的工作人员。在民营企业中，只是指派一名员工对人事管理工作进行兼任，他们还要对企业人力资源管理进行负责，但是这些工作人员对于有关人力资源的专业知识并不了解，他们主要负责对档案进行管理，对工资进行计酬等简单的工作。也没有什么具有规划性和长期性的战略。
2.缺乏完整的制度
主要是因为机构不够健全，民营企业就缺乏比较完整的人力资源管理机制。在招聘或者选拔的过程当中，也不存在比较科学的标准，而针对民营企业的工作人员也没有完整的绩效考核，知识简单的进行工资的发放。在配置企业员工的过程中，一些部门存在很强的敏感性，讲究用人唯亲、唯近。这就说明在民营企业当中，存在着家族管理特征。不存在完整的人力规划和培训以及薪酬等一系列有关职能的管理制度，招聘的时候只是简单的面试，并不能选拔出优秀的人才，民营企业也没有建立出具体的培训体系，企业对于员工的发展也不够重视，这样就会导致员工流失。
3.缺乏企业文化建设意识
企业特色的精神财富和特质形态表现在企业文化中，企业文化主要包括文化观念和企业精神以及企业制度、企业产品等方面。企业的灵魂就是企业文化，可以有效地促进企业的发展。但是，我国民营企业缺乏长期的规划，具有很强的趋利性，没有对企业文化给予高度的重视，民营企业认为建设文化需要经济做基础，企业文化的建设相对落后，企业员工之间也没有形成共同的价值观，对企业缺乏基本的认同感，有些民营企业知识盲目的模仿大企业，但是自身还是缺乏属于自己的特色和价值观。
六、分析胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
1.在招聘和任用方面的应用
民营企业在招聘工作人员的时候，对于被考察的人员的知识和技能等特征特别注重，但是其潜在特征却没有给予高度的重视，这对于民营企业来说也是一种损失，如果有效地利用胜任力模型，可以杜绝这样的问题。企业要明确胜任力的具体含义，建立具体的胜任力模型，对于下属资源进行充分的开发，坚持贯彻胜任力模型的人力资源管理意图。
胜任力模型的具体招聘任用制，要严格遵守工作标准和技能要求，对考察人员的潜在特征进行考察，不同岗位对于胜任力的要求也是不同的，对结构化面试题库要进行全面提高，只有选择了正确的人，其构建的人力自逾期按管理系统才会足够良好。利用胜任力模型，可以将企业以及员工的能力和信息充分的进行传达，将企业的期望和企业文化良好的传递出来，对于招聘任用的效果进行明确的评估，这样一来，企业员工可以以自身的素质特征为基础，找到适合自己的发展途径，而企业管理者也可以利用胜任力模型，有效地对工作人员进行科学调整，对员工进行培养，为不同能力的员工安排到合适的岗位。
2.在民营企业培训和发展中的应用
在民营企业的人力资源中利用胜任力模型进行管理，可以促进企业工作人员的发展。其基础就是民营企业具体的岗位需求，建立的胜任力模型要结合民营企业有关岗位和员工培训的课程，对于企业的所有员工的胜任能力都要做出比较可观的评价，要明确员工自身的长处和短处，企业对于员工的能力方面的需求一定要满足，有关能力培训要做到取长补短，将所有员工的潜在能力充分发挥出来，针对胜任力模型培训，其主要的开发方式就是充分利用平衡培训，以民营企业的发展需求为基础，制定出具体的培训课程，可以有效地提高民营企业员工的能力，对于培训课程而言也是一种有效的开发。
3.在绩效管理种的应用
民营企业的传统的绩效管理，对于员工的工作业绩给予高度的重视，企业员工的功利性发展不断得到加强，但是对于企业员工的均衡和能力拓展却没有给予高度的重视。胜任力模型在绩效管理中的具体应用，可以促进民营企业针对人力资源建立比较完整的考核管理体系。员工具体的业绩评价也会适当的得到简化，科学合理地考核在职人员的胜任能力，使每一个员工都可以得到比较真实的评价，不断提高自身的胜任能力，进而更加积极地投身到工作中去。
4.在薪酬管理和激励中的应用
将薪酬和职业晋升进行有效的结合，会展业那是员工才会逐渐找到适合自己的职业途径，提升自己的素质，使自身的职业不断发展。薪酬管理系统以胜任力为基础，就是在薪酬和职业发展等各个方面，尊重企业员工的能力和个性以及创造力，不断鼓励员工，促进他们实现自身的价值。结合薪酬管理系统和员工胜任力模型，可以将其作用充分的发挥出来。薪酬管理系统以胜任力为基础，可以使企业吸引到更多的人才，不仅是员工，企业的管理者自身的知识和技能都会得到有效提高，充分发挥自身的优势，在民营企业的发展中充分发挥人力资源管理系统的价值。
5.加强企业文化建设
将人的需求进行分类，可以分成生理需要、安全需要、情感需要、归属需要等。我国民营企业和其他的大企业进行比较，缺乏基本的规模性和稳定性，在品牌美誉度和社会地位方面也处于弱势。我国民营企业要将人才留住，或者吸引更多的人才，在自身经营的过程中就要具备自己的企业文化，企业员工对于企业就有情感需要、归属需要、尊重需要，他们想在这个企业当中实现自身的价值，建立的企业文化要具有人情味，领导和员工之间要互相尊重，相互帮助，团结互助，在民营企业的一切工作中的每一个细节中都要融入企业文化。
七、胜任力模型在民营企业人力资源管理当中进行应用应该注意的部分
1.要配合使用其他人力资源工具
在社会发展的过程中，在不同的发展阶段，民营企业自身的发展趋势也是在不断变化的，所以在民营企业管理过程中借助胜任力模型，只是将它作为一种管理手段，具有很强的辅助性，在管理的过程中，要注意和其他人力资源进行有效的配合。
2.正确评估胜任力模型
胜任力模型在民营企业人力资源管理过程中的应用，不能无限的夸大，在具体的应用过程中，在企业员工的潜能挖掘过程中，胜任力模型发挥了巨大的作用，在企业员工绩效考核的过程中，要进行综合性的评价。我们要明确，胜任力模型对于民营企业的发展并不是什么都可以满足的。
3.明确胜任力模型的局限性
民营企业在利用胜任力模型的过程中，其描述的系统基本没有变化，着眼于企业的实际的动态的发展，二者之间存在着矛盾，针对员工的知识技能，不能加大力度进行表述，这样一来，具体的考核系统就会很容易失效。
八、结语
民营企业要想在当今激烈的竞争中赢得一席之地，就要将原来过分重视经济利益的观念进行抛弃，高度重视人力资源在企业发展过程的重要性，充分利用胜任力模型，制定出科学合理的人力资源管理制度，可以留住已经在职的人才，并且吸引更多的人才，更好地发展下去。
关键词：胜任力模型；民营企业；人类资源管理
我国的社会主义资本经济制度以公有制为主体，倡导多种所有制经济共同发展，这种经济体制在我国开始建立之后，得到不断发展，各种各样的经济类型不断搞活经济，在增加就业方面起到的作用非常重要，民营企业为我国整体经济的发展提供了新的生机和活力。目前，我国的经济体制主要就是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。但是，民营企业在发展过程中也不是一帆风顺的，其中最主要的问题就是有关于人力资源管理的问题。我国民营企业目前已经不再是初期发展阶段，一些有关人力资源管理的问题越来越突出，对于民营企业的发展已经起到了阻碍作用，在我国民营企业中，民营企业的人流流动比较大，员工的流失比较快，不能吸引更多的人才。本文针对民营企业人力资源管理的相关问题，将胜任力模型进行充分的应用进行详细研究。
一、概述胜任力模型
大约在1973年，来自哈佛大学的一位教授最先提出这个概念，它的英文名字就是Competency，其具体的含义及时在具体工作过程中，将工作卓越和工作普通的进行有效区分。而胜任力模型指的就是要完成某一个特定的任务角色的时候，自身要具备月底共的胜任力特征，特殊的职位自身的绩效优异或者得到合格标准最需要的就是这种胜任特征结构。
胜任特征主要是由知识、技能、社会角色、自我概念等、物质、动机等层面构成。在这些构成要求中，知识和技能是可以明确看见的，具有明显的特征，也可以被人们轻易地去挖掘，并且准确地去评价。而剩下的所有构成要素属于潜在的特征，很难去具体的评价，也很难去培养。这些特征都存在与人的深层特征当中，都属于比价持久的部分，可以持续非常长的时间。
二、胜任力模型的具体分类
胜任力模型大体上可以对绩效一般者和优秀者进行区分，主要由基准型胜任特征和鉴别性胜任特征两种。基准型的胜任特征主要体系那在工作的基本要求方面，在从事具体的工作的时候，要具备一定的胜任力，就比如具体的知识和技能，但是绩效一般者和绩效优秀者不能进行很好地区分，将胜任特征进行鉴别，这样才可以将优秀绩效和一般绩效进行有效地区分。
可以根据适用范围，将胜任力模型进行详细划分：一种是以胜任特征模型为基础，在企业的价值观和文化需求以及业务需求方面得以体现，以全体员工的基本需求为基础，对于企业中的任何一名员工都很适用；另一种是核心特征模型，以具体的员工的所在的部门为基础，或者因为不同类别的部门，或者是不同的部门但是其专业知识和技巧以及能力却是相同的，这就需要设置胜任模型，但是这个时候的胜任特征，自身的重要程度和精通程度却是不同的；最后一种就是专有胜任特征模型，在具体的岗位上得应用，这主要是针对企业中一些特别的角色或者特殊的工作，这样才会需要这项特殊的技能。
三、胜任力模型的主要特征
要具有一定的行业的特色，将这个行业对于工作人员的具体要求体现出来，主要体现在知识和技能方面，以及对客户具体的服务程度。
要具有一定的企业特色。将企业对于特定的工作人员的要求表现出来，在行为方式方面也要进行细化，如果两个企业属于一个行业，但是他们的企业文化和经营目标以及经营策略等各个方面都会存在一定的差异，即使各个对于工作人员的能力要求具有相同性，但是对于工作人员的能力素质方面的要求却是不同的。
要具备一定的阶段性。胜任力模型自身的行为模式和企业的经营具有十分密切的关系，因此也具有一定的阶段性。在一定时期中，企业某一项胜任能力是非常重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或者经营策略可能发生变化，这样能力模型数字就会随之发生变化。
四、分析胜任力模型在民营企业人力资源管理中的作用
1.工作分析
我国传统的工作岗位的分析主要针对的就是工作的组成要素，以胜任特征为基础，对于工作绩效比较优秀的员工进行研究，将和优秀表现有关的特征和行为进行突出，这一具体的职责内容定义为这些工作人员的特征和行为，其自身的工作绩效预测性十分强大，可以有效地对员工进行选拔和培训，可以为工作人员的职业生涯规划提供准确的参考标准。
2.人员选拔
我国传统的人员选拔，最为看重的就是人员自身的知识和技能等，对于那些很难去测量的动机和特质却没有给予高度的重视。在挑选工作人员的时候，如果他不具备所需要的深层次的特征，而且想要改变又是非常困难的，这对于民营企业来说可能是无法弥补的失误。而民营企业利用基于胜任特征的选拔，可以轻易地选拔出具有核心动机和特质的工作人员，将不良的影响降低到最小，还会有效地减小对培训的费用支出。特别是具有高要求的岗位在挑选工作人员的时候，例如，挑选高层的技术人员，当所有的应聘人员自身的基本条件都差不多时，胜任特征模型就可以将自身的优势发挥出来，对优秀绩效进行有效地预测，这样的作用比技能和智力以及学业等各个方面还要重要得多。
3.绩效考核
准确找出区分优秀和普通的标准这是胜任特征模型的基本条件，可以以此作为基础，将绩效考核的指标确定出来，这样的考核体系可以经过具体科学进行论证，具有高度的系统化，将绩效考核的精髓部分充分体现出来，还可以将工作人员工作的综合变现比较真实的反映出来。这样一来，那些长期以来表现得都不错的员工，就会有效地得到回报，这样就会使他们更加努力的工作。而对于那些工作绩效比较不好的工作人员，可以以考核标准为基础，对他们进行培训，使其可以在最短的时间内满足公司对他们的期望。 4.员工培训
进行培训主要就是为了让员工在工作上存在的不足得以弥补，可以满足岗位要求。进行培训要做到投入最小化和收益最大化。对胜任特征进行全面的分析，以工作人员的素质状况为基础，制定出具体的培训计划，帮助员工弥足自身存在的不足之处，将培训的重点内容进行突出，那些不合理的培训开支可以完全杜绝，可以有利于企业获得良好的培训效果，将企业员工自身的潜力挖掘出来，可以积极的工作，争取为我国民营企业带来更多的效益。
5.员工激励
在民营企业当中建立胜任力模型，企业就可以对于员工的需求全面的理解，这样所采取的激励措施才会具有针对性。针对民营企业的管理者，利用胜任力模型，可以更好的对企业员工进行管理和鼓励，可以获取更多的有效的途径和方法，切实提高我国民营企业的竞争力。
五、民营企业在人力资源部分存在的不足之处
1.观念落后，机构不健全
在我国市场经济发展的过程中，民营企业在其中不断寻求机会才会发展到至今，民营企业规模普遍偏小，资金方面也不算宽松，其承受风险的能力也比较小。民营企业在发展的过程中，具有很强的趋利性，过于追求经济效益，对于管理效益没有给予高度的重视，并没有将企业中的员工作为投资的重点。在一些民营企业中，甚至都没有人力资源管理部门，即使存在，也没有比较专业的工作人员。在民营企业中，只是指派一名员工对人事管理工作进行兼任，他们还要对企业人力资源管理进行负责，但是这些工作人员对于有关人力资源的专业知识并不了解，他们主要负责对档案进行管理，对工资进行计酬等简单的工作。也没有什么具有规划性和长期性的战略。
2.缺乏完整的制度
主要是因为机构不够健全，民营企业就缺乏比较完整的人力资源管理机制。在招聘或者选拔的过程当中，也不存在比较科学的标准，而针对民营企业的工作人员也没有完整的绩效考核，知识简单的进行工资的发放。在配置企业员工的过程中，一些部门存在很强的敏感性，讲究用人唯亲、唯近。这就说明在民营企业当中，存在着家族管理特征。不存在完整的人力规划和培训以及薪酬等一系列有关职能的管理制度，招聘的时候只是简单的面试，并不能选拔出优秀的人才，民营企业也没有建立出具体的培训体系，企业对于员工的发展也不够重视，这样就会导致员工流失。
3.缺乏企业文化建设意识
企业特色的精神财富和特质形态表现在企业文化中，企业文化主要包括文化观念和企业精神以及企业制度、企业产品等方面。企业的灵魂就是企业文化，可以有效地促进企业的发展。但是，我国民营企业缺乏长期的规划，具有很强的趋利性，没有对企业文化给予高度的重视，民营企业认为建设文化需要经济做基础，企业文化的建设相对落后，企业员工之间也没有形成共同的价值观，对企业缺乏基本的认同感，有些民营企业知识盲目的模仿大企业，但是自身还是缺乏属于自己的特色和价值观。
六、分析胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
1.在招聘和任用方面的应用
民营企业在招聘工作人员的时候，对于被考察的人员的知识和技能等特征特别注重，但是其潜在特征却没有给予高度的重视，这对于民营企业来说也是一种损失，如果有效地利用胜任力模型，可以杜绝这样的问题。企业要明确胜任力的具体含义，建立具体的胜任力模型，对于下属资源进行充分的开发，坚持贯彻胜任力模型的人力资源管理意图。
胜任力模型的具体招聘任用制，要严格遵守工作标准和技能要求，对考察人员的潜在特征进行考察，不同岗位对于胜任力的要求也是不同的，对结构化面试题库要进行全面提高，只有选择了正确的人，其构建的人力自逾期按管理系统才会足够良好。利用胜任力模型，可以将企业以及员工的能力和信息充分的进行传达，将企业的期望和企业文化良好的传递出来，对于招聘任用的效果进行明确的评估，这样一来，企业员工可以以自身的素质特征为基础，找到适合自己的发展途径，而企业管理者也可以利用胜任力模型，有效地对工作人员进行科学调整，对员工进行培养，为不同能力的员工安排到合适的岗位。
2.在民营企业培训和发展中的应用
在民营企业的人力资源中利用胜任力模型进行管理，可以促进企业工作人员的发展。其基础就是民营企业具体的岗位需求，建立的胜任力模型要结合民营企业有关岗位和员工培训的课程，对于企业的所有员工的胜任能力都要做出比较可观的评价，要明确员工自身的长处和短处，企业对于员工的能力方面的需求一定要满足，有关能力培训要做到取长补短，将所有员工的潜在能力充分发挥出来，针对胜任力模型培训，其主要的开发方式就是充分利用平衡培训，以民营企业的发展需求为基础，制定出具体的培训课程，可以有效地提高民营企业员工的能力，对于培训课程而言也是一种有效的开发。
3.在绩效管理种的应用
民营企业的传统的绩效管理，对于员工的工作业绩给予高度的重视，企业员工的功利性发展不断得到加强，但是对于企业员工的均衡和能力拓展却没有给予高度的重视。胜任力模型在绩效管理中的具体应用，可以促进民营企业针对人力资源建立比较完整的考核管理体系。员工具体的业绩评价也会适当的得到简化，科学合理地考核在职人员的胜任能力，使每一个员工都可以得到比较真实的评价，不断提高自身的胜任能力，进而更加积极地投身到工作中去。
4.在薪酬管理和激励中的应用
将薪酬和职业晋升进行有效的结合，会展业那是员工才会逐渐找到适合自己的职业途径，提升自己的素质，使自身的职业不断发展。薪酬管理系统以胜任力为基础，就是在薪酬和职业发展等各个方面，尊重企业员工的能力和个性以及创造力，不断鼓励员工，促进他们实现自身的价值。结合薪酬管理系统和员工胜任力模型，可以将其作用充分的发挥出来。薪酬管理系统以胜任力为基础，可以使企业吸引到更多的人才，不仅是员工，企业的管理者自身的知识和技能都会得到有效提高，充分发挥自身的优势，在民营企业的发展中充分发挥人力资源管理系统的价值。
5.加强企业文化建设
将人的需求进行分类，可以分成生理需要、安全需要、情感需要、归属需要等。我国民营企业和其他的大企业进行比较，缺乏基本的规模性和稳定性，在品牌美誉度和社会地位方面也处于弱势。我国民营企业要将人才留住，或者吸引更多的人才，在自身经营的过程中就要具备自己的企业文化，企业员工对于企业就有情感需要、归属需要、尊重需要，他们想在这个企业当中实现自身的价值，建立的企业文化要具有人情味，领导和员工之间要互相尊重，相互帮助，团结互助，在民营企业的一切工作中的每一个细节中都要融入企业文化。
七、胜任力模型在民营企业人力资源管理当中进行应用应该注意的部分
1.要配合使用其他人力资源工具
在社会发展的过程中，在不同的发展阶段，民营企业自身的发展趋势也是在不断变化的，所以在民营企业管理过程中借助胜任力模型，只是将它作为一种管理手段，具有很强的辅助性，在管理的过程中，要注意和其他人力资源进行有效的配合。
2.正确评估胜任力模型
胜任力模型在民营企业人力资源管理过程中的应用，不能无限的夸大，在具体的应用过程中，在企业员工的潜能挖掘过程中，胜任力模型发挥了巨大的作用，在企业员工绩效考核的过程中，要进行综合性的评价。我们要明确，胜任力模型对于民营企业的发展并不是什么都可以满足的。
3.明确胜任力模型的局限性
民营企业在利用胜任力模型的过程中，其描述的系统基本没有变化，着眼于企业的实际的动态的发展，二者之间存在着矛盾，针对员工的知识技能，不能加大力度进行表述，这样一来，具体的考核系统就会很容易失效。
八、结语
民营企业要想在当今激烈的竞争中赢得一席之地，就要将原来过分重视经济利益的观念进行抛弃，高度重视人力资源在企业发展过程的重要性，充分利用胜任力模型，制定出科学合理的人力资源管理制度，可以留住已经在职的人才，并且吸引更多的人才，更好地发展下去。