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【摘 要】整合素（integrin）是从医学术语中借用的词，是一类表达于细胞膜上、以配体-受体相对应的形式介导细胞与细胞间、细胞与基质间或者细胞-基质-细胞之间黏附和结合的跨膜蛋白质受体家族。然而我们发现在企业并购整合的过程中企业也存在着发挥着和整合素差不多功能的“导体”存在，我们姑且称为并购整合中的整合素。
【关键词】整合素；并购整合；人力资源整合
一、绪论
自从19世界末以来的5次大规模企业并购狂潮，目前企业并购正处于高潮迭起阶段。当前的企业通过横向、纵向、混合的跨国并购，突破国际贸易的限制，获取外部资源市场，将交易成本内部化，增加或者提升自己的核心竞争能力。除了获得简单的规模经济效益以外企业并购的更重要目的是达到“1+1>2”的协同效应。这不仅是管理经营或者市场的协同效应，还有更高层面的战略协同以及文化协同效应。而要保证这种成功并具有持续性的协同效应，除了前并购时期的成功并购之外，更加重要的是并购后的整合管理阶段。事实上，从目前并购企业的案例来看，这的确是并购成功的关键所在。
而在并购整合之中，无论是财务整合、经营整合、市场整合、信息资源整合，都对于并购的成功有着深远而重要的影响。本文就其中作为企业并购资源第一要素的人力资源整合进行讨论，并从医学中衍生出整合素的概念来进行初步的研究。
二、人力资源整合
1.人力资源整合内涵
所谓人力资源整合是指为了调整原本独立经营的两个企业在并购后各元素更好的融合在一起，而通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段，在人力资源管理上所做的系统调整。人力资源的总体配置是否妥当，优势资源是否发挥最大效益，冗余资源是否剔除，对于一个企业能否获得最大经济效益都至关重要。并购给企业带来了变革的时机，而人力资源的成功整合则是把握这个时机的第一步。
人力资源是一个企业的核心资源，是给企业带来价值增值的最活跃因素。是组成企业核心竞争力的主要部分，除了不可模仿性、延展性，更重要的是具有价值性。稳定的人力资源将给并购后的其他整合带来极大的便利，并带来极大的市场扩展能力。因此，在企业并购过程中，必须充分意识到人力资源整合的重要性。
2.跨国公司人力资源管理战略的模式
人力资源管理具有价值，稀缺性，难以模仿性、不可替代性这四个属性，因此，人力资源管理毋庸置疑的是形成企业核心竞争力的关键所在。用球整合与当地反应模型（简称GI—LR模型）来研究跨国公司人力资源管理策略有很大的帮助，这个模型是在一体化和本土化的基础上提出来的。其中，一体化是指在持续经营的基础上，对不同地区、不同活动的集中管理。本土化主要是指为了满足当地的竞争和消费者的需求，授权于独立的子公司进行资源分配决策。
罗斯和墨里森（1990）在美国147的外国子公司的分析中，提出如普拉哈拉德（1987）等模型能够作为对跨国公司行为描述的模型。他们还发现，跨国公司战略和绩效的相关程度其实并不大。约翰逊（1995）批评了罗斯等人的研究，他们认为罗斯等人并没有考虑到行业差异，而这是影响研究结果的关键。约翰逊对346家美国建筑设备制造商的进行随机抽样调查，提出了行业差异的影响因素，得出跨国公司的战略和绩效显著相关的结论。尽管全球整合和当地反应模型在跨国公司人力资源管理领域被广泛认可，但是，不同学者的观点是不相同的。
GI—LR模型研究的主要有两个方向：一是子公司观点分析，与jarillo和马丁内兹（1990）为代表的。另一种是母公司观点分析，以泰勒和Beechler和纳皮尔（1996）为代表的。在跨文化背景下，他们提出了三的人力资源管理的概念是独立式，接受式，主动式和适应型，输出型和整合型。根据约翰逊的观点，普拉哈拉德（1995）的“多中心”的战略应是直角方向模式，多中心战略变成主动式和整合型的位置。
曾国军（2005）认为不同的企业会对其不同子公司实施有针对性的差异化战略。因此，从母公司角度出发，对跨国公司国外子公司战略角色进行研究曾受到研究者的质疑。但是根据JariIlo等学者的研究成果，则得出了与其相悖的结果。该成果的主要研究对象西班牙，在越接近加盟欧盟的时间，自主型子公司反而越来越少。由此可见，整个子公司的资源管理战略（包括人力资源管理）从其根本上来说，还是由母公司的战略来决定的。除此之外，泰勒等人的研究也表明，子公司的经营管理是由母公司决定的。例如，外派人员（通常是母公司职员）通常在许多跨国公司的子公司占据的都是公司里的一个重要职位。
三、人力资源整合中的整合素问题
1.医学上的整合素概念界定
整合素的概念通常是医学上的概念，是细胞表面受体的主要家族。对细胞和细胞外基质的粘附起介导作用。其特殊类型在白细胞粘附过程中还可诱导细胞与细胞间的相互作用。整合素在体内表达广泛，大多数细胞表面都可表达一种以上的整合素，在多种生命活动中发挥关键作用。
2.并购整合中的整合素概念
整合素介导的信号转导途径按传递方向可分为外向信号转导和内向信号转导。
根据医学上的定义，外向信号转导（outside in signaling）通常是指改变整合资源本身的功能状态，得意调节整合素与配体的结合的方式。在此过程中，整合素所扮演的角色就是把细胞内的信号传递到已经活化的胞浆区，然后传递到细胞外与配体的结合点上。
而内向信号转导（inside in signaling）则和上面的路径相反，是通过整合素与配体的结合，然后向细胞内传递信号。由于内向信号转导会影响到细胞的增殖、死亡、迁移等生理过程，所以内向信号转导往往被看做是细胞正常生理代谢得以维持的关键。需要注意的是，整合素在信号转导的过程中，其介导的路径不是单一无联系的。信号途径之间通过一些传导连的共享或交汇，形成一种途径见的交互作用。 本文中，我们认为在并购整合过程中也存在这样类似的整合素。比如整合中的公司战略在整个并购整合过程贯穿始终，并且激活各种整合资源，引导各种资源在整合中找到合适的定位，并发挥最大的功效。因此本文认为的整合素是在并购整合过程中起黏连介导作用的，它所调整的“细胞”是各种待整合中的资源。它可以识别整合环境将信号传导个整合资源内，还能通过整合资源间的相互调节达到最优效应。
3.并购整合中的“细胞”——整合资源
企业内部资源的发展具有复杂性、耗时性与稀缺性三大特征，因此，对于高速发展行业中的制造企业而言，向外获取资源成为制造企业一项具有吸引的、频繁使用的选择（Liebeskind，1996）。资源基础观将企业视为是独特资源与能力的集合，认为有价值的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的资源是企业获取竞争优势的主要来源，企业特定能力、资产、隔离机制是企业绩效的决定因素（Penros e，1959；Wernerfelt，1984；Dierickx&Cool，1989；Barney，1991）。
从现代管理学意义上来将，企业经营所需要的资源即等于企业所控制或拥有的要素的总和，是所有能过给企业带来长期正常利润的资源的总合。即计划经济时代所强调的企业的“人”、“财”、“物”。有形资源是企业经营管理活动的基础，主要有财务资源和实物资源，一般都可以通过会计方式来计算其价值。无形资源包括信息资源、技术资源、品牌资源、管理资源等。无形资源虽然明显的物质载体，但它们却成为支撑企业发展的基础。从更深层次上来说，企业资源是资源要素、资源要素间关系以及资源间关系等要素及其关系的集合体。企业的加值不是由单一资源要素决定的，而是由全部资源要素集决定。不同的资源要素集可以达到同样的战略效果。并购企业的资源整合是指并购双方在当前现有资源的基础上，通过整合利用、复制甚至是创造出更好的优势资源，并在资源管理方式上得到提升。这其中包括有形资产的转移和无形资源的借鉴共享。并购后的企业将市场失灵、信息不对称等问题内部化，让原本外部无法复制模拟的资源变成在内部的转移、交换。从而实现组织、市场、经营等方面的重组。广义上来说，并购后的整合也可以分为有形整合和无形整合两种。有形整合包括经营战略整合、人力资源整合、组织与制度整合、资产债务整合、财务整合等，无形整合主要指文化整合。其中任何一部分的整合失败，都会导致并购后公司整体价值的下降。本文只讨论人力资源整合中的整合素问题。
4.人力资源中的整合素作用机制分析
企业并购必然带来组织机构的变化，原本两个独立的组织被资本强行结合在一起，必然会造成两个独立的组织之间的震荡，如何实施有效的组织整合成为并购企业人力资源模式整合的重要内容。
由于企业并购后的人力资源整合的最终目的是为了产生绩效，所以人力整合也应当以保证企业的绩效为前提。而保证绩效的最关键是薪酬激励制度，激烈员工的积极性，激发人的无限潜能并保证其应有的价值，因此合理的薪酬制度也是保证人力资源整合成功进行的关键。此外还要根据企业的不同流程进行整合。这其中最难整合也最容易引发矛盾的是人力资源的职能整合。通过流程整合和建立合理的薪酬整合制度，才能取得人力资源整合的成功，从而支撑其他资源整合，获得企业并购后绩效的提高。
介导指的是以一个中间步骤来传递或起媒介的作用。指把某种物质作为媒介转导某种物质，即将一种“物质”传递给另一种“物质”的过程和方式。在医学上是指用某种物质为媒介，将供体转移给受体，从而使受体的基因型和表现型发生改变。而粘合是指，两种接触物体界面间的结合力使两个或几个物体粘在一起。因此首先需要接触界面上两物体能互相湿润、互相吸附，最好的能达到分子尺寸的紧密接触。其次是在黏合过程中，界面上的分子能相线扩散渗透，可进一步增加相互的黏合力。
相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。它有四个基本内涵和特征：
（1）人力资源的战略性。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源整合的战略指导作用具有某种不可替代性。比如在关键或核心岗位上的人力资源，因为其所拥有的不可复制模拟的知识或技能往往会给整个企业经营管理带来战略性的意义。
（2）人力资源管理的系统性。人力资源管理作为一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以最终达到企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。
（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
（4）人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。由此可见整合战略在人力资源管理中的重要性体现在整合各人力资源，包括核心资源和冗余资源的归置问题。
四、结论
根据医学上的概念，整合素是粘合介导两个细胞间关系的。而在跨国并购的人力资源整合中也必然存在在类似于整合素的存在。使得人力资源之间的整合被有机并有效的联结在一起，并产生更大的协同效应。
参考文献：
[1]颜士梅等.购式内创业中的人力资源整合水平和模式研究[J].浙江大学学报，2007
[2]颜士梅等.并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略、案例研究[J].管理世界，2006
[3]李志远.科技资源整合对企业创新绩效的影响机理研究[D].吉林大学，2012
【关键词】整合素；并购整合；人力资源整合
一、绪论
自从19世界末以来的5次大规模企业并购狂潮，目前企业并购正处于高潮迭起阶段。当前的企业通过横向、纵向、混合的跨国并购，突破国际贸易的限制，获取外部资源市场，将交易成本内部化，增加或者提升自己的核心竞争能力。除了获得简单的规模经济效益以外企业并购的更重要目的是达到“1+1>2”的协同效应。这不仅是管理经营或者市场的协同效应，还有更高层面的战略协同以及文化协同效应。而要保证这种成功并具有持续性的协同效应，除了前并购时期的成功并购之外，更加重要的是并购后的整合管理阶段。事实上，从目前并购企业的案例来看，这的确是并购成功的关键所在。
而在并购整合之中，无论是财务整合、经营整合、市场整合、信息资源整合，都对于并购的成功有着深远而重要的影响。本文就其中作为企业并购资源第一要素的人力资源整合进行讨论，并从医学中衍生出整合素的概念来进行初步的研究。
二、人力资源整合
1.人力资源整合内涵
所谓人力资源整合是指为了调整原本独立经营的两个企业在并购后各元素更好的融合在一起，而通过运用组织制度、组织激励、组织文化等手段，在人力资源管理上所做的系统调整。人力资源的总体配置是否妥当，优势资源是否发挥最大效益，冗余资源是否剔除，对于一个企业能否获得最大经济效益都至关重要。并购给企业带来了变革的时机，而人力资源的成功整合则是把握这个时机的第一步。
人力资源是一个企业的核心资源，是给企业带来价值增值的最活跃因素。是组成企业核心竞争力的主要部分，除了不可模仿性、延展性，更重要的是具有价值性。稳定的人力资源将给并购后的其他整合带来极大的便利，并带来极大的市场扩展能力。因此，在企业并购过程中，必须充分意识到人力资源整合的重要性。
2.跨国公司人力资源管理战略的模式
人力资源管理具有价值，稀缺性，难以模仿性、不可替代性这四个属性，因此，人力资源管理毋庸置疑的是形成企业核心竞争力的关键所在。用球整合与当地反应模型（简称GI—LR模型）来研究跨国公司人力资源管理策略有很大的帮助，这个模型是在一体化和本土化的基础上提出来的。其中，一体化是指在持续经营的基础上，对不同地区、不同活动的集中管理。本土化主要是指为了满足当地的竞争和消费者的需求，授权于独立的子公司进行资源分配决策。
罗斯和墨里森（1990）在美国147的外国子公司的分析中，提出如普拉哈拉德（1987）等模型能够作为对跨国公司行为描述的模型。他们还发现，跨国公司战略和绩效的相关程度其实并不大。约翰逊（1995）批评了罗斯等人的研究，他们认为罗斯等人并没有考虑到行业差异，而这是影响研究结果的关键。约翰逊对346家美国建筑设备制造商的进行随机抽样调查，提出了行业差异的影响因素，得出跨国公司的战略和绩效显著相关的结论。尽管全球整合和当地反应模型在跨国公司人力资源管理领域被广泛认可，但是，不同学者的观点是不相同的。
GI—LR模型研究的主要有两个方向：一是子公司观点分析，与jarillo和马丁内兹（1990）为代表的。另一种是母公司观点分析，以泰勒和Beechler和纳皮尔（1996）为代表的。在跨文化背景下，他们提出了三的人力资源管理的概念是独立式，接受式，主动式和适应型，输出型和整合型。根据约翰逊的观点，普拉哈拉德（1995）的“多中心”的战略应是直角方向模式，多中心战略变成主动式和整合型的位置。
曾国军（2005）认为不同的企业会对其不同子公司实施有针对性的差异化战略。因此，从母公司角度出发，对跨国公司国外子公司战略角色进行研究曾受到研究者的质疑。但是根据JariIlo等学者的研究成果，则得出了与其相悖的结果。该成果的主要研究对象西班牙，在越接近加盟欧盟的时间，自主型子公司反而越来越少。由此可见，整个子公司的资源管理战略（包括人力资源管理）从其根本上来说，还是由母公司的战略来决定的。除此之外，泰勒等人的研究也表明，子公司的经营管理是由母公司决定的。例如，外派人员（通常是母公司职员）通常在许多跨国公司的子公司占据的都是公司里的一个重要职位。
三、人力资源整合中的整合素问题
1.医学上的整合素概念界定
整合素的概念通常是医学上的概念，是细胞表面受体的主要家族。对细胞和细胞外基质的粘附起介导作用。其特殊类型在白细胞粘附过程中还可诱导细胞与细胞间的相互作用。整合素在体内表达广泛，大多数细胞表面都可表达一种以上的整合素，在多种生命活动中发挥关键作用。
2.并购整合中的整合素概念
整合素介导的信号转导途径按传递方向可分为外向信号转导和内向信号转导。
根据医学上的定义，外向信号转导（outside in signaling）通常是指改变整合资源本身的功能状态，得意调节整合素与配体的结合的方式。在此过程中，整合素所扮演的角色就是把细胞内的信号传递到已经活化的胞浆区，然后传递到细胞外与配体的结合点上。
而内向信号转导（inside in signaling）则和上面的路径相反，是通过整合素与配体的结合，然后向细胞内传递信号。由于内向信号转导会影响到细胞的增殖、死亡、迁移等生理过程，所以内向信号转导往往被看做是细胞正常生理代谢得以维持的关键。需要注意的是，整合素在信号转导的过程中，其介导的路径不是单一无联系的。信号途径之间通过一些传导连的共享或交汇，形成一种途径见的交互作用。 本文中，我们认为在并购整合过程中也存在这样类似的整合素。比如整合中的公司战略在整个并购整合过程贯穿始终，并且激活各种整合资源，引导各种资源在整合中找到合适的定位，并发挥最大的功效。因此本文认为的整合素是在并购整合过程中起黏连介导作用的，它所调整的“细胞”是各种待整合中的资源。它可以识别整合环境将信号传导个整合资源内，还能通过整合资源间的相互调节达到最优效应。
3.并购整合中的“细胞”——整合资源
企业内部资源的发展具有复杂性、耗时性与稀缺性三大特征，因此，对于高速发展行业中的制造企业而言，向外获取资源成为制造企业一项具有吸引的、频繁使用的选择（Liebeskind，1996）。资源基础观将企业视为是独特资源与能力的集合，认为有价值的、稀缺的、难以模仿的、不可替代的资源是企业获取竞争优势的主要来源，企业特定能力、资产、隔离机制是企业绩效的决定因素（Penros e，1959；Wernerfelt，1984；Dierickx&Cool，1989；Barney，1991）。
从现代管理学意义上来将，企业经营所需要的资源即等于企业所控制或拥有的要素的总和，是所有能过给企业带来长期正常利润的资源的总合。即计划经济时代所强调的企业的“人”、“财”、“物”。有形资源是企业经营管理活动的基础，主要有财务资源和实物资源，一般都可以通过会计方式来计算其价值。无形资源包括信息资源、技术资源、品牌资源、管理资源等。无形资源虽然明显的物质载体，但它们却成为支撑企业发展的基础。从更深层次上来说，企业资源是资源要素、资源要素间关系以及资源间关系等要素及其关系的集合体。企业的加值不是由单一资源要素决定的，而是由全部资源要素集决定。不同的资源要素集可以达到同样的战略效果。并购企业的资源整合是指并购双方在当前现有资源的基础上，通过整合利用、复制甚至是创造出更好的优势资源，并在资源管理方式上得到提升。这其中包括有形资产的转移和无形资源的借鉴共享。并购后的企业将市场失灵、信息不对称等问题内部化，让原本外部无法复制模拟的资源变成在内部的转移、交换。从而实现组织、市场、经营等方面的重组。广义上来说，并购后的整合也可以分为有形整合和无形整合两种。有形整合包括经营战略整合、人力资源整合、组织与制度整合、资产债务整合、财务整合等，无形整合主要指文化整合。其中任何一部分的整合失败，都会导致并购后公司整体价值的下降。本文只讨论人力资源整合中的整合素问题。
4.人力资源中的整合素作用机制分析
企业并购必然带来组织机构的变化，原本两个独立的组织被资本强行结合在一起，必然会造成两个独立的组织之间的震荡，如何实施有效的组织整合成为并购企业人力资源模式整合的重要内容。
由于企业并购后的人力资源整合的最终目的是为了产生绩效，所以人力整合也应当以保证企业的绩效为前提。而保证绩效的最关键是薪酬激励制度，激烈员工的积极性，激发人的无限潜能并保证其应有的价值，因此合理的薪酬制度也是保证人力资源整合成功进行的关键。此外还要根据企业的不同流程进行整合。这其中最难整合也最容易引发矛盾的是人力资源的职能整合。通过流程整合和建立合理的薪酬整合制度，才能取得人力资源整合的成功，从而支撑其他资源整合，获得企业并购后绩效的提高。
介导指的是以一个中间步骤来传递或起媒介的作用。指把某种物质作为媒介转导某种物质，即将一种“物质”传递给另一种“物质”的过程和方式。在医学上是指用某种物质为媒介，将供体转移给受体，从而使受体的基因型和表现型发生改变。而粘合是指，两种接触物体界面间的结合力使两个或几个物体粘在一起。因此首先需要接触界面上两物体能互相湿润、互相吸附，最好的能达到分子尺寸的紧密接触。其次是在黏合过程中，界面上的分子能相线扩散渗透，可进一步增加相互的黏合力。
相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。它有四个基本内涵和特征：
（1）人力资源的战略性。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源整合的战略指导作用具有某种不可替代性。比如在关键或核心岗位上的人力资源，因为其所拥有的不可复制模拟的知识或技能往往会给整个企业经营管理带来战略性的意义。
（2）人力资源管理的系统性。人力资源管理作为一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以最终达到企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。
（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
（4）人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。由此可见整合战略在人力资源管理中的重要性体现在整合各人力资源，包括核心资源和冗余资源的归置问题。
四、结论
根据医学上的概念，整合素是粘合介导两个细胞间关系的。而在跨国并购的人力资源整合中也必然存在在类似于整合素的存在。使得人力资源之间的整合被有机并有效的联结在一起，并产生更大的协同效应。
参考文献：
[1]颜士梅等.购式内创业中的人力资源整合水平和模式研究[J].浙江大学学报，2007
[2]颜士梅等.并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略、案例研究[J].管理世界，2006
[3]李志远.科技资源整合对企业创新绩效的影响机理研究[D].吉林大学，2012