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[摘 要]将精细化管理应用于国有企业绩效管理中能够提升绩效管理效果，促进国有企业健康可持续发展。本文深入分析了目前国企绩效管理存在的问题，提出了精细化管理措施在当前企业绩效管理中的应用，希望为提升国企绩效管理效果提供借鉴。
[关键词]国企；绩效管理；精细化管理
中图分类号：S951 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）18-0138-01
引言
国有企业对于推动国家经济可持续发展和维护社会稳定和谐起着至关重要的作用，而绩效管理是国有企业发展的重要保障，因此，提高国企绩效管理水平十分重要。精细化管理是一种更具可操作性、精准化、实效性的先进的管理理念和管理方法，将其应用到国企绩效管理中能够有效激发员工工作热情，使绩效管理的效果充分发挥出来，从而实现国有企业经营目标。
1 国企绩效管理存在的问题
1.1 受旧体制的影响较大
虽然国有企业改革的在不断深化，但由于长期以来受传统管理理念和经济体制的影响，企业在管理上仍存在着很多问题，尤其是很多企业的民主管理形同虚设，使得职工代表大会没有发挥出其该有的作用，广大基层劳动者的心声得不到表达，广大职工合法利益得不到保护，这很大程度地影响了广大员工的工作积极性。
1.2 管理机构设置不合理
目前国有企业普遍存在着管理机构设置繁多且不合理的现象，由于分工过细，很多时候出现职位交叉，导致管理效率低，管理成本增加。例如某职工开一封简单的证明信就要前后找五六个不同部门的领导签字盖章，流程多、办事难，导致广大职工怀有不满情绪。
1.3 人力资源管理混乱
目前，我国国有企业存在着人力资源管理混乱的现状，尤其考核机制、绩效评定机制等管理机制没有根据企业的发展适时调整，所以应用过程中存在很多不合理之处，不能发挥出其应有的作用。由于企业的管理机制没有充分考虑员工的个人需求，存在和严重的收入分配不公平，导致员工的工作热情得不到提升，没有较强的归属感，甚至造成人才流失。
2 精细化管理措施在当前企业绩效管理中的应用
2.1 健全完善职能职责
完善的职能职责和绩效考核标准是绩效管理的基础和重要提前。因此，为了推动精细化管理在绩效管理中的应用，有效满足国企改革改制的实际需求，国有企业应不断健全和完善员工职位说明书，真正落实精细化管理目标，及时调整和修订岗位目录和分类，同时对于相关部门的岗位进行更新和调整，使得各项绩效管理工作落到实处。与此同时，国有企业要继续推进定员定编工作，并加强对工作岗位的分析和调研，并在此基础上逐步完善部门的职能和职责，指导各个部门以及工作人员对职能职责进行细化管理，明确员工的任务和责任，增强职位说明书的完善度。
2.2 设计绩效考核指标
绩效考核指标是国企绩效管理的重点内容，也是推动绩效精细化管理的必要前提。在精细化绩效管理过程中，企业必须科学设计绩效考核指标，使其更具量化和细化的特点，明确绩效管理工作的重点，并对绩效考核的指标进行科学管理。国有企业在设计绩效考核指标的过程中，首先需要对全体员工进行深入调查，从而全面了解不同层次员工的实际需求，在此基础上运用差异化的绩效考核思想和工作手段来确保绩效考核工作的质量。国企的绩效管理需要实现全员绩效考核，而在考核的过程中设置的考核指标必须具备综合性的特点，从国有企业、职能部门以及岗位这三个层面出发，增强绩效考核指标的系统性和完善性。第一，对于国企高层管理人员的绩效考核，应重点考核其关键业务及经营指标的实现情况，这样既能满足国有企业发展的需求，又可以很好的符合被考核群体的层次发展；第二，对于中层以下的员工在绩效考核，应从工作的业绩、态度以及能力三个方面设计指标，通过这样的绩效考核指标设计方法，不仅大大提高了绩效管理的精细化水平，而且能够让广大员工一目了然地了解自身工作责任，从而在实际工作中投入更大的热情，真正发挥出绩效管理工作的效果。
2.3 增强绩效沟通反馈
随着社会的发展，人们的物质生活得到了极大的保障，人们越来越追求精神的追求，由于不同员工的需求不同，因此，国有企业在管理过程中需要始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是充分践行科学发展观的必然要求，也是提升国有企业经营管理水平的关键。尤其在涉及广大员工核心利益的绩效管理工作环节更加需要注重落实以人为本的理念，提高绩效管理的精细化水平，并根据员工发展需求以及国有企业经济效益和战略目标的实现来构建以人文为本的绩效管理模式，坚持以员工为中心，真正将广大员工放置于绩效管理的核心地位，并且在整个管理过程中，要充分重视、尊重、关心、员工，帮助员工成长与发展。因此，国有企业在实施绩效考评工作的过程中，应立足员工的长远发展，积极改进与创新绩效管理手段和机制，使各种机制更具人性化、合情合理。并且注重绩效管理落实过程中与员工的沟通，使员工的意见及时反馈回来，并采纳合理的建议，使员工对企业制度更认可，拉近国有企业各级领导干部以及广大员工之間的关系，增强员工的归属感，促进员工的职业发展，大大提高国有企业绩效管理的精细化程度。
2.4 构建高绩效组织
在国有企业中构建完善的绩效管理组织机构，能够有效明确各方职能和职责，实现自上而下的有效管理。在构建高绩效组织的过程中，首先需要准确详细研究企业的生存和竞争环境，找出企业的优势和劣势；其次，确立企业发展目标，然后设置相关的分管领导和执行人，明确职位责任，建立起系统完善的绩效管理责任体系，从而确保在实施绩效管理工作的过程中大家目标一致，形成精细化的绩效管理模式，使各项管理工作都能够得到有效落实，充分发挥出精细化管理的效用。构建高绩效组织的主要内容包括：第一，一套事业理念。即使命、愿景和策略；第二，两个价值要素。即人力资源作为价值主体，业务流程作为价值载体。要求选择正确的人担任不同岗位，对其进行适当的培训，流程合理，符合产业、价值、业务链；第三，三个管理体系。即培养良好企业文化，合理的组织模式，建立科学的激励机制。
2.5 在绩效管理中积极应用信息技术
在网络信息时代，计算机技术迅猛发展，各个企业也在不断将其应用于企业管理中，并收到了很好的成效。随着经济全球化，信息技术的高效性、准确性、快速性日益凸显出来，利用网络信息可以轻松实现跨越时空、地域的信息共享。因此，建立专业的信息化技术平台更有利于精细化管理在国企绩效管理中应用的推进，人事部只要将绩效考核报表等信息层层传达，最后再做一下汇总便可以得出想要的结果。而且现在的远程视频会议也很好地解决了沟通问题。
结束语
总而言之，国企绩效管理作为提升国企竞争实力的关键，应以精细化管理为导向，落实绩效管理方法和内容，更好地吸引人才、留住人才，促进国有企业企业健康可持续发展。
参考文献
[1] 李岚.精细化管理在国企绩效管理中的应用[J].中国市场，2017（07）：160+169.
[2] 张晓聪.浅析精细化管理在当前企业绩效管理中的应用[J].人才资源开发，2017（02）：111.
[3] 张鹏.精细化管理在国企绩效管理中的实践[J].人力资源管理，2014（10）：136.
[关键词]国企；绩效管理；精细化管理
中图分类号：S951 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）18-0138-01
引言
国有企业对于推动国家经济可持续发展和维护社会稳定和谐起着至关重要的作用，而绩效管理是国有企业发展的重要保障，因此，提高国企绩效管理水平十分重要。精细化管理是一种更具可操作性、精准化、实效性的先进的管理理念和管理方法，将其应用到国企绩效管理中能够有效激发员工工作热情，使绩效管理的效果充分发挥出来，从而实现国有企业经营目标。
1 国企绩效管理存在的问题
1.1 受旧体制的影响较大
虽然国有企业改革的在不断深化，但由于长期以来受传统管理理念和经济体制的影响，企业在管理上仍存在着很多问题，尤其是很多企业的民主管理形同虚设，使得职工代表大会没有发挥出其该有的作用，广大基层劳动者的心声得不到表达，广大职工合法利益得不到保护，这很大程度地影响了广大员工的工作积极性。
1.2 管理机构设置不合理
目前国有企业普遍存在着管理机构设置繁多且不合理的现象，由于分工过细，很多时候出现职位交叉，导致管理效率低，管理成本增加。例如某职工开一封简单的证明信就要前后找五六个不同部门的领导签字盖章，流程多、办事难，导致广大职工怀有不满情绪。
1.3 人力资源管理混乱
目前，我国国有企业存在着人力资源管理混乱的现状，尤其考核机制、绩效评定机制等管理机制没有根据企业的发展适时调整，所以应用过程中存在很多不合理之处，不能发挥出其应有的作用。由于企业的管理机制没有充分考虑员工的个人需求，存在和严重的收入分配不公平，导致员工的工作热情得不到提升，没有较强的归属感，甚至造成人才流失。
2 精细化管理措施在当前企业绩效管理中的应用
2.1 健全完善职能职责
完善的职能职责和绩效考核标准是绩效管理的基础和重要提前。因此，为了推动精细化管理在绩效管理中的应用，有效满足国企改革改制的实际需求，国有企业应不断健全和完善员工职位说明书，真正落实精细化管理目标，及时调整和修订岗位目录和分类，同时对于相关部门的岗位进行更新和调整，使得各项绩效管理工作落到实处。与此同时，国有企业要继续推进定员定编工作，并加强对工作岗位的分析和调研，并在此基础上逐步完善部门的职能和职责，指导各个部门以及工作人员对职能职责进行细化管理，明确员工的任务和责任，增强职位说明书的完善度。
2.2 设计绩效考核指标
绩效考核指标是国企绩效管理的重点内容，也是推动绩效精细化管理的必要前提。在精细化绩效管理过程中，企业必须科学设计绩效考核指标，使其更具量化和细化的特点，明确绩效管理工作的重点，并对绩效考核的指标进行科学管理。国有企业在设计绩效考核指标的过程中，首先需要对全体员工进行深入调查，从而全面了解不同层次员工的实际需求，在此基础上运用差异化的绩效考核思想和工作手段来确保绩效考核工作的质量。国企的绩效管理需要实现全员绩效考核，而在考核的过程中设置的考核指标必须具备综合性的特点，从国有企业、职能部门以及岗位这三个层面出发，增强绩效考核指标的系统性和完善性。第一，对于国企高层管理人员的绩效考核，应重点考核其关键业务及经营指标的实现情况，这样既能满足国有企业发展的需求，又可以很好的符合被考核群体的层次发展；第二，对于中层以下的员工在绩效考核，应从工作的业绩、态度以及能力三个方面设计指标，通过这样的绩效考核指标设计方法，不仅大大提高了绩效管理的精细化水平，而且能够让广大员工一目了然地了解自身工作责任，从而在实际工作中投入更大的热情，真正发挥出绩效管理工作的效果。
2.3 增强绩效沟通反馈
随着社会的发展，人们的物质生活得到了极大的保障，人们越来越追求精神的追求，由于不同员工的需求不同，因此，国有企业在管理过程中需要始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是充分践行科学发展观的必然要求，也是提升国有企业经营管理水平的关键。尤其在涉及广大员工核心利益的绩效管理工作环节更加需要注重落实以人为本的理念，提高绩效管理的精细化水平，并根据员工发展需求以及国有企业经济效益和战略目标的实现来构建以人文为本的绩效管理模式，坚持以员工为中心，真正将广大员工放置于绩效管理的核心地位，并且在整个管理过程中，要充分重视、尊重、关心、员工，帮助员工成长与发展。因此，国有企业在实施绩效考评工作的过程中，应立足员工的长远发展，积极改进与创新绩效管理手段和机制，使各种机制更具人性化、合情合理。并且注重绩效管理落实过程中与员工的沟通，使员工的意见及时反馈回来，并采纳合理的建议，使员工对企业制度更认可，拉近国有企业各级领导干部以及广大员工之間的关系，增强员工的归属感，促进员工的职业发展，大大提高国有企业绩效管理的精细化程度。
2.4 构建高绩效组织
在国有企业中构建完善的绩效管理组织机构，能够有效明确各方职能和职责，实现自上而下的有效管理。在构建高绩效组织的过程中，首先需要准确详细研究企业的生存和竞争环境，找出企业的优势和劣势；其次，确立企业发展目标，然后设置相关的分管领导和执行人，明确职位责任，建立起系统完善的绩效管理责任体系，从而确保在实施绩效管理工作的过程中大家目标一致，形成精细化的绩效管理模式，使各项管理工作都能够得到有效落实，充分发挥出精细化管理的效用。构建高绩效组织的主要内容包括：第一，一套事业理念。即使命、愿景和策略；第二，两个价值要素。即人力资源作为价值主体，业务流程作为价值载体。要求选择正确的人担任不同岗位，对其进行适当的培训，流程合理，符合产业、价值、业务链；第三，三个管理体系。即培养良好企业文化，合理的组织模式，建立科学的激励机制。
2.5 在绩效管理中积极应用信息技术
在网络信息时代，计算机技术迅猛发展，各个企业也在不断将其应用于企业管理中，并收到了很好的成效。随着经济全球化，信息技术的高效性、准确性、快速性日益凸显出来，利用网络信息可以轻松实现跨越时空、地域的信息共享。因此，建立专业的信息化技术平台更有利于精细化管理在国企绩效管理中应用的推进，人事部只要将绩效考核报表等信息层层传达，最后再做一下汇总便可以得出想要的结果。而且现在的远程视频会议也很好地解决了沟通问题。
结束语
总而言之，国企绩效管理作为提升国企竞争实力的关键，应以精细化管理为导向，落实绩效管理方法和内容，更好地吸引人才、留住人才，促进国有企业企业健康可持续发展。
参考文献
[1] 李岚.精细化管理在国企绩效管理中的应用[J].中国市场，2017（07）：160+169.
[2] 张晓聪.浅析精细化管理在当前企业绩效管理中的应用[J].人才资源开发，2017（02）：111.
[3] 张鹏.精细化管理在国企绩效管理中的实践[J].人力资源管理，2014（10）：136.