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摘要：我国经历了四十余年的改革开放，经济社会发展迅速，法治建设持续加强，围绕劳动用工方面的法律法规正在不断完善的过程中。劳动用工风险主要存在于劳动用工过程中，无论是人员招聘、合同签署还是用工管理都免不了会出现劳动用工风险。企业在随着经济形势发展而效益向好的同时，也要加强对劳动合同法下防范用工风险的重视程度。为了降低风险系数，企业要严格规范劳动用工流程，将劳动纠纷等内容纳入劳动仲裁体系中，从而有效规避风险。
关键词：劳动合同法;劳动用工风险;风险防范
引言
人力资源对企业发展起到重要作用，为了促进企业长期稳定发展，保证生产经营正常运行，就必须要合理分配人力资源，引导劳动者积极投入到工作岗位中，为企业创造更大的经济效益。而为了实现合理分配人力资源这一目标，最关键的是进行劳动关系管理，从源头上防止劳动风险的发生，最终实现人力资源充分利用。企业要进一步基于劳动合同法的视角，对生产经营过程中的潜在劳动用工风险进行研讨和防范，推动企业长效发展。
1劳动用工风险的定义和成因
1.1劳动用工风险
对劳动用工的解读，是指企业在与劳动者签订合同后，劳动者在企业的有偿活动。劳动用工一般分为两种，一种是以用人单位与劳动者的合同为基础条件，这时劳动者被视作企业的员工。另一种是以劳动合同为基础的用工方式，这就是劳务派遣。需要注意的是，在履行劳动用工关系的过程中，劳动合同法始终是合同有效的依据，如果用人单位未按照劳动合同法执行具体操作，就增加了劳动风险产生的可能性。由此说明在劳动用工过程中，劳动用工风险始终存在。
1.2劳动用工风险的成因
劳动过程中的法律法规一般被视为一种独立的法律体系，相比之下复杂性特征更加明显。整个体系框架下的法律法规制度在法规保障作用下，整体上还存在较大难度。也就是说，劳动用工环境始终是动态的，劳动用工正面临逐渐增大的压力。一般而言，劳动合同法使劳动用工格局发生不利因素是造成劳动用工风险滋生的一大因素。由于受到劳动合同法不断完善带来的积极影响，劳动者的地位越来越高，传统用工格局收到了挑战，企业与劳动者之间的矛盾逐渐尖锐。
此外，一些劳动者虽然了解法律法规，但对劳动法律知识还知之甚少，一知半解的情況比较常见。因此，错误解读劳动条款的问题也比比皆是，这些都是导致劳动用工风险产生的原因。
2劳动用工过程中易产生的风险
2.1招聘风险
在一般条件下，招聘风险主要包括以下几种情况：第一，企业招聘了未成年人;第二，企业招聘的人员尚未与上一家单位解除劳动合同;第三，劳动人员提供的证明不准确。同时，招聘期间的高风险也同样需要注意。《劳动合同法》规定，用人单位在进行招聘时，要将工作的主要内容、地点、面对的危害以及报酬等详细说明，并满足劳动者提出的一些了解要求。用人单位如实告知真实情况是在履行自身的义务，但很多用人单位并未做到如实告知，增加了劳动者的风险。
2.2订立劳动用工合同的风险
无论是用人单位还是劳动者，劳动合同都起到非常重要的作用。在签订劳动合同的过程中，诸如签订不及时等现象总会给企业劳动用工带来风险。有一些企业为了压缩人力资源成本，不同劳动者签订劳动合同，从而减少缴纳社会保险;如果确有需要，可以随时解聘劳动者。《劳动合同法》指出，用人单位一旦与劳动者建立劳动关系，必须要在一个月内签订劳动合同，否则企业将承担法律责任。同时，在企业试用期内仍未签订劳动合同，也属于违反合同法的行为。
2.3劳动者的待遇风险
劳动者的待遇风险主要体现在劳动者由于加班、工资绩效等情况未得到按规定缴纳的社会保险，这种情况下产生的风险主要存在于社会保险和工伤事故的处理。有关法律规定，企业在一定时间内为劳动者缴纳社会保险是自身必须履行的职责，同时也有助于维护企业自身的利益，实现有效的自我保护。有些企业为了降低成本，不为员工缴纳社会保险，这就进一步上升了自身的用工风险。一旦员工发生了工伤事故，企业在生产经营和名誉方面将会受到极大的负面影响。
2.4企业管理风险
企业对劳动者进行管理的过程中，主要作用对象是考勤人员与违规人员。企业管理风险主要存在于将劳动者辞退过程中，出现的违法辞退或者违规辞退等现象。企业在长期建设过程中，如果在人力资源方面存在错误的思想认识，在劳动者尚处于试用期就随意辞退或因劳动者的违纪行为而追加辞退，这都是风险的产生因素。《劳动合同法》规定，用人单位辞退劳动者属于用人单位的单方面行为，而用人单位不能随意辞退劳动者。
3企业防范劳动用工风险的策略
3.1立足法律基础
企业有效规避劳动用工风险，必须要立足于法律。企业在开展招聘之前，就要对《劳动合同法》的具体内容进行剖析与解读，特别是对企业招聘环节息息相关的条款拥有全面的理解，从而有效防止企业陷入劳动合同纠纷。对于企业用工的所有方面，《劳动合同法》都有详细的规定。因此，企业在需要重点关注的方面，特别是极易引起劳动纠纷的劳务派遣、服务期、竞业等方面内容进行详细研究，必要时可求助于法律咨询机构，不断完善招聘流程，防范化解用工风险。
3.2注重经验积累
企业在扩大规模的同时，用人需求也在不断提升。因此，招聘将始终存在于企业发展的过程中。对于企业来说，从每一个招聘过程中积累经验是非常重要的。如果企业在招聘时遇到了违反《劳动合同法》的法律纠纷，企业要做的不仅是依法解决，也要从纠纷本身进行自我分析和反思，从事例中汲取经验，在未来的招聘时避免这些问题再次发生。企业也可以通过日常招聘经验，总结招工细则，在用工思路上加以改变，这就促进用工经验进一步应用于用工实践，提高了企业的用工效率。
3.3加强外部监管
要注意企业内部管理与政府外部政策相结合，减少甚至避免用工风险。我们需要注意到，《劳动合同法》在小微企业中的执行还存在困难，这需要政府部门加大监管力度，采取有力措施提高企业的执行力。对于违反《劳动合同法》的企业，相关部门也要进行严惩，从行动上净化企业的用工环境。
结束语
劳动合同在我国经济发展中起到了重要作用，面对不断完善的法律体系，用人单位不仅要依法办事，也要从用工过程中不断总结经验，增强自身建设，有效规避风险，促进企业经济效益不断提升。
参考文献：
[1]黄文玥.劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究[J].科技经济导刊，2020，28（23）：213-214.
[2]陈静.劳动合同法视角的劳动用工风险刍议[J].现代经济信息，2020（14）：138-139.
[3]孙世民.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2020（14）：140-141.
关键词：劳动合同法;劳动用工风险;风险防范
引言
人力资源对企业发展起到重要作用，为了促进企业长期稳定发展，保证生产经营正常运行，就必须要合理分配人力资源，引导劳动者积极投入到工作岗位中，为企业创造更大的经济效益。而为了实现合理分配人力资源这一目标，最关键的是进行劳动关系管理，从源头上防止劳动风险的发生，最终实现人力资源充分利用。企业要进一步基于劳动合同法的视角，对生产经营过程中的潜在劳动用工风险进行研讨和防范，推动企业长效发展。
1劳动用工风险的定义和成因
1.1劳动用工风险
对劳动用工的解读，是指企业在与劳动者签订合同后，劳动者在企业的有偿活动。劳动用工一般分为两种，一种是以用人单位与劳动者的合同为基础条件，这时劳动者被视作企业的员工。另一种是以劳动合同为基础的用工方式，这就是劳务派遣。需要注意的是，在履行劳动用工关系的过程中，劳动合同法始终是合同有效的依据，如果用人单位未按照劳动合同法执行具体操作，就增加了劳动风险产生的可能性。由此说明在劳动用工过程中，劳动用工风险始终存在。
1.2劳动用工风险的成因
劳动过程中的法律法规一般被视为一种独立的法律体系，相比之下复杂性特征更加明显。整个体系框架下的法律法规制度在法规保障作用下，整体上还存在较大难度。也就是说，劳动用工环境始终是动态的，劳动用工正面临逐渐增大的压力。一般而言，劳动合同法使劳动用工格局发生不利因素是造成劳动用工风险滋生的一大因素。由于受到劳动合同法不断完善带来的积极影响，劳动者的地位越来越高，传统用工格局收到了挑战，企业与劳动者之间的矛盾逐渐尖锐。
此外，一些劳动者虽然了解法律法规，但对劳动法律知识还知之甚少，一知半解的情況比较常见。因此，错误解读劳动条款的问题也比比皆是，这些都是导致劳动用工风险产生的原因。
2劳动用工过程中易产生的风险
2.1招聘风险
在一般条件下，招聘风险主要包括以下几种情况：第一，企业招聘了未成年人;第二，企业招聘的人员尚未与上一家单位解除劳动合同;第三，劳动人员提供的证明不准确。同时，招聘期间的高风险也同样需要注意。《劳动合同法》规定，用人单位在进行招聘时，要将工作的主要内容、地点、面对的危害以及报酬等详细说明，并满足劳动者提出的一些了解要求。用人单位如实告知真实情况是在履行自身的义务，但很多用人单位并未做到如实告知，增加了劳动者的风险。
2.2订立劳动用工合同的风险
无论是用人单位还是劳动者，劳动合同都起到非常重要的作用。在签订劳动合同的过程中，诸如签订不及时等现象总会给企业劳动用工带来风险。有一些企业为了压缩人力资源成本，不同劳动者签订劳动合同，从而减少缴纳社会保险;如果确有需要，可以随时解聘劳动者。《劳动合同法》指出，用人单位一旦与劳动者建立劳动关系，必须要在一个月内签订劳动合同，否则企业将承担法律责任。同时，在企业试用期内仍未签订劳动合同，也属于违反合同法的行为。
2.3劳动者的待遇风险
劳动者的待遇风险主要体现在劳动者由于加班、工资绩效等情况未得到按规定缴纳的社会保险，这种情况下产生的风险主要存在于社会保险和工伤事故的处理。有关法律规定，企业在一定时间内为劳动者缴纳社会保险是自身必须履行的职责，同时也有助于维护企业自身的利益，实现有效的自我保护。有些企业为了降低成本，不为员工缴纳社会保险，这就进一步上升了自身的用工风险。一旦员工发生了工伤事故，企业在生产经营和名誉方面将会受到极大的负面影响。
2.4企业管理风险
企业对劳动者进行管理的过程中，主要作用对象是考勤人员与违规人员。企业管理风险主要存在于将劳动者辞退过程中，出现的违法辞退或者违规辞退等现象。企业在长期建设过程中，如果在人力资源方面存在错误的思想认识，在劳动者尚处于试用期就随意辞退或因劳动者的违纪行为而追加辞退，这都是风险的产生因素。《劳动合同法》规定，用人单位辞退劳动者属于用人单位的单方面行为，而用人单位不能随意辞退劳动者。
3企业防范劳动用工风险的策略
3.1立足法律基础
企业有效规避劳动用工风险，必须要立足于法律。企业在开展招聘之前，就要对《劳动合同法》的具体内容进行剖析与解读，特别是对企业招聘环节息息相关的条款拥有全面的理解，从而有效防止企业陷入劳动合同纠纷。对于企业用工的所有方面，《劳动合同法》都有详细的规定。因此，企业在需要重点关注的方面，特别是极易引起劳动纠纷的劳务派遣、服务期、竞业等方面内容进行详细研究，必要时可求助于法律咨询机构，不断完善招聘流程，防范化解用工风险。
3.2注重经验积累
企业在扩大规模的同时，用人需求也在不断提升。因此，招聘将始终存在于企业发展的过程中。对于企业来说，从每一个招聘过程中积累经验是非常重要的。如果企业在招聘时遇到了违反《劳动合同法》的法律纠纷，企业要做的不仅是依法解决，也要从纠纷本身进行自我分析和反思，从事例中汲取经验，在未来的招聘时避免这些问题再次发生。企业也可以通过日常招聘经验，总结招工细则，在用工思路上加以改变，这就促进用工经验进一步应用于用工实践，提高了企业的用工效率。
3.3加强外部监管
要注意企业内部管理与政府外部政策相结合，减少甚至避免用工风险。我们需要注意到，《劳动合同法》在小微企业中的执行还存在困难，这需要政府部门加大监管力度，采取有力措施提高企业的执行力。对于违反《劳动合同法》的企业，相关部门也要进行严惩，从行动上净化企业的用工环境。
结束语
劳动合同在我国经济发展中起到了重要作用，面对不断完善的法律体系，用人单位不仅要依法办事，也要从用工过程中不断总结经验，增强自身建设，有效规避风险，促进企业经济效益不断提升。
参考文献：
[1]黄文玥.劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究[J].科技经济导刊，2020，28（23）：213-214.
[2]陈静.劳动合同法视角的劳动用工风险刍议[J].现代经济信息，2020（14）：138-139.
[3]孙世民.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2020（14）：140-141.