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【摘 要】 随着人们在教育方面需求的上升，民办培训机构的竞争也愈演愈热，完善的考核体系将是民办培训机构发展的关键。本文通过分析民办培训机构的特点，深入分析其在绩效考核方面出现的问题，从绩效考核意识、绩效评价方案、反馈机制、激励方式等方面探讨其对策。
【关键词】 绩效考核 问题 民办培训机构 对策
社会经济的发展和人们教育观念的进步，推动了我国民办培训机构的发展。但大部分民办培训机构由于教育资源缺乏，管理不规范等弊端导致其从业人员流失严重，竞争实力下降。基于民办培训机构的特点，影响其发展的关键因素是绩效考核。因此，建立一个合理有效的绩效管理体系对于民办培训机构有着巨大的作用，加强对民办培训机构的绩效管理体系的研究至关重要。
一、民办培训机构的特点
市场需求巨大且行业利润高。民办培训机构的大势兴起与市场需求和行业利润关系紧密。以宁波市为例，据2016年宁波市教育局统计数据显示，宁波各种民办教育培训机构已有700多家，其中少儿教育、IT、英语等是民办培训机构行业的重要支柱。其中就英语这一项民办教育培训在宁波市场上的市值就高达1.3亿元。宁波市中运营较好的民办培训机构其一年的利润大都在32%以上，有些民办培训机构的利润甚至还能达到50%以上。
技能培训为主高端培训为辅。个人技能提升培训是主要目标，也是民办培训市场的主流。参加具体工作技能上的培训占到培训总量的四分之三。相对于基础层次的培训来说，高端层次的培训虽然在市场占的份额不大，但是其需求却越来越高。然而在很多二、三线城市，高端层次的教育培训还处于发展的萌芽阶段。
师资队伍对企业发展影响较大。企业的发展很大程度上取决于企业的师资力量。民办培训机构师资队伍有两個特点：弱联系和培训娱乐化。一方面，民办机构与讲师之间属于弱联系，多靠利益维持，同时对讲师的依赖性大；另一方面，为了活跃课堂的氛围，将教育的本质抛开，过分追求娱乐化。
监管不合理导致市场混乱。民办培训机构主要管理部门一般有教育局、工商管理部门、财政局，以及教育协会等。民办培训机构市场管理和批文的部门复杂，多部门联合管理常常造成管理有空白区，重叠区，多级监管导致培训市场异常混乱。
二、民办培训机构绩效考核现状
（一）对绩效考核认知模糊
较小规模的民办培训机构受部门设置、管理水平影响，基本上不会有完整的绩效考核的概念；在较大的机构中，基层管理人员由于工作任务较重，公司绩效考核不合理就会使其满意度较低，忽视绩效考核。一般员工对公司没有全局把握，唯“任务”是从，对绩效的考核没有完整概念。
（二）绩效指标的选择缺乏科学性
民办培训机构在绩效考核过程中容易选择不合理的绩效指标。具体有两个问题：第一，考核标准同质化。民办培训机构大都只考察员工的工作业绩和工作能力，员工的品德不以考察，各个部门没有明显的区分；第二，绩效指标缺乏弹性，可操作性不强。
（三）绩效评价结果应用过于狭窄
民办培训机构过于依靠绩效考核成绩来评价一个员工的工作能力，而忽视了对员工其它方面的考核，绩效考核仅仅用来调整员工的工资水平和奖金的标准，在对职位调整等方面完全不使用绩效考核标准。
（四）考核内容不全面
民办培训机构绩效考核内容比较单一，考核结果只能显示其员工的工作能力，而对于公司形象、员工工作气氛、员工道德品质、员工短期目标与企业的目标的一致性等问题没有进行考核。
三、民办培训机构绩效考核对策
（一）加强机构人员的绩效考核意识
企业的管理者首先在意识上重视绩效管理，在应对难度大的管理内容时，要调整好自己的心态，提高自己管理方面的综合能力，为真正落实绩效管理打好基础；管理者要营造轻松的氛围，鼓励员工参与，弱化员工的阶层感，强化责任感；管理者要及时做到定期的反馈，复盘，不断强调机构的愿景和目标。
（二）设计科学合理的绩效评价方案
建立系统完整的绩效奖惩机制。培训机构可以做以下两方面努力：第一，要加大对绩效奖惩方案的研究，建立“过程-结果”型的系统绩效奖惩机制。第二，培训机构要建立正向的绩效考核制度，多激励，少惩罚。
绩效考核理念的转变。民办培训机构要重视员工的长期发展，以人为本，让教师感受到企业对其的重视程度，充分调动教师的工作热情，发挥教师的教学潜能，让教育机构的教育质量得到质的改善。为了教育机构的长远发展，机构要让教师参与到绩效的管理中来，通过教师的互评等策略不断让教师发现自身的问题，并及时改正，促进教师和教育机构的关系。
（三）建立及时有效的沟通与反馈机制
考核者与被考核者沟通机制的建立。培训机构的绩效考核者要及时将考核结果反馈给被考核者，并告知其解决问题的方法，帮助他们及时改正这些问题；同时被考核者由于身处考核政策中，对政策的执行能力最了解，所以要给被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改进绩效考核的建议，考核者在收到建议后要及时对被考核者作出反馈，让被考核者有参与感和重视感。绩效考核评价系统和反馈系统的建立。培训机构要重视绩效评价的反馈，要让评价者了解这种公平的意识，要让评价者根据不同环境做出最客观的评价。具有公信力的评价才能被欣然接受。
（四）合理利用多种激励方式
过去民办培训机构一般管理人员的薪水构成一般为“基本薪金+奖金+福利”，但未来培训机构在运用该薪酬模式方式时要对不同的岗位职员区别对待。例如，研发型的员工在进行教学创新时，就要根据其创新的成果来判断其具体的酬劳；辅助型的员工在结算酬劳时，就要计算其工作时间的长短，和员工整个工作日的业绩；教学型员工可以根据其课时量、课堂学生积极度和最终学生的考试情况来决定。
【参考文献】
[1] 黄涛.关于企业人力资源绩效考核新思考[J].经营管理者，2012（9）：15-17.
[2] 郭小红.民营教育机构师资稳定的研究——以英语培训学校为例[J].中国成人教育，2008（12）：50-51
[3] 杜鋆卿.我国民营培训机构绩效考核研究[D].天津大学，2010.
【关键词】 绩效考核 问题 民办培训机构 对策
社会经济的发展和人们教育观念的进步，推动了我国民办培训机构的发展。但大部分民办培训机构由于教育资源缺乏，管理不规范等弊端导致其从业人员流失严重，竞争实力下降。基于民办培训机构的特点，影响其发展的关键因素是绩效考核。因此，建立一个合理有效的绩效管理体系对于民办培训机构有着巨大的作用，加强对民办培训机构的绩效管理体系的研究至关重要。
一、民办培训机构的特点
市场需求巨大且行业利润高。民办培训机构的大势兴起与市场需求和行业利润关系紧密。以宁波市为例，据2016年宁波市教育局统计数据显示，宁波各种民办教育培训机构已有700多家，其中少儿教育、IT、英语等是民办培训机构行业的重要支柱。其中就英语这一项民办教育培训在宁波市场上的市值就高达1.3亿元。宁波市中运营较好的民办培训机构其一年的利润大都在32%以上，有些民办培训机构的利润甚至还能达到50%以上。
技能培训为主高端培训为辅。个人技能提升培训是主要目标，也是民办培训市场的主流。参加具体工作技能上的培训占到培训总量的四分之三。相对于基础层次的培训来说，高端层次的培训虽然在市场占的份额不大，但是其需求却越来越高。然而在很多二、三线城市，高端层次的教育培训还处于发展的萌芽阶段。
师资队伍对企业发展影响较大。企业的发展很大程度上取决于企业的师资力量。民办培训机构师资队伍有两個特点：弱联系和培训娱乐化。一方面，民办机构与讲师之间属于弱联系，多靠利益维持，同时对讲师的依赖性大；另一方面，为了活跃课堂的氛围，将教育的本质抛开，过分追求娱乐化。
监管不合理导致市场混乱。民办培训机构主要管理部门一般有教育局、工商管理部门、财政局，以及教育协会等。民办培训机构市场管理和批文的部门复杂，多部门联合管理常常造成管理有空白区，重叠区，多级监管导致培训市场异常混乱。
二、民办培训机构绩效考核现状
（一）对绩效考核认知模糊
较小规模的民办培训机构受部门设置、管理水平影响，基本上不会有完整的绩效考核的概念；在较大的机构中，基层管理人员由于工作任务较重，公司绩效考核不合理就会使其满意度较低，忽视绩效考核。一般员工对公司没有全局把握，唯“任务”是从，对绩效的考核没有完整概念。
（二）绩效指标的选择缺乏科学性
民办培训机构在绩效考核过程中容易选择不合理的绩效指标。具体有两个问题：第一，考核标准同质化。民办培训机构大都只考察员工的工作业绩和工作能力，员工的品德不以考察，各个部门没有明显的区分；第二，绩效指标缺乏弹性，可操作性不强。
（三）绩效评价结果应用过于狭窄
民办培训机构过于依靠绩效考核成绩来评价一个员工的工作能力，而忽视了对员工其它方面的考核，绩效考核仅仅用来调整员工的工资水平和奖金的标准，在对职位调整等方面完全不使用绩效考核标准。
（四）考核内容不全面
民办培训机构绩效考核内容比较单一，考核结果只能显示其员工的工作能力，而对于公司形象、员工工作气氛、员工道德品质、员工短期目标与企业的目标的一致性等问题没有进行考核。
三、民办培训机构绩效考核对策
（一）加强机构人员的绩效考核意识
企业的管理者首先在意识上重视绩效管理，在应对难度大的管理内容时，要调整好自己的心态，提高自己管理方面的综合能力，为真正落实绩效管理打好基础；管理者要营造轻松的氛围，鼓励员工参与，弱化员工的阶层感，强化责任感；管理者要及时做到定期的反馈，复盘，不断强调机构的愿景和目标。
（二）设计科学合理的绩效评价方案
建立系统完整的绩效奖惩机制。培训机构可以做以下两方面努力：第一，要加大对绩效奖惩方案的研究，建立“过程-结果”型的系统绩效奖惩机制。第二，培训机构要建立正向的绩效考核制度，多激励，少惩罚。
绩效考核理念的转变。民办培训机构要重视员工的长期发展，以人为本，让教师感受到企业对其的重视程度，充分调动教师的工作热情，发挥教师的教学潜能，让教育机构的教育质量得到质的改善。为了教育机构的长远发展，机构要让教师参与到绩效的管理中来，通过教师的互评等策略不断让教师发现自身的问题，并及时改正，促进教师和教育机构的关系。
（三）建立及时有效的沟通与反馈机制
考核者与被考核者沟通机制的建立。培训机构的绩效考核者要及时将考核结果反馈给被考核者，并告知其解决问题的方法，帮助他们及时改正这些问题；同时被考核者由于身处考核政策中，对政策的执行能力最了解，所以要给被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改进绩效考核的建议，考核者在收到建议后要及时对被考核者作出反馈，让被考核者有参与感和重视感。绩效考核评价系统和反馈系统的建立。培训机构要重视绩效评价的反馈，要让评价者了解这种公平的意识，要让评价者根据不同环境做出最客观的评价。具有公信力的评价才能被欣然接受。
（四）合理利用多种激励方式
过去民办培训机构一般管理人员的薪水构成一般为“基本薪金+奖金+福利”，但未来培训机构在运用该薪酬模式方式时要对不同的岗位职员区别对待。例如，研发型的员工在进行教学创新时，就要根据其创新的成果来判断其具体的酬劳；辅助型的员工在结算酬劳时，就要计算其工作时间的长短，和员工整个工作日的业绩；教学型员工可以根据其课时量、课堂学生积极度和最终学生的考试情况来决定。
【参考文献】
[1] 黄涛.关于企业人力资源绩效考核新思考[J].经营管理者，2012（9）：15-17.
[2] 郭小红.民营教育机构师资稳定的研究——以英语培训学校为例[J].中国成人教育，2008（12）：50-51
[3] 杜鋆卿.我国民营培训机构绩效考核研究[D].天津大学，2010.