论文部分内容阅读
摘要：劳动力市场是影响企业人力资源配置的重要因素之一。企业通过内部劳动力市场的有效运作可以降低劳动力交易成本，并获取充分的有关劳动力质量的信息，建立合理有效的内部劳动力市场就显得十分重要。本文分析了内部劳动力市场人力资源配置的特点，并探讨了内部劳动力市场对人力资源配置的有效性。
关键词：内部劳动力市场;人力资源配置;特点;有效性
1.前言
内部劳动力市场理论是近二十年来西方经济学理论的最主要的贡献之一，它迅速发展并成为劳动经济学的最新组成部分。目前内部劳动力市场仍然是理论界的一个研究热点。内部劳动力市场理论揭示出劳动力市场是内部劳动力市场与外部劳动力市场相并存的二元结构，特别指出的是，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的变化竞争而进行配置的。事实上有很多的劳动力长期服务于固定的企业，并且在企业内部存在着的工作阶梯被晋升或者淘汰，尤其是新制度经济学代表人物科斯在研究中发现，经济资源的大部分，约60～70%是在企业内部配置的。这表明企业不仅仅是外部劳动力市场的参与者，它在投人和使用人力资源，同时它还在进行配置、调节和管理人力资源，在企业内部形成独特的就业制度安排。企业是多种多样的，每个企业内部都有着相对独立的就业制度安排，其劳动合约关系调节的内部化程度也不尽相同，这往往与外部市场保持程度较大的相对隔绝。人们把存在于企业内部的就业制度或劳动合约的总和成为内部劳动力市场。因此，传统理论只关注外部劳动力市场对企业人力资源配置的影响是不充分的，必须研究作为劳动力市场的重要组成部分一内部劳动力市场对企业人力资源配置的影响。
2.内部劳动力市场人力资源配置的特点
内部劳动力市场在人力资源配置方面具有以下特点：一是内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。在企业内部劳动力市场中，一些非经济手段对人力资源的配置影响更大。管理规则在整个企业的人力资源配置中起主要作用。除了行政性的规则和程序以外，企业的文化和习惯对劳动力定价和配置也施加潜移默化的影响。二是存在工作阶梯（工作阶梯的形式如图1所示）。在企业内部，新员工进入企业的位置一般都在图中的“进人口”。所有员工在工作阶梯中被晋升或淘汰。三是锦标制度常被作为企业内的激励机制。在内部劳动力市场中，企业通常从老员工中提拔一定比例的人员进入到工作阶梯的更高层次，而新雇佣员工主要用来补充较低层次岗位上的人员不足。绝大多数员工在这种锦标制度的影响下将会在企业长期工作，以期获得加薪和晋升。四是收入和贡献不完全相对应性。内部劳动力市场的工资决定机制也具有其特点。在内部劳动力市场中，岗位收入与企业内的锦标制度相配合。工作阶梯中层次越高的员工的岗位收人也越高。但这一点并不完全与员工实际的岗位贡献相一致。在很多内部劳动力市场中，工资又与员工的长期绩效相联系，实施“年功工资”的分配制度，这与员工在不同年龄的实际贡献有所不同（工资曲线见图2）
3.内部劳动力市场对人力资源配置的有效性
内部劳动力市场在企业人力资源配置中起着极其重要的作用。内部劳动力市场本质上是由一种长期劳动合约构成的就业制度安排，它依靠企业内部特有的管理规则、惯例和传统来施加影响进行人力资源配置。
（1）降低劳动力交易成本
企业内部建立相对稳定的员工队伍，企业的人才流失率保持在适当的水平上，可以降低企业从外部劳动力市场招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本。对企业来说，为了从外部市场上寻找到合适的员工，它必须要发布各种广告信息，必须花费人力、物力、财力对应聘者进行测试、选择，签订劳动合约后，再对新员工进行上岗培训及在岗培训，花费各种培训成本。
（2）有利于企业的人力资本投资、积累
内部劳动力市场是各种就业制度的总和。内部劳动力市场的典型特征就是劳动合约期较长，企业里的长期雇佣的现象很普遍。在长期合约使得劳资博弈由一次性和短期性变成重复性和长期性，当事人中任何一方的违约或欺诈行为都必然会遭到另一方的惩罚，而任何一方的诚信行为也都有充足的时间赢得回报。人力资本是通过人力投资在劳动者身上形成的、并能为劳动者带来持久收入来源的生产能力。人力资本是企业最重要的资源，人力资本是决定企业竞争力的关键因素。在短期雇佣的情况下，企业和员工都不愿意主动对人力资本进行投资，原因在于他们担心雇佣关系一旦中断，将会导致对人力资本投资的损失和浪费。但是长期合约为他们解除了一些顾虑，企业也愿意对人力资本进行有力地投资，以期获得更多的收益，这一点集中表现在培训预算上。一般内部劳动力市场比较稳健的企业，他们的培训预算都很高，在对人力的投资上，一倍的投资可以获得近二十倍的效益返还。
（3）有利于增进企业的动态效率
静态效率是通过改变生产要素的组合来提高生产要素的出产率，没有太多的创新;而动态效率是通过提高生产要素的质量来提高生产要素的出产率，创新性强。对人力资源这一特殊的生产要素来讲，组合产生的效率具有一次性的特点，它的静态效率很难得到提高，但是通过提高劳动者的知识和技能来提高企业的经济效益在内部劳动力市场上是可以实现的。在企业内部，企业不轻易将一些资力较深、技能较高的老员工解雇，这使得他们产生归宿感、安全感，他们乐意将知识和技能传授给技能较低的新进员工，长此以往，良性循环，可以提高这个团队的生产力水平，增进企业的长期动态效率。
（4）有助于实现企业内长期激励
在企业内部激励的问题上，所采取的手段和措施应该是连续性、持久性的。稳定的人员编制是实现长期激励的基本条件。人力资本在任何短期的雇佣关系下面都存在后续的不确定性，很难实现长期的有效激励。在这种缺乏有效激励的情况下，人力资本将不可能为企业贡献出最优组合和最大价值。而内部劳动力市场可以有力保证稳定的员工队伍，可以使企业和员工的行为长期化，保证有效激励。
（5）一定程度上缓解企业内部失业问题
在世界经济全球化、市场竞争日益白热化的情况下，失业问题已不是某一国家或地区的个别现象，失业 问题已经成为全球性的社会化问题，它与整个社 会的发展有着密切的关联。内部劳动力市场的典型特征是长期雇佣关系。企业在完成初始雇佣之后往往通过默契和承诺维系就业关系的稳定性，为职工提供发展职业生涯和内部晋升机会，一般不轻易解雇或辞退员工，即使当经济环境不景气或企业面对经营困难时，也不立即把多余的劳动力推到外部市场，而是首先通过一系列的内部优化重组措施来妥善应付。因此说，内部劳动力市场的存在一定程度上能缓解内部员工失业问题。
（6）减少因外部劳动力市场信息不对称对企业产生的负面影响
在信息不对称的外部劳动力市场中，企业对劳动者劳动能力和劳动态度了解不够充分，企业与外部市场中的劳动者之间都存在互不信任的心理因素，机会主义成为一种普遍的理性行为，这必然对企业的经济效益产生负面影响。而内部劳动力市场的存在会弱化机会主义倾向，企业相对了解老员工的工作能力和工作态度，降低了选择人员的不确定性和风险，可以减少企业因为用人不当而带来的工作失误和经济损失。
总之，尽管同外部劳动力市场一样，内部劳动力市场自身也存在着一些局限，但内部劳动力市场理论对于企业实现更有效的人力资源配置、提高效益仍具有重大意义。只有有效结合企业内外部劳动力市场两者的各自优势，才能有助于达到企业人力资源的最优化配置。
参考文献：
[1]郭怡.企业内部劳动力市场的弊端及其规避研究[D].天津财经大学，2008（06）
[2]何会涛.内部劳动力市场的人力资源制度安排[J].企业改革与管理，2011（12）
关键词：内部劳动力市场;人力资源配置;特点;有效性
1.前言
内部劳动力市场理论是近二十年来西方经济学理论的最主要的贡献之一，它迅速发展并成为劳动经济学的最新组成部分。目前内部劳动力市场仍然是理论界的一个研究热点。内部劳动力市场理论揭示出劳动力市场是内部劳动力市场与外部劳动力市场相并存的二元结构，特别指出的是，劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的变化竞争而进行配置的。事实上有很多的劳动力长期服务于固定的企业，并且在企业内部存在着的工作阶梯被晋升或者淘汰，尤其是新制度经济学代表人物科斯在研究中发现，经济资源的大部分，约60～70%是在企业内部配置的。这表明企业不仅仅是外部劳动力市场的参与者，它在投人和使用人力资源，同时它还在进行配置、调节和管理人力资源，在企业内部形成独特的就业制度安排。企业是多种多样的，每个企业内部都有着相对独立的就业制度安排，其劳动合约关系调节的内部化程度也不尽相同，这往往与外部市场保持程度较大的相对隔绝。人们把存在于企业内部的就业制度或劳动合约的总和成为内部劳动力市场。因此，传统理论只关注外部劳动力市场对企业人力资源配置的影响是不充分的，必须研究作为劳动力市场的重要组成部分一内部劳动力市场对企业人力资源配置的影响。
2.内部劳动力市场人力资源配置的特点
内部劳动力市场在人力资源配置方面具有以下特点：一是内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。在企业内部劳动力市场中，一些非经济手段对人力资源的配置影响更大。管理规则在整个企业的人力资源配置中起主要作用。除了行政性的规则和程序以外，企业的文化和习惯对劳动力定价和配置也施加潜移默化的影响。二是存在工作阶梯（工作阶梯的形式如图1所示）。在企业内部，新员工进入企业的位置一般都在图中的“进人口”。所有员工在工作阶梯中被晋升或淘汰。三是锦标制度常被作为企业内的激励机制。在内部劳动力市场中，企业通常从老员工中提拔一定比例的人员进入到工作阶梯的更高层次，而新雇佣员工主要用来补充较低层次岗位上的人员不足。绝大多数员工在这种锦标制度的影响下将会在企业长期工作，以期获得加薪和晋升。四是收入和贡献不完全相对应性。内部劳动力市场的工资决定机制也具有其特点。在内部劳动力市场中，岗位收入与企业内的锦标制度相配合。工作阶梯中层次越高的员工的岗位收人也越高。但这一点并不完全与员工实际的岗位贡献相一致。在很多内部劳动力市场中，工资又与员工的长期绩效相联系，实施“年功工资”的分配制度，这与员工在不同年龄的实际贡献有所不同（工资曲线见图2）
3.内部劳动力市场对人力资源配置的有效性
内部劳动力市场在企业人力资源配置中起着极其重要的作用。内部劳动力市场本质上是由一种长期劳动合约构成的就业制度安排，它依靠企业内部特有的管理规则、惯例和传统来施加影响进行人力资源配置。
（1）降低劳动力交易成本
企业内部建立相对稳定的员工队伍，企业的人才流失率保持在适当的水平上，可以降低企业从外部劳动力市场招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本。对企业来说，为了从外部市场上寻找到合适的员工，它必须要发布各种广告信息，必须花费人力、物力、财力对应聘者进行测试、选择，签订劳动合约后，再对新员工进行上岗培训及在岗培训，花费各种培训成本。
（2）有利于企业的人力资本投资、积累
内部劳动力市场是各种就业制度的总和。内部劳动力市场的典型特征就是劳动合约期较长，企业里的长期雇佣的现象很普遍。在长期合约使得劳资博弈由一次性和短期性变成重复性和长期性，当事人中任何一方的违约或欺诈行为都必然会遭到另一方的惩罚，而任何一方的诚信行为也都有充足的时间赢得回报。人力资本是通过人力投资在劳动者身上形成的、并能为劳动者带来持久收入来源的生产能力。人力资本是企业最重要的资源，人力资本是决定企业竞争力的关键因素。在短期雇佣的情况下，企业和员工都不愿意主动对人力资本进行投资，原因在于他们担心雇佣关系一旦中断，将会导致对人力资本投资的损失和浪费。但是长期合约为他们解除了一些顾虑，企业也愿意对人力资本进行有力地投资，以期获得更多的收益，这一点集中表现在培训预算上。一般内部劳动力市场比较稳健的企业，他们的培训预算都很高，在对人力的投资上，一倍的投资可以获得近二十倍的效益返还。
（3）有利于增进企业的动态效率
静态效率是通过改变生产要素的组合来提高生产要素的出产率，没有太多的创新;而动态效率是通过提高生产要素的质量来提高生产要素的出产率，创新性强。对人力资源这一特殊的生产要素来讲，组合产生的效率具有一次性的特点，它的静态效率很难得到提高，但是通过提高劳动者的知识和技能来提高企业的经济效益在内部劳动力市场上是可以实现的。在企业内部，企业不轻易将一些资力较深、技能较高的老员工解雇，这使得他们产生归宿感、安全感，他们乐意将知识和技能传授给技能较低的新进员工，长此以往，良性循环，可以提高这个团队的生产力水平，增进企业的长期动态效率。
（4）有助于实现企业内长期激励
在企业内部激励的问题上，所采取的手段和措施应该是连续性、持久性的。稳定的人员编制是实现长期激励的基本条件。人力资本在任何短期的雇佣关系下面都存在后续的不确定性，很难实现长期的有效激励。在这种缺乏有效激励的情况下，人力资本将不可能为企业贡献出最优组合和最大价值。而内部劳动力市场可以有力保证稳定的员工队伍，可以使企业和员工的行为长期化，保证有效激励。
（5）一定程度上缓解企业内部失业问题
在世界经济全球化、市场竞争日益白热化的情况下，失业问题已不是某一国家或地区的个别现象，失业 问题已经成为全球性的社会化问题，它与整个社 会的发展有着密切的关联。内部劳动力市场的典型特征是长期雇佣关系。企业在完成初始雇佣之后往往通过默契和承诺维系就业关系的稳定性，为职工提供发展职业生涯和内部晋升机会，一般不轻易解雇或辞退员工，即使当经济环境不景气或企业面对经营困难时，也不立即把多余的劳动力推到外部市场，而是首先通过一系列的内部优化重组措施来妥善应付。因此说，内部劳动力市场的存在一定程度上能缓解内部员工失业问题。
（6）减少因外部劳动力市场信息不对称对企业产生的负面影响
在信息不对称的外部劳动力市场中，企业对劳动者劳动能力和劳动态度了解不够充分，企业与外部市场中的劳动者之间都存在互不信任的心理因素，机会主义成为一种普遍的理性行为，这必然对企业的经济效益产生负面影响。而内部劳动力市场的存在会弱化机会主义倾向，企业相对了解老员工的工作能力和工作态度，降低了选择人员的不确定性和风险，可以减少企业因为用人不当而带来的工作失误和经济损失。
总之，尽管同外部劳动力市场一样，内部劳动力市场自身也存在着一些局限，但内部劳动力市场理论对于企业实现更有效的人力资源配置、提高效益仍具有重大意义。只有有效结合企业内外部劳动力市场两者的各自优势，才能有助于达到企业人力资源的最优化配置。
参考文献：
[1]郭怡.企业内部劳动力市场的弊端及其规避研究[D].天津财经大学，2008（06）
[2]何会涛.内部劳动力市场的人力资源制度安排[J].企业改革与管理，2011（12）