隆冬的长春暮色降临特别早,下午4点半一过,在机关工作的人就开始纷纷踏上归途。而12月12日晚7点的一汽大众总部,却依然灯火通明。2005年下午2点,一汽集团总经理竺延风带领集团高层,与大众中国董事长范安德、德国大众集团两位副董事长等人进入会议室,董事会持续了5个小时,依然没有结束的意思。
　　顾不上晚饭,各位董事挑灯夜战。因为2005一汽大众效益滑坡,“经管会”必须撤换,各家为任命争执不下。
　　晚9点,闭门会议终于结束,随后宣布了新一届领导班子的任命。1小时后,这条新闻登上了各大网站。
　　一汽大众总经理秦焕明和销售公司总经理李武离职。一汽集团规划部部长安铁成出任新总经理,大众中国执行副总裁苏伟铭出任销售公司总经理。
　　
　　必须顶的雷
　　
　　大众自1991年进入中国,已经走过15个春秋,经历3代领导。1996年前,第一任总经理林敢为,之后是陆林奎和周勇江,从2001年起,是秦焕明和李武。
　　大众进入中国最早,南北布局,经历了让人艳羡的辉煌。2001年之前的大众在中国市场上牢牢占据半壁江山,利润跃升到25亿元。但从2002年开始,大众开始走下坡路,当年市场份额40%,2003年32%,2004年25%,2005年刚超过6%。大众从巨额盈利走向零利润甚至亏损的境地。
　　意味深长的是,不仅一汽大众,上海大众也陷入亏损,成为十大乘用车厂家中仅有的两家负增长企业。
　　


　　原因何在？大众战略失误。由于缺乏有竞争力的新产品,一汽大众2005年销量冠军依然是捷达。帕萨特月销量约4000台,但广本雅阁已突破万台,别克君威6000台,宝来销量约4000台,现代伊兰特和别克凯越月销量均在万台以上。
　　面对美国车、日本车、韩国车的竞争,大众终于决定推出新一代帕萨特和捷达,但市场格局已时过境迁。客观说,秦焕明和李武也有成绩,但一定要有人出来对失败负责。
　　目前合资公司中,一汽占股60%,大众20%,并以奥迪名义持20%。根据协议,中方出任总经理、营销副总和人事副总,德方出任财务总监和技术总监。但本次由大众担任营销副总,一汽显然已失势。
　　
　　公司高管奖与罚
　　
　　虽然秦焕明和李武觉得委屈,但是公司业绩不好高管难逃责任。问题是,在对高管的奖罚理念上,中国似乎总落后了半拍。
　　最早中国的高管都是委派,拿死工资,所以出了褚时健、金德琴。看到国外的高管已经成为金领,我们也忙不迭提高老总们的薪水,不论公司业绩好坏。所以上市公司巨亏但不妨碍老总几百万的报酬,科龙2004年利润大幅下滑,但高官400万年薪照拿。
　　如今,我们又从国外学到了“激励约束机制”把高管薪酬和效益挂钩,奖优罚劣。所以2005年手机、家电等行业频频换帅。
　　但是国外已经出现了不同思维。基于人类贪婪的本性,即使面对严格的监管,经理人也会产生造假的冲动。从安然到帕玛拉特,甚至通用也翻出早年的假账。据《U.S.BANKER》披露,美国证券交易委员会新主席考克斯（Christopher Cox）正在指导重新树立公司薪酬监管法案,包括额外津贴、退休补贴等等。尽管证监会在2003年要求与薪酬有关的计划必须征得股东的同意,但考克斯指出有些公司没有做到真正的透明。
　　考克斯认为,激励制度中不合理因素是美国上市公司丑闻发生的根源。即使在美国比较成熟的市场监管和发达的个人信用制度下,高管仍然铤而走险作假,薪酬激励制度是最根本的原因。业绩突出意味更多报酬,业绩差意味炒鱿鱼。在利益驱动和市场压力下,经理人有了造假的冲动。
　　考克斯已对Tyson Foods（世界最大的鸡肉、牛肉和猪肉处理商）、吉列（Gillette）和迪斯尼（Walt Disney）高管展开调查,因为他们涉嫌薪酬违规。
　　


　　华尔街的思路变迁
　　
　　以“财富500强”公司为例,1973年首席执行官的工资是普通员工的50倍,而到了1998年这一数字已经扩大到350倍,到了1999年,大型上市公司首席执行官的薪水又长了24%。
　　按照《华尔街日报》的说法,“人们假设首席执行官只在业绩最佳时,获得最高的报酬,可是现在高官们拿到越来越高的薪水,却不管是什么业绩。”
　　CA软件公司的前首席执行官查尔斯·王嘉廉（Charles B Wang）是一个典型的案例。在1995年5月到1998年5月,王嘉廉3年间收入达11亿美元,CA的股东汇报率则持续为标准普尔指数的2倍,可是在1998年王嘉廉接受价值6.7亿美元的股票时,公司已经走入下坡路。
　　高管的薪水和公司业绩并非是紧密相关的,花旗集团的前首席执行官桑福德·威尔（Sanford Weil）1998年收入5200美元和1.56亿美股票期权,而当年股东收益率-9%。
　　更加令人震惊的是高管退休金。在伊维斯特（M. Douglas Ivester）执掌可口可乐的两年中,公司收益大幅下降,遭遇了历史上最大一次产品召回,但当伊维斯特退休时,仍拿到1780万美元并抛售1亿美金原始股。而通用韦尔奇（Jack Welch）的退休金更是高得离谱。
　　以业绩为基础来发放高管的薪酬,这看来是一个好办法。现在大部分公司由薪酬委员会来制定高管的薪酬体系。但是到底谁来为下降的业绩负责,却搞不清楚。当公司收入下降而高管却依然拿着高工资或者还越拿越多的时候,反对和质疑的声音会骤然成为一股强大的力量。
　　解决的办法是什么呢？大多数高管应该获得较高的待遇,因为他们承受着经营风险和市场压力。他们的收益应该建立在和股东利益一致的基础之上,不单纯看市场份额和现金流,更要看到长期效应。其次,应该缩小高管和普通员工之间的待遇鸿沟,为企业作出贡献的人应该分享果实,而不是单纯地倾向高层。
　　另外,让员工参与高管阶层薪酬的制定。例如,目前柯达公司员工满意度因素占到了高官薪酬的20%,而美国联合航空公司60%的股份掌握在职工持股会的手中,自1999年开始将高管薪酬与员工满意度挂钩。员工评价很少受到上层势力左右,可以站在监管第一线,员工利益与公司利益大多数也一致。